lundi 28 décembre 2009

Drucker (peter)


Peter Drucker adulé

The Economist, 21 novembre 2009

Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 107 du 01/12/2009
Rubrique : Actu
Sous rubrique : Ailleurs
Auteur(s) : S.F.
Publication au format PDF
Courants et tribus de management sont aussi variés que possible mais tous se sont retrouvés, note The Economist, autour de la célébration du centenaire de la naissance du gourou du management Peter Drucker. Quatre ans après sa mort, il continue de fasciner, explique l’hebdomadaire. D’abord parce qu’il a contribué à ce que le conseil en management devienne l’un des business les plus lucratifs du siècle dernier (il représente aujourd’hui 300 milliards de dollars par an). Les livres de management sont souvent des best-sellers et les gourous peuvent se faire payer 60 000 dollars la conférence. C’était ensuite un apôtre du management, un moteur capable, selon lui, de « transformer une foule en une organisation et l’effort en performance ». Enfin, il frappe également par son aspect visionnaire, conclut l’hebdo. La publication de Concept of the Corporation sur le management de GM en 1946 reste d’une étonnante actualité.

Fonction publique de l'Etat - Politique sociale


L’État, aussi, doit balayer devant sa porte

Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 107 du 01/12/2009
Rubrique : Éditorial
Auteur(s) : Jean-Paul Coulange ,Rédacteur en chef
Publication au format PDF
Récapitulons : au 1er janvier prochain, les entreprises qui n’auront pas signé d’accord ou engagé un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors se verront pénalisées à hauteur de 1 % de leur masse salariale. Toujours au 1er janvier, les récalcitrantes qui n’auront pas fait le moindre effort en direction des personnes handicapées seront taxées. Jusqu’à hauteur de 13 000 euros par an et par emploi manquant par rapport au taux légal de 6 %. Au 1er février, les sociétés de plus de 1 000 salariés devront avoir conclu un accord ou lancé un plan d’action sur le stress au travail. Et Xavier Darcos n’exclut pas de légiférer, de nouveau, l’année prochaine, avec sanctions à l’appui, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Bref, le bâton est de sortie. S’agissant de l’emploi des personnes handicapées, on ne se plaindra pas de ce haussement de ton. Mais il est légitime de se demander ce qui sortira de l’obligation de négocier tous azimuts imposée par l’État au secteur privé. Notamment sur la question des seniors. Avec l’accord de branche qui vient d’être signé, par exemple, dans l’industrie pharmaceutique, et qui exonère de sanctions les entreprises de 50 à 300 salariés, l’objectif est de passer d’un taux de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus de 3,25 % actuellement à… 4,10 % en trois ans. En ce qui concerne les risques psychosociaux, on est en droit de s’interroger, également, sur l’ambition de certains accords d’entreprise bouclés à la va-vite.
Mais il y a plus grave. Car, une fois de plus, l’État gendarme est loin de montrer l’exemple. Ainsi, la proportion de travailleurs handicapés dans la fonction publique n’était que de 3,5 % en 2005. Et si elle s’améliore, avec 4,5 % en 2008, elle reste très en deçà du taux légal. Or, que l’on sache, la sensible aggravation des sanctions financières appliquées aux entreprises privées ne sera pas infligée aux administrations en 2010. En outre, celles-ci ne versent une contribution pécuniaire à l’équivalent de l’Agefiph pour la fonction publique que depuis 2006.
Pour ce qui est de la santé au travail, on ne peut que se réjouir de la récente conclusion du premier accord du genre dans la fonction publique. Mais force est de constater qu’étendre les compétences des actuelles commissions d’hygiène et de sécurité aux conditions de travail en les transformant en véritables CHSCT témoigne du retard accumulé dans le secteur public. Enfin, sur l’égalité entre hommes et femmes, il y aurait beaucoup à dire. Avec 12 % de femmes préfets, 15 % dans les directions d’administration centrale – ce qui correspond peu ou prou au taux de 13,5 % observé dans les comités de direction des 500 premières sociétés françaises et une seule femme à la tête du cabinet de l’un des 20 ministres du gouvernement Fillon, une chose est sûre : l’État employeur ne s’applique pas les obligations qu’il assigne aux entreprises privées.

Loi de financement de la sécurité sociale - parue au JO - majoration retraite pour enfant


La loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 est publiée

Paru dans Liaisons Sociales, N° 15514 du 29/12/2009
Bibliothèque : BREF SOCIAL
Rubrique : Législation et réglementation

Publication au format PDF
Amputée de dix articles par le Conseil constitutionnel, le 22 décembre dernier (voir Bref social n°15512 du 24décembre 2009 ), la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 a été publiée au JO du 27 décembre.
Les articles incriminés ont été qualifiés, par les sages du Palais Royal, de cavaliers législatifs au motif qu'ils n'entraient pas dans le champ des lois de financement de la sécurité sociale, tel que défini par la loi organique du 2 août 2005. Les mesures invalidées portaient, notamment, sur les assistants maternels et les conditions de vente des médicaments. Le gouvernement a toutefois immédiatement réagi en indiquant, le 22 décembre, qu'un nouveau vecteur législatif serait présenté au Parlement pour mettre en oeuvre les mesures remises en cause.
Les principales dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 ont toutefois été déclarées conformes à la Constitution.


97 articles validés
La loi prévoit notamment la réforme de la majoration de durée d'assurance vieillesse pour enfant , le doublement du taux du forfait social et des prélèvements sociaux applicables aux régimes de «retraites-chapeaux ». Elle intensifie la lutte contre la fraude aux prestations sociales et transpose, en partie, les mesures arrêtées par les partenaires sociaux en mars 2007 pour inciter les entreprises à s'engager dans une démarche de prévention desaccidents du travail et maladies professionnelles.
Loi n° 2009-1646 du 24 décembre 2009, JO 27 décembre, p. 22392

Médiation et conflits du travail


Le dialogue plutôt que l'affrontement

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 981 du 15/12/2009
Rubrique : Éditorial
Auteur(s) : MYRIAM DUBERTRANDRédactrice en chef
Résoudre les conflits en privilégiant le dialogue. Telle est la philosophie de la médiation. Au chapitre des avantages de cette méthode de règlement des conflits via l'intervention d'une tierce personne : la souplesse, la rapidité, la confidentialité et, surtout, l'aboutissement à un accord librement consenti par les parties et non à une solution imposée par un juge à l'issue d'un procès qui peut être long et fastidieux.
Sur le papier, la démarche a de quoi séduire. Pourtant, sur le terrain, et notamment en matière de conflits du travail, force est de constater que les expériences restent encore rares (certains affirment même qu'il y aurait plus de médiateurs que de médiations !) et... ne sont pas toujours concluantes. Défaut de jeunesse ? Manque de structuration de la discipline ? Suspicion de la part tant des salariés que des directions ? Résistance des juges ? Ou, plus simplement, manque d'information ?
Reste qu'avec une directive européenne à transposer, des rapports, des expérimentations et des soutiens politiques et judiciaires, les choses ont toutes les chances d'évoluer rapidement. Une occasion à saisir pour les casques bleus des conflits du travail.

Santé au travail - Le stress- Néociations


SANTÉ AU TRAVAIL

L’entreprise et la négociation sur le stress au travail



  Xavier Darcos demande d’engager avant le 1er février 2010 un nouveau chantier sur le stress au travail pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Vade-mecum pour déminer le terrain et aboutir à un bon accord.



Quelques semaines pour construire les diagnostics nécessaires à la conclusion d’un accord susceptible de convaincre à la fois le comité de direction, les salariés, les délégués syndicaux, les représentants du personnel, le ministère et les média. Voilà qui s’ajoute, en ces temps de crise, à une longue liste, alors même que la réforme de la représentativité, la seconde réforme de la formation professionnelle et les nombreux sujets denégociation obligatoire ne sont pas forcément tous sur les rails, loin s’en faut.
Que faire pour que ce ne soit pas le chantier de trop, la négociation de tous les dangers, de tous les blocages, tant le sujet met à l’épreuve l’ensemble de la régulation sociale de l’entreprise ?
Cet article se veut un vade-mecum, sorte de mini-guide pratique pour préparer la négociation. Il s’efforce de déminer le terrain… dans cette zone à traverser où les cartes et les sentiers sont loin d’avoir été sécurisés.
Nous avons retenu, pour ce faire, quatre lignes de force particulièrement structurantes :
1. Identifier les contraintes et les risques ;
2. Elaborer le diagnostic stratégique et 
pratique ;
3. Articuler le plan d’action et les thèmes de la négociation ;
4. Conduire la négociation jusqu’à son terme.


IDENTIFIER LES CONTRAINTES ET LES RISQUES

Contrainte de temps
La première contrainte, et non des moindres, est la contrainte de temps. « Le ministre accélère […] l’application de l’accord interprofessionnel de 2008 (1) en proposant que sa transposition soit négociée au niveau le plus directement opérationnel, celui de l’entreprise. A partir d’un diagnostic partagé, ces négociations devront avoir été engagées et avoir avancé avant le 1er février 2010 » (2). 
Les 2 500 entreprises visées devront donc avoir élaboré à cette date un diagnostic et décidé d’une démarche.
Ce qui invite ainsi et en un temps record :
– à construire un diagnostic ;
– à déterminer une stratégie ;
– si l’on négocie, à situer la négociation dans une déclinaison de l’ANI du 2 juillet 2008.

Aucune sanction directe n’est prévue, mais les entreprises qui n’auront rien fait seront soumises, dans un premier temps, à la pression médiatique : leur nom figurera dans la catégorie des mauvais élèves sur une liste diffusée sur le site gouvernemental :www.mieux-travailller.gouv.fr.
La première question devient alors pour le DRH : comment dilater le temps, optimiser les efforts, valoriser les diagnostics et les actions déjà en place dans l’entreprise ?


 Source: les cahiers du DRH

Mutuelles - hausse des cotisations

Source Annuaire SECU
Complémentaires santé. Les cotisations des mutuelles devraient augmenter d’environ 5 % en 2010
28/12/09 - En 2010, les Français devront davantage mettre la main au portefeuille pour s'offrir une complémentaire santé. "Les cotisations devraient augmenter d'environ 5 %", affirme Jean-Pierre Davant, le président de la Mutualité française, interviewé par Le Parisien (28-12). Pour justifier l'augmentation des cotisations, les mutuelles mettent en avant l'augmentation des dépenses de santé, comme chaque année, de 3 % mais aussi la hausse du forfait hospitalier ou les dépenses liées à la grippe A.   rappelle que l’an dernier, malgré une "ponction" de 1 milliard d’euros due à la taxe de 3,4 % sur le chiffre d’affaires des mutuelles, nombre d’entre elles "avaient fait l’effort de ne pas répercuter cette taxe sur les cotisations". Mais vu sa pérennisation, "nous sommes donc obligés de la répercuter sur nos adhérents", justifie le président. Le renoncement à l’acquisition d’une mutuelle risque de se développer. "Malgré les dispositifs d’aide, de plus en plus de Français n’ont d’ores et déjà plus les moyens de cotiser à une complémentaire et renoncent à des soins primaires", déplore Jean-Pierre Davant  Et "c’est une erreur grave de penser que l’assurance maladie peut réduire son déficit en transférant une part de ses dépenses sur les complémentaires. Le vrai problème, c’est de réorganiser notre système de santé, de mieux maîtriser les dépenses", plaide-t-il. Et il propose de revoir en profondeur la manière dont on rembourse les médicaments, "avec par exemple un taux de remboursement unique des médicaments par la Sécurité sociale".
> « Elles répercutent les nouvelles charges » :
http://www.leparisien.fr/economie/elles-repercutent-les-nouvelles-charges-28-12-2009-757789.php

JO




Par arrêté du Premier ministre en date du 1er janvier 2010, M. Christophe Malvezin, ingénieur en chef des ponts, des eaux et des forêts, est nommé membre du conseil d'administration de l'Office national des forêts, en qualité de représentant du Premier ministre.
Décret du 1er janvier 2010 portant nomination au conseil d'administration de l'Office national des forêts
1/ Décret légion d'honneur nouvel an
Décret n° 2009-1744 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 1-3 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public 
2/Arrêté du 28 décembre 2009 fixant la liste des organismes dont les stages ou sessions sont consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (YG ne semble pas s'appliquer à la FP)
3/Décret n° 2009-1677 du 29 décembre 2009 pris pour l'adaptation de la délimitation et de la réglementation du Parc national des Cévennes aux dispositions du code de l'environnement issues de la loi n° 2006-436 du 14 avril 2006 
4/Circulaire du 29 décembre 2009 relative au Guide de bonnes pratiques en matière de marchés publics
5/Décret n° 2009-1776 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 31 de la loi n° 2009-594 du 27 mai 2009 pour le développement économique des outre-mer et relatif au fonds exceptionnel d'investissement outre-mer
Décret n° 2009-1767 du 30 décembre 2009 relatif à la procédure d'instruction des déclarations d'accidents du travail et maladies professionnelles des salariés et des non-salariés des professions agricoles 
6/Arrêté du 22 décembre 2009 relatif à l'affectation au sein d'autorités administratives indépendantes d'ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts servant en position d'activité 

7/Arrêté du 26 novembre 2009 modifiant l'arrêté du 3 mai 2002 fixant les conditions d'attribution de la nouvelle bonification indiciaire dans les services centraux et dans les services déconcentrés du ministère de l'agriculture et de la pêche pour les personnels exerçant des fonctions de responsabilité supérieure 
8/Arrêté du 18 décembre 2009 fixant les modalités d'organisation de la formation des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts recrutés par la voie du concours externe sur titres et travaux prévu à l'article 5 (2°) du décret n° 2009-1106 du 10 septembre 2009 portant statut particulier du corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts 
9/Décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 portant dispositions statutaires communes à divers corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique de l'Etat (rectificatif) Texte d'origine non consolidé à ce jour.
10/Arrêté du 14 décembre 2009 relatif à la dématérialisation des procédures de passation des marchés publics 

11/Décret n° 2009-1599 du 18 décembre 2009 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats (Article 1 Le taux de la contribution employeur à la charge de l'Etat prévue au 1° de l'article L. 61 du code des pensions civiles et militaires de retraite est fixé à 40,14 % pour les personnels civils)

dimanche 20 décembre 2009

Médiation quelques articles à consulter

Exemple de médiation en entreprise
Conflits du travail et médiation

Accueil des nouveaux arrivants: les bonnes pratiques - 1 site à explorer.

Accueil des nouveaux arrivants: les bonnes pratiques - 1 site à explorer.

Etat de la santé de la population en 2008

L'état de santé de la population en France en 2008 - Suivi des objectifs de la loi de santé publique
14/12/09 - La loi du 9 août 2004 relative à la politique de santé publique fixe des objectifs pluriannuels de santé publique portant sur l'état de santé de la population. Ainsi, 100 objectifs figurent dans le rapport annexé à la loi. Le recueil chiffré et commenté des indicateurs est coordonné depuis 2006 par la DREES qui publie chaque année un rapport sur l'état de santé de la population en France. Dans son dernier numéro d'Etudes et résultats, la DREES revient sur les principales données du rapport 2008.
L'état de santé de la population en France apparaît globalement bon, mesuré à l'aune de l'espérance de vie à la naissance qui reste l'une des plus élevée d'Europe (84,4 ans pour les femmes et 77,5 ans pour les hommes). En revanche, la mortalité prématurée avant 65 ans demeure plus élevée chez les hommes que dans les autres pays de l'Union européenne (hors nouveaux adhérents d'Europe centrale), et dans une moindre mesure chez les femmes. En outre, des disparités sensibles perdurent tant entre hommes et femmes qu'entre territoires ou catégories sociales. Si les comportements à risque restent beaucoup plus fréquents chez les hommes, les différences entre hommes et femmes tendent à se réduire dans certains milieux sociaux. La consommation d'alcool diminue mais est encore l'une des plus élevée d'Europe, surtout chez les hommes, avec près de 15% de consommateurs à risque chronique. Le tabagisme reste un problème de santé publique important. Environ 30% des jeunes de17 ans, filles et garçons, déclarent fumer quotidiennement. Le développement continu de l'obésité, notamment dans les milieux sociaux défavorisés, appelle des politiques de prévention et de prise en charge ciblées pour obtenir des modifications durables en matière d'alimentation et d'activité physique. Les déterminants environnementaux sont des enjeux de santé de mieux en mieux perçus dont l'étude et la surveillance sont en plein essor. Les conditions de travail ont un retentissement plus ou moins important sur l'état de santé selon le type d'activité. Avec le vieillissement de la population, la prise en charge des maladies chroniques et la prévention de la dépendance apparaissent comme des enjeux majeurs au carrefour des champs sanitaires et sociaux
> DREES Etudes et résultats n° 711 - décembre 2009 :
http://www.sante.gouv.fr/drees/etude-resultat/er-pdf/er711.pdf

Annuaire SECU

retraite - travaux pour un nouveau régime

Réforme des retraites. La piste du régime par points ne fait pas recette
17/12/09 - Le Conseil d'orientation des retraites doit présenter fin janvier 2010 un rapport commandé par le Parlement sur le passage éventuel du régime de base actuel, fondé sur les annuités, à un régime par points ou de « comptes notionnels ». Selon Les Echos (16-12), ce document "ne devrait finalement pas faire autant de bruit que prévu". Primo, il ne contiendra pas une réactualisation des prévisions de déficit du système de retraites pour le long terme largement impactées par la crise, le gouvernement ayant décidé de ne publier ces nouveaux chiffres qu'après les élections régionales de mars. Mais surtout, "le thème du passage à un régime par points paraît de plus en plus « hors sujet » pour la réforme de 2010", estime le journal. Le COR a examiné le 16 décembre, lors d'une nouvelle réunion préparatoire au rapport de 2010, des documents qui exposent les problèmes techniques et juridiques complexes qu'engendrerait une telle réforme. Le quotidien rappelle que la plupart des partenaires sociaux mais aussi le gouvernement ne sont pas partisans d'un passage au régime par points. "Outre sa complexité, cette réforme ne résoudrait pas le problème des déficits", indique-t-on du côté de l'exécutif. Le gouvernement privilégie une augmentation de la durée de cotisation ou un report de l'âge de départ. Danièle Karniewicz, présidente (CGC) de la CNAV estime de son côté que "parler d'un passage à un régime par points, c'est un habillage qui permet à certains de fuir leurs responsabilités".
> L'article des Echos : http://www.lesechos.fr/journal20091216/lec1_france/020267925865.htm
> Les documents de la réunion du 16 décembre : http://www.cor-retraites.fr/article360.html

Elections professionnelles - vote électronique SNCF



LES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES DE MARS 2009 À LA SNCF

La SNCF satisfaite du vote électronique

Paru dans Entreprise &Carrières, N° 981 du 15/12/2009
Auteur(s) : HÉLÈNE TRUFFAUT
L'expérimentation du vote dématérialisé sur quatre comités d'établissement pour les élections professionnelles de mars dernier a été concluante du point de vue de la SNCF, malgré l'absence d'impact sur le taux de participation. La direction souhaite aller plus loin, mais la décision reste entre les mains de la CGT.
Après un test mené à très petite échelle, en 2007, la SNCF a étendu le vote électronique lors des élections professionnelles de mars dernier : quatre comités d'établissement, représentant 22 000 électeurs, étaient, cette fois, concernés. Des entités choisies dans le cadre d'un accord signé en juin 2008 avec les organisations syndicales (OS), entre autres pour leur taux de participation habituellement inférieur à la moyenne. « Les OS espéraient ainsi augmenter les suffrages », commente Jean-Robert Jaubert, responsable de l'organisation des élections.


Vote possible par téléphone
.................... Le choix de l'opérateur de transport s'est porté sur la plateforme d'Extelia, filiale de Docapost (groupe La Poste). Une solution en mode SaaS (Software as a Service), conforme aux recommandations de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) : respect de l'anonymat, confidentialité du vote, gestion distincte du fichier des votes et de la liste d'émargement...

« Les élections sont un sujet sensible »
......................... Trois semaines avant le scrutin, une «base école», avec des listes fictives, a été mise à disposition des salariés, afin de les familiariser avec le système.
Avantage, parmi d'autres, du vote électronique : le scrutin a été étalé sur sept jours, du 20 au 26 mars, jour où se tenaient les élections «classiques», pour tenir compte des personnes en déplacement ou en congés. Munis d'un identifiant et d'un code personnel, les électeurs pouvaient accéder au système à partir de n'importe quel ordinateur, mais aussi depuis les bornes de vote (ordinateur, téléphone et imprimante) installées sur chacun des sites.


Un taux de participation similaire
La dématérialisation a-t-elle dynamisé la participation ? Pas vraiment. ......................
Pour la SNCF, la solution présente surtout l'avantage de délivrer les résultats en un temps record, soit environ une heure trente après la clôture du scrutin. A quoi s'ajoutent les économies réalisées sur le temps consacré à la tenue des bureaux de vote et au dépouillement, ainsi que sur l'impression des bulletins et la préparation du matériel de vote par correspondance. « Mais, pour avoir une idée précise du coût du vote électronique par rapport au vote papier, il faudrait pouvoir le déployer sur toute l'entreprise », soutient Jean-Robert Jaubert, qui ne communique pas sur le montant du contrat avec Docapost.
.................................

Pays Bas santé au travail - surmenage devant les juges


SANTÉ AU TRAVAIL

Le surmenage devant les juges

Source: Entreprise et carrières

La cour d’appel de Den Bosch aux Pays-Bas vient de juger un employeur responsable des conséquences sur la santé d’un salarié de trop nombreuses heures supplémentaires.

Loin d’être l’apanage de la France, les questions sur la santé psychique et psychologique des salariés s’imposent à l’ordre du jour des employeurs néerlandais. Surprise générale aux Pays-Bas : la cour d’appel de Den Bosch rendait, en octobre dernier, une décision qui oblige les employeurs à regarder de près l’état de santé de leur personnel, au-delà de leur forme physique. « Nous ne disposons, pour l’instant, d’aucune mesure spécifique concernant le surmenage de nos salariés », reconnaît pourtant un porte-parole de Philips, après ce jugement qui jette un pavé dans la mare. D’autres, comme Ahold (distribution) ouING (banque), préfèrent, pour l’instant, rester discrets sur le sujet.
 

MESURES PRÉVENTIVES

« Jamais auparavant un juge n’avait été aussi clair. L’arrêt confirme la nécessité de mettre en place des mesures préventives », indique Marian Schaapman, en charge des affaires de maladies professionnelles au sein de la Fédération syndicale FNV. Selon elle, l’arrêt de la cour d’appel de Den Bosch va faire jurisprudence pour obliger les entreprises à prévenir les maladies psychologiques de leurs salariés dues à une surcharge de travail.
 

60 HEURES PAR SEMAINE

L’affaire concerne, en effet, un comptable qui était habitué à effectuer de longues heures supplémentaires. Pendant les quelque vingt-cinq années de service au sein du cabinet comptable qui l’employait, il a généreusement travaillé au-delà de ses horaires normaux. Il n’était pas rare qu’il soit présent à son bureau quelque 60 heures par semaine, voire parfois 80 heures.
En 1997, l’homme a fini par tomber malade. Un an plus tard, les services de santé le déclaraient incapable de reprendre une activité professionnelle, du fait d’un état de surmenage avancé. En 2001, il demande à bénéficier du régime d’indemnisation des maladies professionnelles. La responsabilité de l’employeur est alors mise en cause et le cas arrive sur le bureau des juges.
Débouté en première instance, le comptable fait appel. De son côté, le cabinet comptable soutient que son ex-employé disposait d’une autonomie complète dans son travail et que sa formation devait lui permettre de connaître ses propres limites. Des arguments qui n’ont pas convaincu les juges.
« La cour a considéré qu’il appartenait à l’employeur de connaître lui-même les conditions de travail de ses salariés », explique l’avocat de l’ancien comptable. L’employeur doit, en l’occurrence, mettre en place en amont des mesures pour prévenir une surcharge de travail sans attendre une plainte de ses salariés. »
« Ces problèmes sont seulement évoqués au sein du comité d’entreprise, qui veille à ce que la charge de travail des salariés ne soit pas trop lourde, indique-t-on chez Philips. Il existe moins de hiérarchie dans les entreprises néerlandaises que dans les françaises, et le travail en équipe prévient les excès. » Il n’est pas sûr que cela suffise désormais aux Pays-Bas.

Didier Burg, à Amsterdam


samedi 19 décembre 2009

Réalité et avenir du dialogue social territorial


Conseil économique, social et environnemental, rapport présenté par M. Jean-Louis Walter Juillet 2009 Gazette des communes décembre 2009


Sommaire

Introduction
Chapitre I : réalité et enjeux du dialogue social territorial
I - Un sujet complexe : des notions à la réalité
II - Une territorialisation de fait, sans dialogue social pensé en préalable
III - Des apports réels et une série de questions
Chapitre II : vers un dialogue social territorial reconnu et conforté1
I - Orientation générale : faciliter le dialogue social territorial tout en l'accompagnant
II - Les leviers de développement du dialogue social territorial
Conclusion
Rapport présenté au nom de la section du travail par M. Jean-Louis Walter

Aux Etats Unis en 1927, l'enquête sociale fondatrice.




Pourrait-on suggérer à ceux qui ont quelque responsabilité de s'intéresser à un livre dont la lecture pourrait leur donner les mots pour le dire et éventuellement pour le comprendre. Le titre Management and the Worker est d'actualité, les auteurs - F. J. Roethlisberger et W. J. Dickson - étaient l'un sociologue à l'université Harvard et l'autre directeur de recherche chez Western Electric. Le livre compte 604 pages grand format et a été publié aux Etats-Unis en 1939.
Mais qui va prendre le temps de cette lecture ? Pourquoi s'intéresser à un ouvrage aussi ancien ? Ces arguments pèsent bon poids. Ils m'ont décidé à proposer une brève présentation de sa matière : une recherche qui fut une véritable aventure scientifique dont les acquis sont aussi pertinents aujourd'hui qu'ils l'étaient hier.
Il y est question de rendement et de profit. Mais, à l'époque, pour augmenter l'un et l'autre sans accroître la fatigue, certains dirigeants industriels entendent connaître avant d'agir. C'est en 1927 que se fait la rencontre entre l'entreprise et les sociologues de l'université Harvard et que commence l'étude Hawthorne (du nom de l'usine du groupe Western Electric) qui ne va s'arrêter que dans les années 1930 sous l'influence grandissante de la crise économique.
Pour simplifier, distinguons trois étapes. La première porte sur l'observation du travail d'un groupe d'ouvrières afin d'étudier les relations entre la fatigue et les variations dans les pauses, les horaires, la durée de la semaine de travail. Trois années après : perplexité ! Pourquoi, par exemple, dans des situations de travail successives identiques, le rendement individuel ne cesse-t-il d'augmenter ?
Perplexité d'autant plus grande qu'une étude préalable, qui portait sur les effets des conditions physiques du travail sur la fatigue des ouvriers, avait, par exemple, permis de constater que le rendement ouvrier augmentait avec la baisse de l'intensité de l'éclairage. Par deux fois, l'interprétation mécaniste de l'action humaine était invalidée. Or c'était sur elle qu'étaient fondées la représentation et l'organisation du travail. L'équipe de recherche fait alors le constat qu'elle ignore la réalité de l'entreprise.
La deuxième étape est insensée. Pour connaître une réalité inconnue, il faut s'en donner les moyens. Une enquête est donc lancée. D'abord avec un questionnaire, mais l'instrument sera vite abandonné : sa construction présuppose un savoir qui justement n'existe pas. C'est donc une parole "libre" qui trouve son expression dans plus de 20 000 entretiens souvent fort longs. Une fois encore, les surprises seront nombreuses. Une double ouverture théorique s'ensuit : les travaux de Janet et de Freud sont mobilisés dans une perspective de psychopathologie, et l'ethnologue William Llyod Warner rejoint l'équipe
La troisième étape, décisive, porte sur une réalité que les entretiens ont permis d'entr'apercevoir : la présence et l'influence des groupes spontanés dits aussi "primaires". L'observation prolongée, quasi ethnographique, des actions et interactions des ouvriers d'un atelier met en évidence que les groupes spontanés sont non seulement omniprésents, mais aussi que chacun d'entre eux est ordonné par une hiérarchie sociale, des mécanismes de contrôle et des formes de solidarité. C'est l'appartenance à ces groupes qui fixe le sens que leurs membres assignent à leur travail et à leur situation de travail. L'entreprise ne peut plus dès lors être considérée comme un agrégat d'individus : à côté de l'organisation officielle, elle contient une organisation informelle, invisible et influente. La sociologie industrielle est née.
Pour prendre la mesure de cet acquis, pour comprendre son actualité, il suffit d'esquisser le tableau des changements organisationnels intervenus depuis vingt ans. Au nom de l'intensité de la concurrence et de la recherche du profit maximal, le management néolibéral s'est employé à construire une entreprise fondée sur l'individualisation des objectifs, des moyens, des responsabilités, des pressions, des évaluations et des sanctions. Il a imposé le dévouement inconditionnel à l'entreprise dont les marqueurs les plus expressifs sont la surcharge de travail, la disparition de la vie familiale et la docilité devant les "exigences" de mobilité.
Les conséquences ne sont pas difficiles à identifier : ce que l'on nommait les "relations humaines" ne le sont plus, remplacées par l'indifférence généralisée. Chacun, dans la lutte contre tous, gère son capital de compétence et de réputation qui doit lui permettre d'améliorer sa position. C'est la première fois, à cette échelle, que le marché concurrentiel est devenu une forme d'organisation du travail. Son extension et son intensification rencontrent d'autant moins de limites que l'atomisation sociale, couplée à la menace du licenciement et à la crainte du chômage, favorise la soumission collective. Les structures sociales informelles ont été balayées par un régime de concurrence individuelle généralisée.
Les arguments économiques sont loin d'expliquer l'emprise du management néolibéral sur les grandes entreprises, emprise qui n'est cependant pas générale. Toute forme d'organisation est à la fois une technique instrumentale et une technique de domination sociale. Cette seconde visée, qui va tellement de soi qu'il n'est plus nécessaire de la formuler, passe par la destruction des structures sociales spontanées de l'entreprise, qu'elles soient internes ou externes comme la famille. Il n'y avait aucune nécessité à le faire. La violence sociale dans l'entreprise n'est pas nouvelle, mais cette forme de violence l'est.
Peut-on jouer la surprise devant les effets d'une telle pratique ? Là encore, il faut revenir en arrière, car les chercheurs de l'étude Hawthorne ne se sont pas contentés de mettre en évidence une réalité que l'entreprise ignorait, ils ont aussi voulu élaborer son interprétation. Pour y parvenir, ils se sont rattachés à la théorie sociologique, en particulier celle de Durkheim, et ont abouti à un corps de connaissances fondé sur les relations entre structures sociales, intégration et anomie. La structure sociale nous intègre dans la "normalité" tandis que son absence nous plonge dans le chaos des règles contradictoires. En fait, ils ont montré, ce que l'on constate aujourd'hui, que l'absence du fait collectif conduit au malheur social et à la folie.
Soignons les âmes et les corps. Mais cessons de chercher les causes de la souffrance collective là où elle n'est pas, pour méconnaître là où elle est : dans le social. Cessons de considérer comme normal, habituel, voire nécessaire, le fait considérable que représente l'arasement d'une structure sociale qui régit l'existence des humains. Cessons d'ignorer une quasi-loi sociale.

Lucien Karpik est sociologue (Ecole des mines et Ecole des hautes études en sciences sociales), auteur de "L'Economie des singularités" (Gallimard, 2007).