dimanche 22 mai 2011

GPEC et pouvoir d’achat des fonctionnaires encore au menu pour les députés

Source: Gazette des communes
Les représentants des syndicats de la fonction publique étaient auditionnés mercredi 18 mai 2011 par la Mission d’évaluation et de contrôle (MEC) de l’Assemblée, qui planche sur "la soutenabilité de l’évolution de la masse salariale de la fonction publique".


Les représentants syndicaux ont notamment mis en doute l’existence d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

« Je ne suis pas sûr que la GPEC ait vraiment lieu dans aucun des versants de la fonction publique », a dénoncé Jean-Marc Canon (CGT). « Pendant longtemps, elle avait une autre appellation : gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, a aussi souligné Damien Leroux (CFDT). Il semble qu’on a renoncé à faire de la gestion prévisionnelle des effectifs ; dans ces conditions, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est difficile ».

Différences de calcul – Interrogés aussi sur le pouvoir d’achat alors qu’une journée d’action sur ce thème est prévue le 31 mai prochain, ils n’ont pas décoléré.

« Si on cumule les différentes mesures (Gipa, etc.), le pouvoir d’achat a sûrement augmenté de 10 % comme l’affirme le gouvernement. Mais elles s’annulent souvent les unes les autres ; aucun agent ne bénéficie de tout », a souligné Eric Dorn (CGT).

« Le gouvernement prend aussi en compte dans ses calculs les heures supplémentaires, alors qu’il est bien normal qu’un agent perçoive davantage s’il travaille plus », a ajouté Fabienne Bellin (FSU).

18 % au-dessus du Smic - Bien dans leur rôle, les syndicats ont plutôt insisté sur la dégradation ressentie. « Depuis 2000, la valeur du point a perdu 10 % par rapport à l’indice de la consommation », a déploré Jean-Marc Canon, citant un autre chiffre : « Aujourd’hui, un catégorie A est recruté à 18 % au-dessus du Smic. En 1985, il était recruté à 75 % au-dessus. Ce phénomène est uniquement lié à la stagnation de la valeur du point. »

Les inquiétudes sont aussi évidemment vives quant à la PFR. « La reconnaissance de la valeur professionnelle, elle, a un sens, alors que le mérite sera rémunéré de manière différente selon que le ministère est riche (tel que Bercy) ou pauvre (comme l’Intérieur ou l’Education nationale) », craint Elisabeth David (Unsa). « Avec la PFR, on a supprimé plusieurs primes, mais au total le montant est exactement le même. »

Les participants ont enfin regretté les conséquences des primes sur la mobilité. « Dans les trois fonctions publiques, certaines entités administratives et circonscriptions ont davantage de moyens que d’autres. Toutes ne peuvent pas verser de primes. La rémunération au mérite est un vrai frein à la mobilité. Un agent qui travaille dans une collectivité où la part de la rémunération aléatoire est assez importante sera peu enclin à la quitter dès lors qu’il perdra 20 % de son pouvoir d’achat net », a remarqué Jean Marc Canon.

mercredi 27 avril 2011

La politique salariale 2011 -2012

Les deux objectifs de la politique salariale de la fonction publique
mardi 19 avril 2011

Lors du rendez-vous salarial de la Fonction publique avec les syndicats et les représentants des employeurs, les ministres François Baroin et Georges Tron ont rappelé les deux objectifs de la politique salariale : le renforcement du pouvoir d’achat des agents publics et la modernisation de la gestion des ressources humaines. Ils ont annoncé que le point d’indice resterait stable en 2012 et que le rythme des promotions serait maintenu à un haut niveau.
Source site Fonction Publique

Evaluation individualisée des performances - stress

Entreprise & Carrières n°1046 du 26 avril 2011 Evaluation, le stress des DRH Paru dans Entreprise & Carrières, N° 1046 du 26/04/2011 Auteur(s) : STÉPHANIE STEINCabinet Eversheds LLP

« Parmi les outils de gestion, on a montré que le plus délétère de tous pour la santé mentale est l’évaluation individualisée des performances. Couplée à la menace sur l’emploi, cette méthode d’évaluation se mute en management par la menace. Elle introduit la peur comme méthode de gouvernement, et elle monte tous les travailleurs les uns contre les autres, déstructurant ainsi les solidarités et le vivre-ensemble. La solitude et la désolation se sont abattues sur le monde du travail, aboutissant à une détérioration tellement profonde des relations de travail que certains finissent par se suicider sur les lieux mêmes de leur activité. » C’est ainsi que le très sérieux Christophe Dejours, psychiatre, présente l’évaluation dans Le Monde(1). Il montre, si besoin était, à quel point cette question est devenue sensible.

Même si elle ne présente pas toujours, loin s’en faut, un tel enjeu, l’évaluation est au cœur des thèmes qui agitent l’entreprise : restructuration (l’évaluation négative peut conduire à désigner un salarié par application des critères d’ordre des licenciements), rémunération et, d’une façon générale, conditions de travail.

A l’origine apparemment inoffensive, cette arme est devenue à double tranchant et risque de se retourner contre ceux qui considèrent encore qu’il s’agit d’un simple outil de gestion RH sans enjeux juridiques. Le temps où il était jugé que l’évaluation des salariés était « inhérente au pouvoir de direction de l’employeur »(2) semble lointain. Depuis que les organisations syndicales se sont emparées du sujet, il a été précisé, en particulier, qu’il convient de consulter le CE et le CHSCT(3), de faire une déclaration à la Cnil si le système est informatisé(4) et, bien entendu, d’adopter des critères objectifs(5). Les critères comportementaux ne sont toutefois pas interdits, puisqu’ils peuvent être pris en compte dès lors qu’ils ont trait à l’exercice de la fonction du salarié, comme par exemple demander à un cadre de mieux communiquer avec son équipe(6).

Il semble aussi facile d’éviter la discrimination syndicale en appliquant la règle récemment rappelée, selon laquelle il convient d’éviter d’évoquer au cours de l’entretien d’évaluation, même de façon objective, la simple existence d’un mandat ,dans la mesure où l’exercice de ces activités ne peut pas être pris en considération dans l’évaluation professionnelle(7), ce qui laisse d’ailleurs entière la délicate question de l’évaluation des IRP.

Faut-il pour autant y renoncer ? Certainement pas, puisque les salariés qui ne bénéficient pas d’un entretien sont fondés à obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de chance de voir évoluer leur carrière(8). De plus, les tribunaux n’invalident pas systématiquement les systèmes d’évaluation. Celui de General Electric a été reconnu licite par le TGI de Versailles(9), comme l’avait été celui de Hewlett Packard mettant en place un “ranking”.

C’est donc surtout sous l’angle de la santé au travail et de la prévention des risques psychosociaux que se pose aujourd’hui la question de l’évaluation. Il faut « intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés »(11) et ne pas faire de l’entretien annuel un rituel au mieux sans signification et au pire stressant. Le simple bon sens donne déjà des lignes directrices, comme celle qui conduit à établir clairement les objectifs et à veiller à ce que les collaborateurs qui ont la charge de ce délicat exercice soient formés et responsabilisés. Enfin, à l’instar de l’accord européen du groupe Thales(12), la prudence impose de prévoir un système de recours ouvert aux salariés, même si la gestion des réclamations qui peuvent en résulter risque fort de stresser… les DRH.

Stéphanie Stein, avocate associée au cabinet Eversheds LLP, membre d’Avosial, le syndicat des avocats en droit social

mardi 26 avril 2011

Il y a besoin d'un Etat stratège. LSM

Liaisons Sociales Magazine Il y a besoin d’un État stratège Auteur(s) : Michel Yahiel

LE MODÈLE CENTRALISÉ A FAIT LONG FEU

Le plan de mobilisation pour l’emploi, annoncé début mars par Xavier Bertrand, illustre la double ambiguïté de la situation française en ce domaine. D’une part, l’État et les partenaires sociaux peinent toujours à démêler le qui fait quoi entre eux. D’autre part, pouvoirs publics et collectivités territoriales entretiennent aussi un jeu d’acteurs fort peu lisible et rarement fondé sur le principe clair du « qui paie décide ». Il faut cependant éviter de renvoyer tout le monde dos à dos. C’est bien l’État, pourtant régulateur de l’ensemble, qui a en effet le plus souvent tendance à développer une stratégie du « coucou », qu’il s’immisce dans le champ conventionnel de l’assurance chômage d’ailleurs en plein chantier, ou prenne des positions fortes sur l’apprentissage sans se soucier de son financeur principal, la Région. Or, à laisser ces politiques déjà complexes sans véritable pilote, et au demeurant sans résultat probant, il est pour le moins patent que le modèle centralisé a fait long feu.

Le besoin d’un État stratège, qui a servi de fondement à toutes les politiques de modernisation depuis vingt ans, est plus que jamais ressenti par les acteurs. Faute de cette réflexion en amont, force est de constater que la RGPP, pour ne pas la nommer, a dévitalisé les moyens de l’administration, singulièrement au niveau déconcentré, sans pour autant la concentrer sur ses missions principales. Au-delà des programmes qui seront développés dans les mois à venir, notamment en faveur de l’emploi des jeunes, il conviendra donc de surveiller leurs modalités pratiques de mise en œuvre, tant, en la matière, le contenant se révèle au moins aussi décisif que le contenu. Faute de quoi les incantations perdureront, déconnectées des besoins économiques et des réalités sociales.

LE DÉBAT SUR LE FINANCEMENT DE LA PROTECTION SOCIALE RESTE ENTIER

En se prononçant pour la fameuse « barémisation » des allégements de charges, le Premier ministre a incontestablement fait avancer la complexe querelle d’experts qui semblait tétaniser toute décision publique. Ici encore, la simplicité n’est pas de mise et il faudra vérifier ce qui ressortira concrètement de ces annonces, tant pour les entreprises que pour les salariés.

C’est toutefois l’occasion de rappeler que le débat sur le financement de la protection sociale – singulièrement l’allégement des charges pesant sur le travail – reste entier. Cependant, le dossier de la réforme fiscale paraît aujourd’hui se concentrer sur l’imposition du patrimoine, qui n’est pas nécessairement la préoccupation principale des Français, ni d’ailleurs un enjeu financier central. Il n’est pas certain que l’ampleur du chantier (auquel on n’oubliera pas d’ajouter celui de la réforme des bases de la fiscalité locale) encourage l’ensemble des grands responsables politiques à s’en emparer durant la prochaine campagne présidentielle. Ce serait pourtant une occasion privilégiée de faire progresser le sujet tout en s’évitant, dans tous les cas de figure et quel que soit le sort des urnes, de bien fastidieux débats à partir de 2012.
Liaisons sociales Magazine.

Courriel: conditions de la valeur probante

Rejet d’un courriel comme preuve du harcèlement moral


Pour rejeter des débats les courriels électroniques prétendument adressés par M. Y., supérieur hiérarchique de M. X. à divers salariés de l’entreprise, la cour d’appel retient que ces documents n’apparaissent pas dans la « boîte mail de M. Y. » et qu’il est possible de « modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail antidaté ». En estimant que ces courriels dont l’authenticité n’était pas avérée, n’étaient pas probants, la cour d’appel a, par ce seul motif dépourvu de caractère hypothétique, statué à bon droit.

Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-43.307 F-D
Pour être recevable dans le cadre d’un litige tendant à prouver un manquement commis par un salarié (en l’occurrence ici des actes de harcèlement moral), un courriel émis par le biais de la messagerie professionnelle doit présenter certaines garanties d’authenticité :
– son auteur doit pouvoir être identifié avec certitude ;
– le logiciel de messagerie ne doit pas permettre de modifier le contenu des messages envoyés ;
– enfin, le logiciel ne doit pas permettre de modifier la date d’envoi du courriel.

Ces conditions n’étaient pas remplies en l’espèce, les juges du fond ayant relevé qu’il était possible pour un autre salarié de l’entreprise de créer de toutes pièces un message au nom d’un autre membre du personnel. En outre, le salarié qui produisait le message en question (un responsable de plateforme informatique) n’en était pas le destinataire initial et n’était pas en mesure d’en expliquer la provenance. Autant d’éléments sur la base desquels les juges ont déclaré irrecevable comme mode de preuve du harcèlement le courriel prétendument émis par un supérieur hiérarchique.
Source Liaisons sociales
Entreprise & Carrières n°1045 du 19 avril 2011
La confiance, secret de fabrique

Les études menées par les observatoires spécialisés dans le climat de travail en entreprise révèlent que la confiance des salariés envers leurs dirigeants s’effrite. De nombreux sociologues font le même constat. Le travail a perdu de son sens, les personnes se retrouvent embarquées dans de nouvelles formes de taylorisme qui découpent le travail en rondelles et en distribuent un morceau à chacun, assorti de ses objectifs et indicateurs.

Heureusement, d’autres études explorent l’univers des bonnes pratiques. Le classement “Great Place to Work”, par exemple, est toujours riche d’enseignement, car il souligne ce qui favorise l’attachement des collaborateurs à leur entreprise. Régulièrement, le climat de confiance y est mis en exergue, comme un vrai secret de fabrique des « entreprises où il fait bon travailler ».

Crédibilité des managers. Les responsables y sont jugés compétents et proches de leurs collaborateurs. Ils connaissent leur métier, sont de bons communicateurs des priorités stratégiques et apportent une vraie valeur ajoutée aux équipes. A l’inverse de ceux qui justifient leur rôle par le pouvoir des galons, ils savent écouter, entraîner les personnes, partager leur passion et leur détermination. Ce sont des managers d’équipe, qui transmettent autour d’eux une confiance durable.

Transparence. La communication est ouverte et sans tabou. Les managers regardent la réalité en face, sans supériorité ni complaisance. Ils n’essaient pas de dissimuler les problèmes ; chacun peut poser des questions, parler vrai. Chaque collaborateur connaît les orientations stratégiques, les résultats, et peut participer activement aux solutions. Ce climat d’ouverture et de transparence est essentiel pour cultiver la confiance. Comment croire en son entreprise si les informations sont tronquées, déformées ou sélectives ? Très vite, les décideurs sont soupçonnés de dissimuler la vérité et le doute s’installe…

Respect témoigné aux collaborateurs. Toutes les organisations vous racontent qu’elles mettent l’homme au centre de leur performance. Mais les comportements quotidiens en disent souvent plus long que les discours. Les managers disent-ils bonjour à leurs collaborateurs, merci, s’il vous plaît ? Les moins gradés osent-ils s’exprimer en réunion et sont-ils écoutés ? Chacun est-il apprécié pour sa contribution, félicité quand il produit un travail de qualité ? Les salariés ne sont pas masochistes : ils s’attachent plus facilement aux entreprises dans lesquelles ils se sentent considérés et respectés.

Comportement équitable. Les salariés attendent davantage de justice et d’équité au travail. Ce n’est pas toujours facile, lorsque chaque salarié fait des horaires différents, voudrait prendre ses congés à des moments qui l’arrangent, a des objectifs individuels différents du voisin, veut participer à des réunions qui ne sont pas de son périmètre… rester équitable se transforme parfois en vrai casse-tête pour le manager. Difficile également de rester neutre et de ne pas avoir de favori. Alors, adopter une seule règle de conduite valable pour tout le monde ? Ce serait se priver de la flexibilité. Ne pas marquer de différence, même dans les récompenses ou les augmentations ? Ce serait pénaliser les plus engagés… L’équité est tout un art. Mais les salariés ne s’y trompent pas : ils donnent leur confiance à celui qui sait se montrer juste et sans parti pris.

Meryem Le Saget est conseil en entreprise à Paris
Source Entreprise et carrières

lundi 25 avril 2011

Nomination IGGPEF classe exceptionnelle

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