samedi 4 septembre 2010

Peut-on former aux risques psychosociaux ?

Peut-on former aux risques psychosociaux ?Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 114 du 01/09/2010

Auteur(s) : Domitille Arrivet

Formations et méthodes de prévention ont fleuri. Pour être efficaces, elles nécessitent toujours l’adhésion du management.

Difficile pour les organisations, aujourd’hui,de n epas prendre en compte les risques psycho­sociaux qui peuvent naître et se développer en leur sein. Le gouvernement en a fait une obligation. Surfant sur la vague, les formations destinées à accompagner les entreprises ont fleuri : maîtriser les conflits, gérer son temps, prendre la parole en public, manager les personnes difficiles, développer son mental… Tous les thèmes sont proposés, segmentés, triturés. Mais, compte tenu de la difficulté d’embrasser toute la question, le risque plane de rater son but.

« En France, dès que l’on a un souci, on veut faire une formation, c’est la tendance », déplore Dominique Steiler, professeur à Grenoble École de management et auteur de Prévenir le stress au travail : de l’évaluation à l’intervention (éd. Retz, juin 2010).« Mais, quand il s’agit des risques psychosociaux, on n’aborde non plus les connaissances, mais les personnes. Le sujet est très sensible et l’impact d’une intervention n’est pas évident si on ne connaît pas les participants », prévient-il.

Cherchant à aborder la question concrètement, le ministère du Travail voudrait établir une certification en matière de santé au travail. Histoire de guider les entreprises volontaires dans cette démarche compliquée. Le Conseil économique, social et environnemental répond qu’une certification ne peut constituer qu’un « outil » dans le cadre de « la mise en place d’un véritable système de management de la santé et de la sécurité au travail ». Pour Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia, « il ne s’agit pas seulement de former et de soigner, mais surtout d’analyser les problèmes à la source : travailler sur la charge de travail, sur l’environnement, sur les facteurs de risque. Tout cela implique au préalable une incontournable période d’analyse et de diagnostic ».

Pour le diagnostic, ce sont les enquêtes quantitatives et qualitatives que les professionnels pré­conisent ; le sujet est impliquant, les taux de réponses des salariés satisfaisants. Mais bâtir un plan de formation, c’est l’affaire de tous : spécialistes des RH, médecins du travail, CHSCT, managers de proximité… « Surtout, il faut impliquer le top management si l’on veut vraiment traiter les problèmes, plaide Jean-Claude Delgenes. Car ce sont d’abord les choix stratégiques de gouvernance qui ont une réper­cussion sur le bien-être au travail. »