tag:blogger.com,1999:blog-74441761577217934862024-03-04T20:42:32.066-08:00Blog de veille du jourBienvenue
Veille d'infos dans le domaine du développement durable, de la gestion RH et juridique.Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comBlogger151125tag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-43104314995757313722011-05-22T00:39:00.000-07:002011-05-22T00:39:50.679-07:00GPEC et pouvoir d’achat des fonctionnaires encore au menu pour les députésSource: Gazette des communes<br />
Les représentants des syndicats de la fonction publique étaient auditionnés mercredi 18 mai 2011 par la Mission d’évaluation et de contrôle (MEC) de l’Assemblée, qui planche sur "la soutenabilité de l’évolution de la masse salariale de la fonction publique".<br />
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Les représentants syndicaux ont notamment mis en doute l’existence d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.<br />
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« Je ne suis pas sûr que la GPEC ait vraiment lieu dans aucun des versants de la fonction publique », a dénoncé Jean-Marc Canon (CGT). « Pendant longtemps, elle avait une autre appellation : gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, a aussi souligné Damien Leroux (CFDT). Il semble qu’on a renoncé à faire de la gestion prévisionnelle des effectifs ; dans ces conditions, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est difficile ».<br />
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Différences de calcul – Interrogés aussi sur le pouvoir d’achat alors qu’une<span style="background-color: orange;"> journée d’action sur ce thème est prévue le 31 mai prochain,</span> ils n’ont pas décoléré.<br />
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« Si on cumule les différentes mesures (Gipa, etc.), le pouvoir d’achat a sûrement augmenté de 10 % comme l’affirme le gouvernement. Mais elles s’annulent souvent les unes les autres ; aucun agent ne bénéficie de tout », a souligné Eric Dorn (CGT).<br />
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« Le gouvernement prend aussi en compte dans ses calculs les heures supplémentaires, alors qu’il est bien normal qu’un agent perçoive davantage s’il travaille plus », a ajouté Fabienne Bellin (FSU).<br />
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18 % au-dessus du Smic - Bien dans leur rôle, les syndicats ont plutôt insisté sur la dégradation ressentie. « Depuis 2000, la valeur du point a perdu 10 % par rapport à l’indice de la consommation », a déploré Jean-Marc Canon, citant un autre chiffre : « Aujourd’hui, un catégorie A est recruté à 18 % au-dessus du Smic. En 1985, il était recruté à 75 % au-dessus. Ce phénomène est uniquement lié à la stagnation de la valeur du point. »<br />
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Les inquiétudes sont aussi évidemment vives quant à la PFR. « La reconnaissance de la valeur professionnelle, elle, a un sens, alors que<span style="background-color: orange;"> le mérite sera rémunéré de manière différente selon que le ministère est riche (tel que Bercy) ou pauvre </span>(comme l’Intérieur ou l’Education nationale) », craint Elisabeth David (Unsa). « Avec la PFR, on a supprimé plusieurs primes, mais au total le montant est exactement le même. »<br />
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Les participants ont enfin regretté les conséquences des primes sur la mobilité. « Dans les trois fonctions publiques, certaines entités administratives et circonscriptions ont davantage de moyens que d’autres. Toutes ne peuvent pas verser de primes. La rémunération au mérite est un vrai frein à la mobilité. Un agent qui travaille dans une collectivité où la part de la rémunération aléatoire est assez importante sera peu enclin à la quitter dès lors qu’il perdra 20 % de son pouvoir d’achat net », a remarqué Jean Marc Canon.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-42726392348005179122011-04-27T00:43:00.000-07:002011-04-27T00:43:14.840-07:00La politique salariale 2011 -2012Les deux objectifs de la politique salariale de la fonction publique<br />
mardi 19 avril 2011<br />
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Lors du rendez-vous salarial de la Fonction publique avec les syndicats et les représentants des employeurs, les ministres François Baroin et Georges Tron ont rappelé les deux objectifs de la politique salariale : le renforcement du pouvoir d’achat des agents publics et la modernisation de la gestion des ressources humaines. Ils ont annoncé que le point d’indice resterait stable en 2012 et que le rythme des promotions serait maintenu à un haut niveau.<br />
Source site Fonction Publique<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-48127634684302149872011-04-27T00:37:00.000-07:002011-04-27T00:37:12.103-07:00Evaluation individualisée des performances - stressEntreprise & Carrières n°1046 du 26 avril 2011 <span style="background-color: orange;">Evaluation, le stress des DRH</span> Paru dans Entreprise & Carrières, N° 1046 du 26/04/2011 Auteur(s) : STÉPHANIE STEINCabinet Eversheds LLP<br />
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« Parmi les outils de gestion, on a montré que le plus délétère de tous pour la santé mentale est l’évaluation individualisée des performances. Couplée à la menace sur l’emploi, cette méthode d’évaluation se mute en management par la menace. Elle introduit la peur comme méthode de gouvernement, et elle monte tous les travailleurs les uns contre les autres, déstructurant ainsi les solidarités et le vivre-ensemble. La solitude et la désolation se sont abattues sur le monde du travail, aboutissant à une détérioration tellement profonde des relations de travail que certains finissent par se suicider sur les lieux mêmes de leur activité. » C’est ainsi que le très sérieux Christophe Dejours, psychiatre, présente l’évaluation dans Le Monde(1). Il montre, si besoin était, à quel point cette question est devenue sensible.<br />
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Même si elle ne présente pas toujours, loin s’en faut, un tel enjeu, l’évaluation est au cœur des thèmes qui agitent l’entreprise : restructuration (l’évaluation négative peut conduire à désigner un salarié par application des critères d’ordre des licenciements), rémunération et, d’une façon générale, conditions de travail.<br />
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A l’origine apparemment inoffensive, cette arme est devenue à double tranchant et risque de se retourner contre ceux qui considèrent encore qu’il s’agit d’un simple outil de gestion RH sans enjeux juridiques. Le temps où il était jugé que l’évaluation des salariés était « inhérente au pouvoir de direction de l’employeur »(2) semble lointain. Depuis que les organisations syndicales se sont emparées du sujet, il a été précisé, en particulier, qu’il convient de consulter le CE et le CHSCT(3), de faire une déclaration à la Cnil si le système est informatisé(4) et, bien entendu, d’adopter des critères objectifs(5). Les critères comportementaux ne sont toutefois pas interdits, puisqu’ils peuvent être pris en compte dès lors qu’ils ont trait à l’exercice de la fonction du salarié, comme par exemple demander à un cadre de mieux communiquer avec son équipe(6).<br />
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Il semble aussi facile d’éviter la discrimination syndicale en appliquant la règle récemment rappelée, selon laquelle il convient d’éviter d’évoquer au cours de l’entretien d’évaluation, même de façon objective, la simple existence d’un mandat ,dans la mesure où l’exercice de ces activités ne peut pas être pris en considération dans l’évaluation professionnelle(7), ce qui laisse d’ailleurs entière la délicate question de l’évaluation des IRP.<br />
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Faut-il pour autant y renoncer ? Certainement pas, puisque les salariés qui ne bénéficient pas d’un entretien sont fondés à obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de chance de voir évoluer leur carrière(8). De plus, les tribunaux n’invalident pas systématiquement les systèmes d’évaluation. Celui de General Electric a été reconnu licite par le TGI de Versailles(9), comme l’avait été celui de Hewlett Packard mettant en place un “ranking”.<br />
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C’est donc surtout sous l’angle de la santé au travail et de la prévention des risques psychosociaux que se pose aujourd’hui la question de l’évaluation. Il faut « intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés »(11) et ne pas faire de l’entretien annuel un rituel au mieux sans signification et au pire stressant. Le simple bon sens donne déjà des lignes directrices, comme celle qui conduit à établir clairement les objectifs et à veiller à ce que les collaborateurs qui ont la charge de ce délicat exercice soient formés et responsabilisés. Enfin, à l’instar de l’accord européen du groupe Thales(12), la prudence impose de prévoir un système de recours ouvert aux salariés, même si la gestion des réclamations qui peuvent en résulter risque fort de stresser… les DRH.<br />
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Stéphanie Stein, avocate associée au cabinet Eversheds LLP, membre d’Avosial, le syndicat des avocats en droit social<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-62072212145574208192011-04-26T01:17:00.000-07:002011-04-26T01:19:03.346-07:00Il y a besoin d'un Etat stratège. LSMLiaisons Sociales Magazine Il y a besoin d’un État stratège Auteur(s) : Michel Yahiel<br />
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LE MODÈLE CENTRALISÉ A FAIT LONG FEU<br />
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Le plan de mobilisation pour l’emploi, annoncé début mars par Xavier Bertrand, illustre la double ambiguïté de la situation française en ce domaine. D’une part, l’État et les partenaires sociaux peinent toujours à démêler le qui fait quoi entre eux. D’autre part, pouvoirs publics et collectivités territoriales entretiennent aussi un jeu d’acteurs fort peu lisible et rarement fondé sur le principe clair du « qui paie décide ». Il faut cependant éviter de renvoyer tout le monde dos à dos. C’est bien l’État, pourtant régulateur de l’ensemble, qui a en effet le plus souvent tendance à développer une stratégie du « coucou », qu’il s’immisce dans le champ conventionnel de l’assurance chômage d’ailleurs en plein chantier, ou prenne des positions fortes sur l’apprentissage sans se soucier de son financeur principal, la Région. Or, à laisser ces politiques déjà complexes sans véritable pilote, et au demeurant sans résultat probant, il est pour le moins patent que le modèle centralisé a fait long feu.<br />
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Le besoin d’un État stratège, qui a servi de fondement à toutes les politiques de modernisation depuis vingt ans, est plus que jamais ressenti par les acteurs. Faute de cette réflexion en amont, force est de constater que <span style="background-color: yellow;">la RGPP, pour ne pas la nommer, a dévitalisé les moyens de l’administration, singulièrement au niveau déconcentré, sans pour autant la concentrer sur ses missions principales</span>. Au-delà des programmes qui seront développés dans les mois à venir, notamment en faveur de l’emploi des jeunes, il conviendra donc de surveiller leurs modalités pratiques de mise en œuvre, tant, en la matière, le contenant se révèle au moins aussi décisif que le contenu. Faute de quoi les incantations perdureront, déconnectées des besoins économiques et des réalités sociales.<br />
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LE DÉBAT SUR LE FINANCEMENT DE LA PROTECTION SOCIALE RESTE ENTIER<br />
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En se prononçant pour la fameuse « barémisation » des allégements de charges, le Premier ministre a incontestablement fait avancer la complexe querelle d’experts qui semblait tétaniser toute décision publique. Ici encore, la simplicité n’est pas de mise et il faudra vérifier ce qui ressortira concrètement de ces annonces, tant pour les entreprises que pour les salariés.<br />
<br />
C’est toutefois l’occasion de rappeler que le débat sur le financement de la protection sociale – singulièrement l’allégement des charges pesant sur le travail – reste entier. Cependant, le dossier de la réforme fiscale paraît aujourd’hui se concentrer sur l’imposition du patrimoine, qui n’est pas nécessairement la préoccupation principale des Français, ni d’ailleurs un enjeu financier central. Il n’est pas certain que l’ampleur du chantier (auquel on n’oubliera pas d’ajouter celui de la réforme des bases de la fiscalité locale) encourage l’ensemble des grands responsables politiques à s’en emparer durant la prochaine campagne présidentielle. Ce serait pourtant une occasion privilégiée de faire progresser le sujet tout en s’évitant, dans tous les cas de figure et quel que soit le sort des urnes, de bien fastidieux débats à partir de 2012.<br />
Liaisons sociales Magazine.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-90441588351014405772011-04-26T01:13:00.000-07:002011-04-26T01:13:52.806-07:00Courriel: conditions de la valeur probanteRejet d’un courriel comme preuve du harcèlement moral<br />
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Pour rejeter des débats les courriels électroniques prétendument adressés par M. Y., supérieur hiérarchique de M. X. à divers salariés de l’entreprise, la cour d’appel retient que ces documents n’apparaissent pas dans la « boîte mail de M. Y. » et qu’il est possible de « modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail antidaté ». En estimant que ces courriels dont l’authenticité n’était pas avérée, n’étaient pas probants, la cour d’appel a, par ce seul motif dépourvu de caractère hypothétique, statué à bon droit.<br />
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Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-43.307 F-D<br />
Pour être recevable dans le cadre d’un litige tendant à prouver un manquement commis par un salarié (en l’occurrence ici des actes de harcèlement moral), un courriel émis par le biais de la messagerie professionnelle doit présenter certaines garanties d’authenticité :<br />
– son <span style="background-color: yellow;">auteur</span> doit pouvoir être identifié avec certitude ;<br />
– le logiciel de messagerie ne doit pas permettre de<span style="background-color: yellow;"> </span><span style="background-color: yellow;">modifier le contenu</span> des messages envoyés ;<br />
– enfin, le logiciel ne doit pas permettre de <span style="background-color: yellow;">modifier la date</span> d’envoi du courriel.<br />
<br />
Ces conditions n’étaient pas remplies en l’espèce, les juges du fond ayant relevé qu’il était possible pour un autre salarié de l’entreprise de créer de toutes pièces un message au nom d’un autre membre du personnel. En outre, le salarié qui produisait le message en question (un responsable de plateforme informatique) n’en était pas le destinataire initial et n’était pas en mesure d’en expliquer la provenance. Autant d’éléments sur la base desquels les juges ont déclaré irrecevable comme mode de preuve du harcèlement le courriel prétendument émis par un supérieur hiérarchique.<br />
Source Liaisons sociales<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-22754589051477538032011-04-26T01:10:00.000-07:002011-04-26T01:10:14.897-07:00Entreprise & Carrières n°1045 du 19 avril 2011<br />
La confiance, secret de fabrique<br />
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Les études menées par les observatoires spécialisés dans le climat de travail en entreprise révèlent que la confiance des salariés envers leurs dirigeants s’effrite. De nombreux sociologues font le même constat. Le travail a perdu de son sens, les personnes se retrouvent embarquées dans de nouvelles formes de taylorisme qui découpent le travail en rondelles et en distribuent un morceau à chacun, assorti de ses objectifs et indicateurs.<br />
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Heureusement, d’autres études explorent l’univers des bonnes pratiques. Le classement “Great Place to Work”, par exemple, est toujours riche d’enseignement, car il souligne ce qui favorise l’attachement des collaborateurs à leur entreprise.<span style="background-color: yellow;"> Régulièrement, le climat de confiance y est mis en exergue</span>, comme un vrai secret de fabrique des « entreprises où il fait bon travailler ».<br />
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<span style="background-color: yellow;">Crédibilité des managers</span>. Les responsables y sont jugés compétents et proches de leurs collaborateurs. Ils connaissent leur métier, sont de bons communicateurs des priorités stratégiques et apportent une vraie valeur ajoutée aux équipes. A l’inverse de ceux qui justifient leur rôle par le pouvoir des galons, ils savent écouter, entraîner les personnes, partager leur passion et leur détermination. Ce sont des managers d’équipe, qui transmettent autour d’eux une confiance durable.<br />
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<span style="background-color: yellow;">Transparence</span>. La communication est ouverte et sans tabou. Les managers regardent la réalité en face, sans supériorité ni complaisance. Ils n’essaient pas de dissimuler les problèmes ; chacun peut poser des questions, parler vrai. Chaque collaborateur connaît les orientations stratégiques, les résultats, et peut participer activement aux solutions. Ce climat d’ouverture et de transparence est essentiel pour cultiver la confiance. Comment croire en son entreprise si les informations sont tronquées, déformées ou sélectives ? Très vite, les décideurs sont soupçonnés de dissimuler la vérité et le doute s’installe…<br />
<br />
<span style="background-color: yellow;">Respect témoigné aux collaborateurs</span>. Toutes les organisations vous racontent qu’elles mettent l’homme au centre de leur performance. Mais les comportements quotidiens en disent souvent plus long que les discours. Les managers disent-ils bonjour à leurs collaborateurs, merci, s’il vous plaît ? Les moins gradés osent-ils s’exprimer en réunion et sont-ils écoutés ? Chacun est-il apprécié pour sa contribution, félicité quand il produit un travail de qualité ? Les salariés ne sont pas masochistes : ils s’attachent plus facilement aux entreprises dans lesquelles ils se sentent considérés et respectés.<br />
<br />
<span style="background-color: yellow;">Comportement équitable</span>. Les salariés attendent davantage de justice et d’équité au travail. Ce n’est pas toujours facile, lorsque chaque salarié fait des horaires différents, voudrait prendre ses congés à des moments qui l’arrangent, a des objectifs individuels différents du voisin, veut participer à des réunions qui ne sont pas de son périmètre… rester équitable se transforme parfois en vrai casse-tête pour le manager. Difficile également de rester neutre et de ne pas avoir de favori. Alors, adopter une seule règle de conduite valable pour tout le monde ? Ce serait se priver de la flexibilité. Ne pas marquer de différence, même dans les récompenses ou les augmentations ? Ce serait pénaliser les plus engagés… <span style="background-color: cyan;">L’équité est tout un art. Mais les salariés ne s’y trompent pas : ils donnent leur confiance à celui qui sait se montrer juste et sans parti pris</span>.<br />
<br />
Meryem Le Saget est conseil en entreprise à Paris<br />
Source Entreprise et carrières<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-68544837661119928942011-04-25T00:44:00.001-07:002011-04-26T01:03:54.640-07:00Nomination IGGPEF classe exceptionnelleCliquer sur le titre pour activer le lien et accéder au texte.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-45978195410783096482011-04-25T00:42:00.000-07:002011-04-26T01:05:09.471-07:00Réglement approuvant aménagement Massif des BaugesBO MAP<br />
Cliquer sur le titre pour activer le lien et accéder au texte<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-53791930528552056352011-04-25T00:39:00.000-07:002011-04-26T01:05:34.006-07:00Résultats de l'enquete statistique sur les plants forestiersBO MAP<br />
Cliquer sur le titre pour activer le lien et accéder au texte<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-16901245601132187032011-04-25T00:36:00.000-07:002011-04-25T00:36:54.272-07:00JO1/ Arrêté du 7 avril 2011 fixant au titre de l'année 2011 le nombre de places offertes à l'examen professionnel pour l'accès au corps des secrétaires administratifs relevant du ministère de l'agriculture (parait ouvert aux personnels de l'ONF).<br />
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2/Par arrêté du ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire en date du 20 avril 2011, le nombre de places offertes au concours interne pour le recrutement d'élèves ingénieurs de l'agriculture et de l'environnement ouvert par l'arrêté du 16 février 2011 est fixé à 10. Pour leur formation, les lauréats seront affectés à l'Institut national supérieur des sciences agronomiques, de l'alimentation et de l'environnement (Agrosup Dijon).<br />
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<br />
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3/Par arrêté du ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire en date du 20 avril 2011, est autorisée au titre de l'année 2011 l'ouverture d'un concours externe pour le recrutement d'élèves ingénieurs de l'agriculture et de l'environnement prévu au 1° de l'article 7 du décret n° 2006-8 du 4 janvier 2006 modifié relatif au statut particulier du corps des ingénieurs de l'agriculture et de l'environnement. <br />
<br />
Le nombre de places offertes à ce recrutement est fixé à 40. Ces places se répartissent comme suit :<br />
<br />
Ecole nationale des ingénieurs des travaux agricoles de Bordeaux (ENITAB) : 10 places :<br />
<br />
― filière A (BCPST) : 8 ;<br />
<br />
― filière B : 1 ;<br />
<br />
― filière C : 1.<br />
<br />
Institut d'enseignement supérieur et de recherche en alimentation, santé animale, sciences agronomiques et de l'environnement (VetAgro Sup) : 10 places :<br />
<br />
― filière A (BCPST) : 7 ;<br />
<br />
― filière B : 1 ;<br />
<br />
― filière C : 2.<br />
<br />
Institut national supérieur des sciences agronomiques, de l'alimentation et de l'environnement (AgroSup Dijon) : 10 places :<br />
<br />
― filière A (BCPST) : 7 ;<br />
<br />
― filière C : 3 ;<br />
<br />
Ecole nationale du génie de l'eau et de l'environnement de Strasbourg (ENGEES) : 10 places :<br />
<br />
― filière A (BCPST) : 4 ;<br />
<br />
― filière A (MP) : 2 ;<br />
<br />
― filière A (AC) : 2 ;<br />
<br />
― filière A (PSI) : 2.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-51306853294274010672011-04-25T00:33:00.001-07:002011-04-25T00:33:41.983-07:00JO Légion d'honneur PâquesJe n'ai relevé aucun nom particulier.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-20954923760154951322011-04-25T00:32:00.000-07:002011-04-26T01:06:12.012-07:00Arrêté du 22 avril 2011 modifiant l'arrêté du 22 novembre 2005 relatif à la réception CE des tracteurs agricoles ou forestiers et de leurs systèmes, composants et entités techniques<a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000023897183&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id">http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000023897183&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id</a><br />
<br />
Cliquer sur le titre pour activer le lien et accéder au texte<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-25738196185622172132010-11-12T04:02:00.000-08:002010-11-12T04:02:10.411-08:00Encadrement intermédiaire et changement organisationnelParu dans Entreprise & Carrières, N° 1023 du 09/11/2010 Rubrique : Enjeux<br />
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Sous Rubrique : Plus loin avec Auteur(s) : PROPOS RECUEILLIS PAR PAULINE RABILLOUX<br />
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Simple courroie de transmission hier, l’encadrement intermédiaire est aujourd’hui appelé à tenir un rôle stratégique dans la définition et la mise en œuvre des changements organisationnels qui sont devenus le quotidien des entreprises.<br />
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E & C : L’encadrement intermédiaire est aujourd’hui la cheville ouvrière du changement. Mais que faut-il entendre exactement par encadrement intermédiaire ?<br />
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<br />
Christian Mahieu : L’encadrement intermédiaire est une notion composite. Traditionnellement, on pense à des profils comme ceux de contremaîtres, de responsables fonctionnels - RH, informatique, maintenance, qualité, etc. - ou opérationnels, y compris des responsables de sites. Aujourd’hui, d’autres profils émergent : par exemple, des responsables "d’affaires", d’activités ou de marchés. Un manager intermédiaire peut alors n’avoir que peu de personnes sous sa responsabilité, il n’en occupe pas moins un poste clé. Dans des contextes qui nécessitent une forte anticipation du mouvement des marchés, des managers intermédiaires sont sollicités et sélectionnés pour le prévoir et être à l’affût des signaux faibles qui permettront de construire le développement ultérieur de l’entreprise.<br />
<br />
E & C : Cette catégorie reste la courroie de transmission du changement organisationnel décidé par le top management. Peut-on se limiter à cette compréhension restrictive des rôles ?<br />
<br />
C. M. : Dans l’entreprise perdure l’idée du changement comme passage d’un état A à un état B, défini à l’avance par le top management ; les cadres intermédiaires étant alors chargés de mettre en œuvre ces décisions. Outre le fait que ce type de changement organisationnel n’aboutit pas toujours au résultat escompté, dans la pratique, les choses sont plus complexes. De plus en plus de managers intermédiaires sont sollicités non seulement pour faire exécuter un changement stratégique décidé par la direction générale, mais pour y contribuer à partir de l’unité opérationnelle qu’ils dirigent. L’éclatement géographique des unités de production, le fait que les situations locales sont variées et engagent des équipes de plus en plus autonomes exclut un simple parachutage des nouvelles orientations. L’encadrement intermédiaire, à l’interface des réalités de terrain et des contraintes corporate, est l’élément clé des adaptations organisationnelles nécessaires. Le<span style="background-color: yellow;"> changement organisationnel permanent qui affecte aujourd’hui les entreprises</span> oblige donc à revoir le rôle de ces managers pour qu’ils correspondent à ces responsabilités stratégiques.<br />
<br />
E & C : Quel est l’intérêt et quelles sont les éventuelles limites de ce changement de rôle ?<br />
<br />
C. M. : Là où les cadres intermédiaires étaient autrefois les rouages d’un management pyramidal, leur rôle dans la mise en place du changement correspond à la nouvelle autonomie que l’entreprise exige d’eux. Si cela ne les affranchit pas des contraintes imposées par les directions, à coup sûr, cela suppose qu’ils aient une certaine marge de manœuvre pour parvenir au résultat. De plus, sollicités sur le plan de la créativité, conviés à travailler sur des projections, des scénarios, ils tendent à devenir stratèges, et de l’entreprise et pour eux-mêmes, car, à côté de la gestion des équipes, c’est aussi leur carrière qu’ils ont appris à gérer. La <span style="background-color: yellow;">capacité stratégique</span> fait aujourd’hui partie des vertus cardinales de l’encadrement à tous les niveaux. Cela signifie concrètement que, si l’implication et la satisfaction au travail de cette catégorie restent fortes, leur allégeance aux visées de l’entreprise n’est pas d’emblée acquise. A défaut d’être convaincus de l’utilité des nouvelles directives émanant du top management, ou tout simplement de la pertinence des méthodes mises en place, ils peuvent choisir de centrer leurs efforts sur l’activité immédiate et une éthique de proximité dans la gestion des équipes, voire de <span style="background-color: yellow;">se replier sur un positionnement d’expert</span>, bref, de ne pas jouer le jeu. Aujourd’hui, pour avoir des chances d’aboutir, tout changement organisationnel doit donc obtenir l’adhésion des cadres, c’est-à-dire tenir compte de la façon dont ils se projettent personnellement dans ces situations. A défaut de remplir son objectif initial, le relatif succès du changement doit s’apprécier à l’aune de sa capacité à transformer non seulement les structures de l’organisation mais les acteurs eux-mêmes.<br />
<br />
E & C : Concrètement, comment faire ?<br />
<br />
C. M. : La culture projet est désormais largement acquise et les cadres se sont vus dotés des outils méthodologiques et informatiques nécessaires à l’accomplissement de leurs nouvelles fonctions. Par contre, ce qui reste plus difficile, c’est la manière d’encourager et d’outiller les cadres pour en faire les animateurs d’un dialogue constructif et ouvert entre les parties prenantes des transformations. Promouvoir un tel dialogue ne signifie pas s’enliser dans des discussions infinies, car les entreprises sont toujours talonnées par des problématiques de rentabilité à court terme. Transformer les prérogatives de l’encadrement intermédiaire pour qu’il assume pleinement son rôle stratégique demande du temps et du doigté. De nombreux cadres ont déjà été échaudés par des projets qui ont capoté après un changement de cap des dirigeants. Toute la difficulté consiste à leur donner ce temps, sachant que l’entreprise n’en dispose pas forcément elle-même. D’où la nécessité au moins de ne pas en perdre et de s’assurer que les différents dispositifs nécessaires sont mis en cohérence. La constitution d’équipes projets, la formation ou le coaching ne sont jamais des fins en soi, mais des démarches qui doivent être intégrées en vue d’un résultat final. Celui-ci, bien souvent, coïncide justement avec la transformation des rôles des managers intermédiaires.<br />
PARCOURS<br />
<br />
• Christian Mahieu, docteur en sociologie et diplômé de l’EHESS, est chargé de recherche au LEM (Lille économie et management)-CNRS. Ses travaux portent sur l’étude des transformations du management et de l’organisation au sein des entreprises.<br />
<br />
• Entre autres missions, il a été mis un temps à la disposition de Renault par le CNRS, puis chargé du soutien et de l’évaluation des relations entre la recherche publique et les entreprises dans le Nord-Pas-de-Calais.<br />
• Il est l’auteur, notamment, d’un article paru dans l’ouvrage collectif Le Management du changement (Vuibert, 2010).<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-81870728551980663222010-10-10T03:37:00.000-07:002010-10-10T03:37:26.729-07:00L'organigrammeL’organigramme - Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 115 du 01/10/2010<br />
<br />
Auteur(s) : L. D.<br />
<br />
En 1995, le P-DG est devenu CEO. On a traduit l’intitulé de la fonction comme tous les documents internes. La direction marketing a alors pris ses quartiers en haut de l’organigramme, un chouia au-dessous du big boss. En 1999, la DSI est apparue dans le graphique, reliée directement par un gros trait noir à la DG. En 2001, c’est la dircom qui a pris du galon. Jusqu’alors hébergée dans un petit cercle flottant en bas du tableau, elle a pris l’ascenseur, et hop ! s’est retrouvée à la droite du père, somptueusement relogée dans un beau et gros rectangle orangé. <br />
<br />
Depuis 2009, c’est la direction financière qui chapeaute tout le monde, avec, juste au-dessous, nichée sous son aile, la DRH. Le DRH est parti, d’ailleurs. Il a été remplacé. Par le DAF. Quant à nous ? Toujours en bas de l’échelle, merci ! <br />
<br />
« La vraie vie de l’entreprise est multidimensionnelle, un graphique ne suffit pas à en rendre compte intégralement. Dans les grandes entreprises, il peut exister d’autres pouvoirs que ceux décrits dans l’organigramme officiel : ce sont les réseaux de relations, d’anciens élèves, de syndicalistes ou encore les réseaux politiques. Or ces grilles perpendiculaires fonctionnent selon des enjeux sans liens avec l’efficacité de l’entreprise ni sa performance. À terme, les entreprises qui fonctionnent sur ce mode risquent la paralysie. » <br />
<br />
Michel Volle, économiste, auteur de Prédation et prédateurs, éditions Economica, 2008. <br />
<br />
Côté théories du management : Les experts des sciences de gestion distinguent habituellement trois types d’organigrammes. La structure fonctionnelle, inspirée de la théorie de l’organisation scientifique du travail (OST) développée par Frederick W. Taylor (1856-1915) aux États-Unis, a donné le taylorisme, puis le fordisme. La structure divisionnelle, qui s’appuie sur les thèses du français Henri Fayol (1841-1925), considère que c’est le chef d’entreprise qui joue un rôle clé dans la bonne gestion de l’entreprise. Enfin, la structure matricielle organise l’entreprise par projets, secteurs d’activité et/ou zones géographiques. <br />
<br />
Ce que dit la loi : Rien. Aucun texte n’oblige une entreprise à formaliser un organigramme et encore moins à le publier. <br />
<br />
Dans la pratique, la majorité des entreprises en ont un et, dans certains cas, l’usage veut que la direction consulte le comité d’entreprise pour avis.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-90403517546295467992010-09-25T13:23:00.000-07:002010-09-25T13:23:32.899-07:00Atlas sur la biodiversité des sols en EuropeEn publiant aujourd'hui une cartographie inédite des menaces potentielles qui pèsent sur la biodiversité des sols, le Centre commun de recherche, organe de recherche de la Commission européenne, souhaite aider les décideurs politiques à prendre les bonnes mesures pour protéger cette ressource vitale. La biodiversité des sols est en effet essentielle pour l'agriculture et pour le cycle de l'eau et du carbone. L'atlas signale les régions d'Europe dans lesquelles la biodiversité des sols est le plus gravement compromise à l'heure actuelle, en particulier certaines parties du Royaume-Uni, le Benelux et le nord de la France, même si plusieurs autres États membres comportent eux aussi des zones à haut risque. Cet ouvrage de référence, qui s'adresse aux chercheurs, aux décideurs politiques et aux enseignants, sera présenté à l'occasion de la conférence «Sol, changement climatique et biodiversité: où en sommes-nous?» (Bruxelles, 23 et 24 septembre 2010).<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-3035914126890763572010-09-18T12:06:00.000-07:002010-09-18T12:06:27.192-07:00Agents publics: vers une dématérialisation des dossiers individuelsDossier dématérialisé Le projet de décret présenté.<br />
<br />
<br />
Le secrétaire d'Etat Georges Tron a présenté un projet de décret relatif au dossier dématérialisé des fonctionnaires, le 31 août, au Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat. La numérisation devrait en rendre plus facile la consultation et l'archivage. Cette disposition de l'article 29 de la loi « mobilité » de 2009 devrait faire l'objet d'une circulaire de la DGAFP qui précisera le contenu de ce dossier pour les trois fonctions <br />
Source Gazette des communes<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-27807402575765970582010-09-05T02:12:00.000-07:002010-09-05T02:14:26.812-07:00La refonte de la grille de la catégorie B Site Fonction publique septembre 2010<br />
<br />
La réforme du cadre statutaire et indiciaire de la catégorie B traduit l’engagement du Gouvernement de reconstruire et de revaloriser la grille indiciaire de la catégorie B, conformément au 3e volet du relevé de conclusion du 21 février 2008, signé par quatre organisations syndicales représentatives de fonctionnaires (<span style="background-color: orange;">CFDT, CFTC, CFE-CGC et UNSA</span>) et par la Fédération hospitalière de France. <br />
<br />
Le "Nouvel Espace Statutaire" ainsi créé permet de regrouper en une<span style="background-color: orange;"> grille unique, harmonisée et revalorisée</span>, les personnels de catégorie B qui relèvent actuellement de grilles indiciaires différentes et de fluidifier leur carrière.<br />
<br />
Les décrets n°2009-1388 et 2009-1389 du 11 novembre 2009, publiés au Journal officiel du 15 novembre 2009, ont vocation à devenir le nouveau cadre statutaire et indiciaire des corps de la catégorie B de la fonction publique de l’État (hors corps relevant du secteur médico-social, qui feront l’objet de dispositions statutaires propres). <span style="background-color: orange;">La mise en oeuvre de ces deux décrets interviendra progressivement, au plus tard au 31 décembre 2011, selon le calendrier défini par chaque administration dont relèvent les corps concernés</span>.<br />
<br />
Pour les corps relevant actuellement de dispositions statutaires communes, de nouveaux décrets-cadre complétant le décret n°2009-1388 du 11 novembre 2009 seront publiés. Ainsi, le décret fixant les nouvelles dispositions statutaires communes applicables aux<span style="background-color: white;"> <span style="color: black;">corps de secrétaires administratifs des administrations de l’État</span></span><a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000022006980&fastPos=1&fastReqId=660506781&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte"><span style="background-color: white; color: black;"> sera publié au 1er trimestre 2010</span></a><span style="background-color: white; color: black;">. Sa mise en œuvre par les administrations de l’Etat s’effectuera elle aussi progressivement et au plus tard au 31 décembre 2011.</span><br />
<br />
Enfin, la direction générale des collectivités locales du ministère de l’intérieur, de l’outre-mer et des collectivités territoriales, et la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins du ministère de la santé et des sports sont chargées de l’adaptation aux cadres d’emplois et corps des fonctions publiques territoriale et hospitalière, des décrets du 11 novembre précité. Ces mesures entreront elles aussi en vigueur en 2010 et 2011. <br />
<br />
Le communiqué de presse du 10 avril 2009<br />
<em>10 avril 2009 - Refonte des grilles indiciaires des agents de catégorie B</em><br />
<em></em><br />
<em><br />
</em><br />
<em>Éric Woerth, ministre du Budget, des comptes publics et de la Fonction publique et André Santini, secrétaire d’État chargé de la Fonction publique, ont engagé la refonte des grilles indiciaires des agents de la Fonction publique, conformément aux accords du 21 février 2008 conclus avec quatre organisations syndicales (CFDT, UNSA, CFTC et CGC). </em><em><br />
</em><br />
<em>La négociation avec les organisations syndicales signataires a d’abord porté sur la refonte des grilles des agents de catégorie B. </em><em><br />
</em><br />
<em>Les ministres ont souhaité apporter une réponse aux agents de catégorie B en<span style="background-color: orange;"> début de carrière</span> dont la rémunération est proche de celle des agents de catégorie C alors que leurs responsabilités et leurs qualifications sont différentes. </em><em><br />
</em><br />
<em>Les ministres ont également souhaité une rémunération plus attractive pour les agents de catégorie B en<span style="background-color: orange;"> fin de carrière</span>.</em><br />
<em>Plusieurs séances de négociation ont permis de rapprocher les différentes positions entre le gouvernement et les organisations syndicales signataires, conformément à l’agenda social annoncé par les ministres lors de la réunion multilatérale du 3 mars dernier. </em><em><br />
</em><br />
<em>La nouvelle grille indiciaire prévoit :</em><em><br />
</em><br />
<em>– un relèvement des indices de rémunération en début de carrière pour les agents qui ont passé les concours au niveau Bac ou Bac+2, soit une<span style="background-color: orange;"> progression annuelle de 1 040 €</span> par rapport à la grille actuelle ;</em><em><br />
</em><br />
<em>– un relèvement des indices en fin de carrière, parallèlement à un déroulement de carrière plus long pour les agents de catégorie B : 32 ans (Bac+2) ou 33 ans (Bac). Cela représente une progression annuelle entre <span style="background-color: orange;">1 500 €/an à 2 600 €/an</span> selon le niveau de recrutement de l’agent.</em><br />
<br />
<em>Cette nouvelle grille indiciaire sera mise en oeuvre au cours de la période 2009-2011 avec une attention particulière sur les règles de reclassement pour les agents. </em><br />
<em>..............................</em><br />
<em>Après la rénovation de la grille indiciaire des agents de catégorie B, les ministres annoncent que des discussions seront menées avec les organisations syndicales signataires sur la rénovation de la grille indiciaire des agents de catégorie A</em><br />
Le nouvel espace statutaire de la catégorie B (Questions-réponses) (PDF - 170 Ko) <br />
<br />
Catégorie B <br />
<br />
<a href="http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000021262538&fastPos=1&fastReqId=1772678232&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte">décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 Espace indiciaire</a> <br />
en indices bruts <br />
<br />
1er grade 325 - 576 <br />
<br />
2e grade 350 - 614 <br />
<br />
3e grade 404 - 675<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-18634363054287371802010-09-05T01:16:00.000-07:002010-09-05T01:16:10.444-07:00CONCOURS Jury. Source Gazette des communes - <br />
<br />
Le<span style="color: orange;"> </span><span style="color: orange;">prénom du président du jury</span> de l'examen professionnel d'accès au cadre d'emplois des professeurs territoriaux d'enseignement artistique ne figure pas sur la délibération litigieuse de ce jury. Aucune autre mention de cette délibération ni aucun autre document porté à la connaissance du requérant ne permettaient de connaître aisément le prénom de ce président, et donc par là même d'identifier celui-ci avec certitude. Cette méconnaissance des dispositions de l'article 4 de la loi du 12 avril 2000 revêt en l'espèce un caractère substantiel et entache l'acte attaqué d'illégalité. <br />
<br />
CE 28 mai 2010, req. n° 328686.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-64291559314794187942010-09-04T04:02:00.000-07:002010-09-04T04:02:24.634-07:00Peut-on former aux risques psychosociaux ?Peut-on former aux risques psychosociaux ?Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 114 du 01/09/2010<br />
<br />
Auteur(s) : Domitille Arrivet<br />
<br />
Formations et méthodes de prévention ont fleuri. Pour être efficaces, elles nécessitent toujours l’adhésion du management.<br />
<br />
Difficile pour les organisations, aujourd’hui,de n epas prendre en compte les risques psychosociaux qui peuvent naître et se développer en leur sein. Le gouvernement en a fait une obligation. Surfant sur la vague, les formations destinées à accompagner les entreprises ont fleuri : maîtriser les conflits, gérer son temps, prendre la parole en public, manager les personnes difficiles, développer son mental… Tous les thèmes sont proposés, segmentés, triturés. Mais, compte tenu de la difficulté d’embrasser toute la question, le risque plane de rater son but. <br />
<br />
« En France, dès que l’on a un souci, on veut faire une formation, c’est la tendance », déplore Dominique Steiler, professeur à Grenoble École de management et auteur de Prévenir le stress au travail : de l’évaluation à l’intervention (éd. Retz, juin 2010).« Mais, quand il s’agit des risques psychosociaux, on n’aborde non plus les connaissances, mais les personnes. Le sujet est très sensible et l’impact d’une intervention n’est pas évident si on ne connaît pas les participants », prévient-il.<br />
<br />
Cherchant à aborder la question concrètement, le ministère du Travail voudrait établir une <span style="background-color: orange;">certification</span> en matière de santé au travail. Histoire de guider les entreprises volontaires dans cette démarche compliquée. Le Conseil économique, social et environnemental répond qu’une certification ne peut constituer qu’un « outil » dans le cadre de « la mise en place d’un véritable système de management de la santé et de la sécurité au travail ». Pour Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia, « il ne s’agit pas seulement de former et de soigner, mais surtout d’analyser les problèmes à la source : travailler sur la charge de travail, sur l’environnement, sur les facteurs de risque. Tout cela implique au préalable une incontournable période d’analyse et de diagnostic ».<br />
<br />
Pour le diagnostic, ce sont les<span style="background-color: lime;"> enquêtes</span> quantitatives et qualitatives que les professionnels préconisent ; le sujet est impliquant, les taux de réponses des salariés satisfaisants. Mais bâtir un plan de formation, c’est l’affaire de tous : spécialistes des RH, médecins du travail, CHSCT, managers de proximité… « Surtout, il faut impliquer le top management si l’on veut vraiment traiter les problèmes, plaide Jean-Claude Delgenes. Car ce sont d’abord les choix stratégiques de gouvernance qui ont une répercussion sur le bien-être au travail. »<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-23876954631868590742010-05-15T03:18:00.000-07:002010-05-15T03:18:45.403-07:00Plan Santé au Travail 2010-2014<span style="background-color: #b45f06;">Projet de texte de l'introduction</span><br />
Après le drame humain de l’amiante qui a, ces dernières années, placé la question de la protection <br />
de la santé au travail au premier plan des préoccupations sociales, une succession d’actes <br />
désespérés, non sans lien avec les conditions de travail, a mis en lumière récemment les graves <br />
conséquences que certains modes d’organisation du travail et de management des entreprises <br />
pouvaient avoir sur l’équilibre physique et psychique des salariés.<br />
<br />
Par delà l’impératif de la prévention des risques professionnels, inscrit dans nos textes depuis des <br />
décennies, ces évènements viennent rappeler un impératif plus global : celui de la valorisation <br />
nécessaire de l’homme au travail et par le travail plus que jamais nécessaire pour améliorer les taux d’activité de la population en âge de travailler.<br />
<br />
De réels progrès ont certes été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de <br />
prévention et de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Les responsables <br />
d’entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de <br />
travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance <br />
économique.<br />
<br />
Le premier Plan Santé au Travail 2005-2009 avait pour objectif affiché de réformer le dispositif <br />
national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité <br />
politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des <br />
priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en <br />
particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques <br />
professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au <br />
travail.<br />
<br />
Cet élan doit être poursuivi et renforcé : l’objectif de développement de la santé et du bien-être au <br />
travail et d’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique <br />
sociale dans les années à venir. Il passe par la mise en oeuvre effective d’actions visant à prévenir <br />
les risques professionnels, à réduire les accidents et maladies professionnels, à prévenir l’usure au <br />
travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.<br />
<br />
C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au Travail s’inscrit dans cette démarche :<br />
<br />
- en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique (notamment <br />
Plan Cancer 2 et PNSE 2) et avec les conventions de gestion et les contrats de progrès des <br />
organismes de sécurité sociale, notamment la COG AT-MP, et des autres acteurs <br />
institutionnels de la prévention ;<br />
<br />
- en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;<br />
<br />
- en plaçant les entreprises - chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions <br />
représentatives du personnel, au centre de la stratégie qu’il décline.<br />
<br />
La démarche d’élaboration de ce PST2 a été largement participative puisqu’elle a associé, depuis <br />
l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de <br />
prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les <br />
conditions de travail, installé en avril 2009.<br />
<br />
Les partenaires sociaux, au niveau national et local, jouent en effet un rôle essentiel à la fois pour <br />
l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en oeuvre. Une concertation des acteurs <br />
régionaux, notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a <br />
également été conduite pour l’élaboration du plan.<br />
<br />
Le plan santé au travail 2010-2014 ................<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-21871130572006850712010-04-18T00:34:00.000-07:002010-04-18T00:34:29.675-07:00Cumul d'une retraite de fonctionnaire et d'une rémunération d'activitéLe cumul d'une pension et d'une rémunération d'activité - Site Bercy sur les retraites de l'Etat<br />
<br />
<br />
Si vous reprenez une activité :<br />
<br />
•dans le secteur<span style="background-color: orange;"> privé </span>(société anonyme, association de la loi de 1901...)<br />
<br />
•dans certains organismes publics à caractère industriel ou commercial (France Telecom, le CEA...),<br />
<br />
vous pouvez cumuler <span style="background-color: orange;">intégralement</span> votre pension et vos émoluments d'activité.<br />
<br />
En revanche, si vous reprenez une activité dans le <span style="background-color: orange;">secteur public</span>, tel que :<br />
<br />
•une administration de l'État ou un établissement public de l'État ne présentant pas un caractère industriel ou commercial (le Centre National d'Enseignement à Distance, le Centre National de la Fonction Publique Territoriale, les Chambres de Commerce et d'Industrie...)<br />
<br />
•une collectivité territoriale (régions, départements, communes) ou un établissement public ne présentant pas un caractère industriel ou commercial qui leur est rattaché (communautés de communes, syndicats intercommunaux syndicats mixtes...)<br />
<br />
•un établissement de la fonction publique hospitalière ou assimilé.<br />
<br />
vous pouvez percevoir intégralement votre pension si vo<span style="color: black;">s</span><span style="background-color: orange; color: black;"> revenus bruts annuels d'activité</span> (salaire, indemnités, honoraires, etc.) ne dépassent pas un plafond égal, pour l'année 2010, à la somme de 6 558,67 €, <span style="background-color: orange;">augmentée du tiers du montant brut de votre pension</span>.<br />
Si vos revenus bruts annuels sont supérieurs à ce plafond, seul l'excédent est déduit de votre pension.<br />
<br />
Exemple :<br />
<br />
Votre pension dont le montant brut annuel est de 18 000 € est intégralement versée si vos revenus bruts annuels sont inférieurs ou égaux à 12 558,70 € (6 558,67 € + 6 000 €).<br />
<br />
Si vos revenus bruts d'activité sont de 10 925 € vous pouvez percevoir intégralement votre pension.<br />
<br />
Si vos revenus bruts d'activité sont de 21 623 €, la somme de 9 064,33 € (21 623 € - 12 558,67 €) est déduite de votre pension.<br />
<br />
En revanche, le paiement de votre pension est entièrement suspendu si vos revenus bruts d'activité sont supérieurs à 30 558,67 € (12 558,67 € + 18 000 €).<br />
Exceptions <br />
<br />
Quel que soit le montant des émoluments versés par votre employeur public, vous pouvez cumuler <span style="background-color: orange;">intégralement</span> votre pension et vos émoluments d'activité dans les cas suivants :<br />
<br />
•vous êtes retraité civil (en cas de nouvelle titularisation, voir cependant Cas particuliers)ou militaire et vous avez atteint avant le 1er janvier 2004<span style="background-color: orange;"> la limite d'âge</span> de votre ancien grade ;<br />
<br />
•vous êtes retraité militaire et vous avez atteint la limite d'âge de votre ancien grade ;<br />
<br />
•vous êtes titulaire d'une pension de non officier rémunérant moins de 25 ans de services (militaires et civils) ;<br />
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•vous êtes titulaire d'une pension civile d'invalidité (en cas de nouvelle titularisation, voir cependant Cas particuliers) ;<br />
<br />
•à partir de l'âge de 60 ans si vous totalisez une durée d'assurance tous régimes définie par rapport à votre année de naissance (1) et avez obtenu l'ensemble des pensions personnelles de tous les régimes (2) dont vous avez relevé ;<br />
<br />
•à partir de l'âge de 65 ans si vous avez obtenu l'ensemble des pensions personnelles de tous les régimes (2) dont vous avez relevé.<br />
<br />
Le cumul d'une rémunération d'activité avec une pension de réversion (de veuve ou de veuf) est autorisé sans limitation.<br />
En raison de la complexité de la législation, cette brochure ne peut répondre à toutes vos questions. <br />
Avant de reprendre une activité, consultez directement le Bureau 1D du Service des Retraites de l'Etat du Ministère du Budget, des Comptes Publics et de la Réforme de l'Etat, par courrier au 10, boulevard Gaston-Doumergue 44964 Nantes Cedex 9, par téléphone au 02 40 08 87 71 ou par courriel à l'adresse suivante : <a href="mailto:pensions@dgfip.finances.gouv.fr">pensions@dgfip.finances.gouv.fr</a>.<br />
Vous devez déclarer toute activité exercée après la mise en paiement de votre pension à l'adresse indiquée ci-dessus.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-50484308859542896312010-04-10T10:49:00.000-07:002010-04-10T10:49:19.034-07:00Observatoire européen des forêtsUn observatoire européen des forêts inauguré à Nancy <br />
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NANCY - L'Observatoire européen des forêts, structure unique en France qui se veut un "interlocuteur privilégié pour les chercheurs, les décideurs et le grand public sur les forêts européennes", a été inauguré vendredi à Nancy.<br />
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Cet Observatoire est une émanation de l'Institut européen de la forêt (EFI), qui possède plusieurs ramifications en France, toutes à vocation régionale, contrairement à la structure nancéienne qui a compétence européenne.<br />
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Il se penchera principalement sur les forêts d'Europe centrale, avec quatre axes de travail: "les critères et indicateurs nécessaires à la prise de décisions, les services cartographiques, les données socio-économiques de la filière bois ainsi que les réseaux et la recherche", a détaillé Alijoscha Requardt, directeur de la structure.<br />
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"Il y a un contexte local favorable à la recherche sur la filière bois, y compris économique", a par ailleurs expliqué une porte-parole de la communauté urbaine de Nancy, en évoquant des partenariats avec des universités, l'Inra ainsi que les acteurs économiques de la région, alors que la Lorraine occupe le premier rang pour la valeur de sa production forestière en France.<br />
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"L'Institut européen de la forêt travaille déjà en étroite collaboration avec les Nations unies ou l'Union européenne", a souligné le directeur de l'EFI, Risto Päivinen.<br />
"A titre d'exemple, l'Observatoire européen des Forêts travaille actuellement sur l'amélioration de l'information sur les cours internationaux des produits forestiers ou sur l'amélioration de critères et indicateurs pour la gestion durable des forêts", a poursuivi Alijoscha Requardt.<br />
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(©AFP / 09 avril 2010 20h15)<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-43854889636160093232010-04-10T10:22:00.001-07:002010-04-10T10:22:30.557-07:00DFCI Gazette des communesVAR Une piste antifeux à grand gabarit.<br />
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Le syndicat intercommunal de protection et de valorisation de la forêt de Hyères-la-Londe (Var) vient d'aménager dans le massif des Maures une piste antifeux au gabarit inhabituel. Long de 22 km et large de 6 à 10 m, l'ouvrage permet aux sapeurs-pompiers, aux comités communaux feux et forêts et au personnel forestier de se dégager plus rapidement en cas de problème lors d'une intervention, leurs véhicules pouvant faire demi-tour sur place.<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-91395140896502688362010-03-20T01:47:00.000-07:002010-03-20T01:47:48.463-07:00FPE: suicide et reconnaissance de l'imputation au serviceTrès peu de suicides de fonctionnaires reconnus comme accidents du travail<br />
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Avec l'AFP - source Gazette des communes<br />
17/03/2010 <br />
Publié dans : France Très peu de suicides de fonctionnaires d'Etat sont reconnus comme accidents de service, c'est-à-dire ayant un lien avec le travail, a-t-on appris auprès du ministère de la Fonction publique qui n'avait connaissance, le 16 mars 2010, que de deux cas depuis 2004.<br />
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En cas de suicide d’un fonctionnaire, la famille peut faire une demande de reconnaissance de ce geste comme « accident de service » (équivalent d’un accident du travail dans le secteur privé), si elle estime qu’il est lié au travail. Ces demandes – une vingtaine par an, tous ministères confondus – passent devant une « commission de réforme », instance consultative composée de représentants du personnel, de l’employeur et de médecins. La décision revient ensuite à l’employeur, qui en général, suit l’avis de la commission.<br />
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Selon un porte-parole du ministère de la Fonction publique, 121 dossiers avaient été soumis aux commissions de réformes entre 1996 et 2002, seuls deux suicides ont été reconnus comme accident de service. De même, le ministère n’a connaissance que de deux autres suicides plus récents reconnus comme accidents de service: celui d’un gardien de prison en 2004, et celui d’un policier en 2008.<br />
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Il est très difficile d’avoir des statistiques sur ces reconnaissances d’accident du travail, et plus largement sur le nombre de suicides de fonctionnaires, en l’absence de toute centralisation des informations, a expliqué le ministère.<br />
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A Bercy (Economie, Finances, etc.), considéré par les syndicats comme un ministère sensible en matière de souffrance au travail, 24 suicides ont été dénombrés en 2008, sur plus de 160.000 agents, et 24 également en 2009 (selon des chiffres encore provusoires), selon le ministère. Mais en 2009, aucun cas n’a été reconnu comme accident du travail.<br />
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Le ministère de l’Ecologie, de l’Energie et du Développement durable, également considéré par les syndicats comme sensible, a comptabilisé 16 suicides en 2009, sur quelque 67.000 agents.A l’Education, 52 suicides d’enseignants ont été recensés entre septembre 2008 et septembre 2009 (sur 857.000 enseignants), mais « rien ne permet de considérer qu’ils sont liés aux conditions d’exercice du métier », a-t-on précisé au ministère de l’Education.Enfin, le ministère de l’Intérieur a dénombré en novembre 33 suicides de fonctionnaires de police, au cours des dix premiers mois de 2009. 47 policiers s’étaient suicidés en 2007 et 49 en 2008<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-7444176157721793486.post-86235521610309671352010-03-06T08:13:00.000-08:002010-03-06T08:13:58.854-08:00Les EPIC dans tous leurs étatsLes EPIC dans tous leurs états. Quel régime juridique et quel avenir pour les EPIC?<br />
JCP administratif 2009 n°31-35<br />
Actes d'un colloque du 24 avril 2009.<br />
Face à la commande publique<br />
Face à leurs salariés<br />
Face au droit fiscal<br />
Les EPIC et la tentative de filialisation de leurs activités<br />
Les EPIC et la tentation de l'abandon<br />
Les EPIC et l'espoir d'un renouveau ( les EPIC locaux).<div class="blogger-post-footer">Blog Becque Par Yves Godey</div>Godeyhttp://www.blogger.com/profile/07301676233896665558noreply@blogger.com