vendredi 12 novembre 2010

Encadrement intermédiaire et changement organisationnel

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 1023 du 09/11/2010 Rubrique : Enjeux

Sous Rubrique : Plus loin avec Auteur(s) : PROPOS RECUEILLIS PAR PAULINE RABILLOUX

Simple courroie de transmission hier, l’encadrement intermédiaire est aujourd’hui appelé à tenir un rôle stratégique dans la définition et la mise en œuvre des changements organisationnels qui sont devenus le quotidien des entreprises.

E & C : L’encadrement intermédiaire est aujourd’hui la cheville ouvrière du changement. Mais que faut-il entendre exactement par encadrement intermédiaire ?


Christian Mahieu : L’encadrement intermédiaire est une notion composite. Traditionnellement, on pense à des profils comme ceux de contremaîtres, de responsables fonctionnels - RH, informatique, maintenance, qualité, etc. - ou opérationnels, y compris des responsables de sites. Aujourd’hui, d’autres profils émergent : par exemple, des responsables "d’affaires", d’activités ou de marchés. Un manager intermédiaire peut alors n’avoir que peu de personnes sous sa responsabilité, il n’en occupe pas moins un poste clé. Dans des contextes qui nécessitent une forte anticipation du mouvement des marchés, des managers intermédiaires sont sollicités et sélectionnés pour le prévoir et être à l’affût des signaux faibles qui permettront de construire le développement ultérieur de l’entreprise.

E & C : Cette catégorie reste la courroie de transmission du changement organisationnel décidé par le top management. Peut-on se limiter à cette compréhension restrictive des rôles ?

C. M. : Dans l’entreprise perdure l’idée du changement comme passage d’un état A à un état B, défini à l’avance par le top management ; les cadres intermédiaires étant alors chargés de mettre en œuvre ces décisions. Outre le fait que ce type de changement organisationnel n’aboutit pas toujours au résultat escompté, dans la pratique, les choses sont plus complexes. De plus en plus de managers intermédiaires sont sollicités non seulement pour faire exécuter un changement stratégique décidé par la direction générale, mais pour y contribuer à partir de l’unité opérationnelle qu’ils dirigent. L’éclatement géographique des unités de production, le fait que les situations locales sont variées et engagent des équipes de plus en plus autonomes exclut un simple parachutage des nouvelles orientations. L’encadrement intermédiaire, à l’interface des réalités de terrain et des contraintes corporate, est l’élément clé des adaptations organisationnelles nécessaires. Le changement organisationnel permanent qui affecte aujourd’hui les entreprises oblige donc à revoir le rôle de ces managers pour qu’ils correspondent à ces responsabilités stratégiques.

E & C : Quel est l’intérêt et quelles sont les éventuelles limites de ce changement de rôle ?

C. M. : Là où les cadres intermédiaires étaient autrefois les rouages d’un management pyramidal, leur rôle dans la mise en place du changement correspond à la nouvelle autonomie que l’entreprise exige d’eux. Si cela ne les affranchit pas des contraintes imposées par les directions, à coup sûr, cela suppose qu’ils aient une certaine marge de manœuvre pour parvenir au résultat. De plus, sollicités sur le plan de la créativité, conviés à travailler sur des projections, des scénarios, ils tendent à devenir stratèges, et de l’entreprise et pour eux-mêmes, car, à côté de la gestion des équipes, c’est aussi leur carrière qu’ils ont appris à gérer. La capacité stratégique fait aujourd’hui partie des vertus cardinales de l’encadrement à tous les niveaux. Cela signifie concrètement que, si l’implication et la satisfaction au travail de cette catégorie restent fortes, leur allégeance aux visées de l’entreprise n’est pas d’emblée acquise. A défaut d’être convaincus de l’utilité des nouvelles directives émanant du top management, ou tout simplement de la pertinence des méthodes mises en place, ils peuvent choisir de centrer leurs efforts sur l’activité immédiate et une éthique de proximité dans la gestion des équipes, voire de se replier sur un positionnement d’expert, bref, de ne pas jouer le jeu. Aujourd’hui, pour avoir des chances d’aboutir, tout changement organisationnel doit donc obtenir l’adhésion des cadres, c’est-à-dire tenir compte de la façon dont ils se projettent personnellement dans ces situations. A défaut de remplir son objectif initial, le relatif succès du changement doit s’apprécier à l’aune de sa capacité à transformer non seulement les structures de l’organisation mais les acteurs eux-mêmes.

E & C : Concrètement, comment faire ?

C. M. : La culture projet est désormais largement acquise et les cadres se sont vus dotés des outils méthodologiques et informatiques nécessaires à l’accomplissement de leurs nouvelles fonctions. Par contre, ce qui reste plus difficile, c’est la manière d’encourager et d’outiller les cadres pour en faire les animateurs d’un dialogue constructif et ouvert entre les parties prenantes des transformations. Promouvoir un tel dialogue ne signifie pas s’enliser dans des discussions infinies, car les entreprises sont toujours talonnées par des problématiques de rentabilité à court terme. Transformer les prérogatives de l’encadrement intermédiaire pour qu’il assume pleinement son rôle stratégique demande du temps et du doigté. De nombreux cadres ont déjà été échaudés par des projets qui ont capoté après un changement de cap des dirigeants. Toute la difficulté consiste à leur donner ce temps, sachant que l’entreprise n’en dispose pas forcément elle-même. D’où la nécessité au moins de ne pas en perdre et de s’assurer que les différents dispositifs nécessaires sont mis en cohérence. La constitution d’équipes projets, la formation ou le coaching ne sont jamais des fins en soi, mais des démarches qui doivent être intégrées en vue d’un résultat final. Celui-ci, bien souvent, coïncide justement avec la transformation des rôles des managers intermédiaires.
PARCOURS

• Christian Mahieu, docteur en sociologie et diplômé de l’EHESS, est chargé de recherche au LEM (Lille économie et management)-CNRS. Ses travaux portent sur l’étude des transformations du management et de l’organisation au sein des entreprises.

• Entre autres missions, il a été mis un temps à la disposition de Renault par le CNRS, puis chargé du soutien et de l’évaluation des relations entre la recherche publique et les entreprises dans le Nord-Pas-de-Calais.
• Il est l’auteur, notamment, d’un article paru dans l’ouvrage collectif Le Management du changement (Vuibert, 2010).

dimanche 10 octobre 2010

L'organigramme

L’organigramme - Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 115 du 01/10/2010

Auteur(s) : L. D.

En 1995, le P-DG est devenu CEO. On a traduit l’intitulé de la fonction comme tous les documents internes. La direction marketing a alors pris ses quartiers en haut de l’organigramme, un chouia au-dessous du big boss. En 1999, la DSI est apparue dans le graphique, reliée directement par un gros trait noir à la DG. En 2001, c’est la dircom qui a pris du galon. Jusqu’alors hébergée dans un petit cercle flottant en bas du tableau, elle a pris l’ascenseur, et hop ! s’est retrouvée à la droite du père, somptueusement relogée dans un beau et gros rectangle orangé.

Depuis 2009, c’est la direction financière qui chapeaute tout le monde, avec, juste au-dessous, nichée sous son aile, la DRH. Le DRH est parti, d’ailleurs. Il a été remplacé. Par le DAF. Quant à nous ? Toujours en bas de l’échelle, merci !

« La vraie vie de l’entreprise est multidimensionnelle, un graphique ne suffit pas à en rendre compte intégralement. Dans les grandes entreprises, il peut exister d’autres pouvoirs que ceux décrits dans l’organigramme officiel : ce sont les réseaux de relations, d’anciens élèves, de syndicalistes ou encore les réseaux politiques. Or ces grilles perpendiculaires fonctionnent selon des enjeux sans liens avec l’efficacité de l’entreprise ni sa performance. À terme, les entreprises qui fonctionnent sur ce mode risquent la paralysie. »

Michel Volle, économiste, auteur de Prédation et prédateurs, éditions Economica, 2008.

Côté théories du management : Les experts des sciences de gestion distinguent habituellement trois types d’organigrammes. La structure fonctionnelle, inspirée de la théorie de l’organisation scientifique du travail (OST) développée par Frederick W. Taylor (1856-1915) aux États-Unis, a donné le taylorisme, puis le fordisme. La structure divisionnelle, qui s’appuie sur les thèses du français Henri Fayol (1841-1925), considère que c’est le chef d’entreprise qui joue un rôle clé dans la bonne gestion de l’entreprise. Enfin, la structure matricielle organise l’entreprise par projets, secteurs d’activité et/ou zones géographiques.

Ce que dit la loi : Rien. Aucun texte n’oblige une entreprise à formaliser un organigramme et encore moins à le publier.

Dans la pratique, la majorité des entreprises en ont un et, dans certains cas, l’usage veut que la direction consulte le comité d’entreprise pour avis.

samedi 25 septembre 2010

Atlas sur la biodiversité des sols en Europe

En publiant aujourd'hui une cartographie inédite des menaces potentielles qui pèsent sur la biodiversité des sols, le Centre commun de recherche, organe de recherche de la Commission européenne, souhaite aider les décideurs politiques à prendre les bonnes mesures pour protéger cette ressource vitale. La biodiversité des sols est en effet essentielle pour l'agriculture et pour le cycle de l'eau et du carbone. L'atlas signale les régions d'Europe dans lesquelles la biodiversité des sols est le plus gravement compromise à l'heure actuelle, en particulier certaines parties du Royaume-Uni, le Benelux et le nord de la France, même si plusieurs autres États membres comportent eux aussi des zones à haut risque. Cet ouvrage de référence, qui s'adresse aux chercheurs, aux décideurs politiques et aux enseignants, sera présenté à l'occasion de la conférence «Sol, changement climatique et biodiversité: où en sommes-nous?» (Bruxelles, 23 et 24 septembre 2010).

samedi 18 septembre 2010

Agents publics: vers une dématérialisation des dossiers individuels

Dossier dématérialisé Le projet de décret présenté.


Le secrétaire d'Etat Georges Tron a présenté un projet de décret relatif au dossier dématérialisé des fonctionnaires, le 31 août, au Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat. La numérisation devrait en rendre plus facile la consultation et l'archivage. Cette disposition de l'article 29 de la loi « mobilité » de 2009 devrait faire l'objet d'une circulaire de la DGAFP qui précisera le contenu de ce dossier pour les trois fonctions
Source Gazette des communes

dimanche 5 septembre 2010

La refonte de la grille de la catégorie B Site Fonction publique septembre 2010

La réforme du cadre statutaire et indiciaire de la catégorie B traduit l’engagement du Gouvernement de reconstruire et de revaloriser la grille indiciaire de la catégorie B, conformément au 3e volet du relevé de conclusion du 21 février 2008, signé par quatre organisations syndicales représentatives de fonctionnaires (CFDT, CFTC, CFE-CGC et UNSA) et par la Fédération hospitalière de France.

Le "Nouvel Espace Statutaire" ainsi créé permet de regrouper en une grille unique, harmonisée et revalorisée, les personnels de catégorie B qui relèvent actuellement de grilles indiciaires différentes et de fluidifier leur carrière.

Les décrets n°2009-1388 et 2009-1389 du 11 novembre 2009, publiés au Journal officiel du 15 novembre 2009, ont vocation à devenir le nouveau cadre statutaire et indiciaire des corps de la catégorie B de la fonction publique de l’État (hors corps relevant du secteur médico-social, qui feront l’objet de dispositions statutaires propres). La mise en oeuvre de ces deux décrets interviendra progressivement, au plus tard au 31 décembre 2011, selon le calendrier défini par chaque administration dont relèvent les corps concernés.

Pour les corps relevant actuellement de dispositions statutaires communes, de nouveaux décrets-cadre complétant le décret n°2009-1388 du 11 novembre 2009 seront publiés. Ainsi, le décret fixant les nouvelles dispositions statutaires communes applicables aux corps de secrétaires administratifs des administrations de l’État sera publié au 1er trimestre 2010. Sa mise en œuvre par les administrations de l’Etat s’effectuera elle aussi progressivement et au plus tard au 31 décembre 2011.

Enfin, la direction générale des collectivités locales du ministère de l’intérieur, de l’outre-mer et des collectivités territoriales, et la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins du ministère de la santé et des sports sont chargées de l’adaptation aux cadres d’emplois et corps des fonctions publiques territoriale et hospitalière, des décrets du 11 novembre précité. Ces mesures entreront elles aussi en vigueur en 2010 et 2011.

Le communiqué de presse du 10 avril 2009
10 avril 2009 - Refonte des grilles indiciaires des agents de catégorie B



Éric Woerth, ministre du Budget, des comptes publics et de la Fonction publique et André Santini, secrétaire d’État chargé de la Fonction publique, ont engagé la refonte des grilles indiciaires des agents de la Fonction publique, conformément aux accords du 21 février 2008 conclus avec quatre organisations syndicales (CFDT, UNSA, CFTC et CGC).

La négociation avec les organisations syndicales signataires a d’abord porté sur la refonte des grilles des agents de catégorie B.

Les ministres ont souhaité apporter une réponse aux agents de catégorie B en début de carrière dont la rémunération est proche de celle des agents de catégorie C alors que leurs responsabilités et leurs qualifications sont différentes.

Les ministres ont également souhaité une rémunération plus attractive pour les agents de catégorie B en fin de carrière.
Plusieurs séances de négociation ont permis de rapprocher les différentes positions entre le gouvernement et les organisations syndicales signataires, conformément à l’agenda social annoncé par les ministres lors de la réunion multilatérale du 3 mars dernier.

La nouvelle grille indiciaire prévoit :

– un relèvement des indices de rémunération en début de carrière pour les agents qui ont passé les concours au niveau Bac ou Bac+2, soit une progression annuelle de 1 040 € par rapport à la grille actuelle ;

– un relèvement des indices en fin de carrière, parallèlement à un déroulement de carrière plus long pour les agents de catégorie B : 32 ans (Bac+2) ou 33 ans (Bac). Cela représente une progression annuelle entre 1 500 €/an à 2 600 €/an selon le niveau de recrutement de l’agent.

Cette nouvelle grille indiciaire sera mise en oeuvre au cours de la période 2009-2011 avec une attention particulière sur les règles de reclassement pour les agents.
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Après la rénovation de la grille indiciaire des agents de catégorie B, les ministres annoncent que des discussions seront menées avec les organisations syndicales signataires sur la rénovation de la grille indiciaire des agents de catégorie A
Le nouvel espace statutaire de la catégorie B (Questions-réponses) (PDF - 170 Ko)

Catégorie B

décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 Espace indiciaire 
en indices bruts

1er grade 325 - 576

2e grade 350 - 614

3e grade 404 - 675
CONCOURS Jury. Source Gazette des communes -

Le prénom du président du jury de l'examen professionnel d'accès au cadre d'emplois des professeurs territoriaux d'enseignement artistique ne figure pas sur la délibération litigieuse de ce jury. Aucune autre mention de cette délibération ni aucun autre document porté à la connaissance du requérant ne permettaient de connaître aisément le prénom de ce président, et donc par là même d'identifier celui-ci avec certitude. Cette méconnaissance des dispositions de l'article 4 de la loi du 12 avril 2000 revêt en l'espèce un caractère substantiel et entache l'acte attaqué d'illégalité.

CE 28 mai 2010, req. n° 328686.

samedi 4 septembre 2010

Peut-on former aux risques psychosociaux ?

Peut-on former aux risques psychosociaux ?Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 114 du 01/09/2010

Auteur(s) : Domitille Arrivet

Formations et méthodes de prévention ont fleuri. Pour être efficaces, elles nécessitent toujours l’adhésion du management.

Difficile pour les organisations, aujourd’hui,de n epas prendre en compte les risques psycho­sociaux qui peuvent naître et se développer en leur sein. Le gouvernement en a fait une obligation. Surfant sur la vague, les formations destinées à accompagner les entreprises ont fleuri : maîtriser les conflits, gérer son temps, prendre la parole en public, manager les personnes difficiles, développer son mental… Tous les thèmes sont proposés, segmentés, triturés. Mais, compte tenu de la difficulté d’embrasser toute la question, le risque plane de rater son but.

« En France, dès que l’on a un souci, on veut faire une formation, c’est la tendance », déplore Dominique Steiler, professeur à Grenoble École de management et auteur de Prévenir le stress au travail : de l’évaluation à l’intervention (éd. Retz, juin 2010).« Mais, quand il s’agit des risques psychosociaux, on n’aborde non plus les connaissances, mais les personnes. Le sujet est très sensible et l’impact d’une intervention n’est pas évident si on ne connaît pas les participants », prévient-il.

Cherchant à aborder la question concrètement, le ministère du Travail voudrait établir une certification en matière de santé au travail. Histoire de guider les entreprises volontaires dans cette démarche compliquée. Le Conseil économique, social et environnemental répond qu’une certification ne peut constituer qu’un « outil » dans le cadre de « la mise en place d’un véritable système de management de la santé et de la sécurité au travail ». Pour Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia, « il ne s’agit pas seulement de former et de soigner, mais surtout d’analyser les problèmes à la source : travailler sur la charge de travail, sur l’environnement, sur les facteurs de risque. Tout cela implique au préalable une incontournable période d’analyse et de diagnostic ».

Pour le diagnostic, ce sont les enquêtes quantitatives et qualitatives que les professionnels pré­conisent ; le sujet est impliquant, les taux de réponses des salariés satisfaisants. Mais bâtir un plan de formation, c’est l’affaire de tous : spécialistes des RH, médecins du travail, CHSCT, managers de proximité… « Surtout, il faut impliquer le top management si l’on veut vraiment traiter les problèmes, plaide Jean-Claude Delgenes. Car ce sont d’abord les choix stratégiques de gouvernance qui ont une réper­cussion sur le bien-être au travail. »

samedi 15 mai 2010

Plan Santé au Travail 2010-2014

Projet de texte de l'introduction
Après le drame humain de l’amiante qui a, ces dernières années, placé la question de la protection
de la santé au travail au premier plan des préoccupations sociales, une succession d’actes
désespérés, non sans lien avec les conditions de travail, a mis en lumière récemment les graves
conséquences que certains modes d’organisation du travail et de management des entreprises
pouvaient avoir sur l’équilibre physique et psychique des salariés.

Par delà l’impératif de la prévention des risques professionnels, inscrit dans nos textes depuis des
décennies, ces évènements viennent rappeler un impératif plus global : celui de la valorisation
nécessaire de l’homme au travail et par le travail plus que jamais nécessaire pour améliorer les taux d’activité de la population en âge de travailler.

De réels progrès ont certes été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de
prévention et de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Les responsables
d’entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de
travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance
économique.

Le premier Plan Santé au Travail 2005-2009 avait pour objectif affiché de réformer le dispositif
national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité
politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des
priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en
particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques
professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au
travail.

Cet élan doit être poursuivi et renforcé : l’objectif de développement de la santé et du bien-être au
travail et d’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique
sociale dans les années à venir. Il passe par la mise en oeuvre effective d’actions visant à prévenir
les risques professionnels, à réduire les accidents et maladies professionnels, à prévenir l’usure au
travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.

C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au Travail s’inscrit dans cette démarche :

- en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique (notamment
Plan Cancer 2 et PNSE 2) et avec les conventions de gestion et les contrats de progrès des
organismes de sécurité sociale, notamment la COG AT-MP, et des autres acteurs
institutionnels de la prévention ;

- en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;

- en plaçant les entreprises - chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions
représentatives du personnel, au centre de la stratégie qu’il décline.

La démarche d’élaboration de ce PST2 a été largement participative puisqu’elle a associé, depuis
l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de
prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les
conditions de travail, installé en avril 2009.

Les partenaires sociaux, au niveau national et local, jouent en effet un rôle essentiel à la fois pour
l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en oeuvre. Une concertation des acteurs
régionaux, notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a
également été conduite pour l’élaboration du plan.

Le plan santé au travail 2010-2014 ................

dimanche 18 avril 2010

Cumul d'une retraite de fonctionnaire et d'une rémunération d'activité

Le cumul d'une pension et d'une rémunération d'activité - Site Bercy sur les retraites de l'Etat


Si vous reprenez une activité :

•dans le secteur privé (société anonyme, association de la loi de 1901...)

•dans certains organismes publics à caractère industriel ou commercial (France Telecom, le CEA...),

vous pouvez cumuler intégralement votre pension et vos émoluments d'activité.

En revanche, si vous reprenez une activité dans le secteur public, tel que :

•une administration de l'État ou un établissement public de l'État ne présentant pas un caractère industriel ou commercial (le Centre National d'Enseignement à Distance, le Centre National de la Fonction Publique Territoriale, les Chambres de Commerce et d'Industrie...)

•une collectivité territoriale (régions, départements, communes) ou un établissement public ne présentant pas un caractère industriel ou commercial qui leur est rattaché (communautés de communes, syndicats intercommunaux syndicats mixtes...)

•un établissement de la fonction publique hospitalière ou assimilé.

vous pouvez percevoir intégralement votre pension si vos revenus bruts annuels d'activité (salaire, indemnités, honoraires, etc.) ne dépassent pas un plafond égal, pour l'année 2010, à la somme de 6 558,67 €, augmentée du tiers du montant brut de votre pension.
Si vos revenus bruts annuels sont supérieurs à ce plafond, seul l'excédent est déduit de votre pension.

Exemple :

Votre pension dont le montant brut annuel est de 18 000 € est intégralement versée si vos revenus bruts annuels sont inférieurs ou égaux à 12 558,70 € (6 558,67 € + 6 000 €).

Si vos revenus bruts d'activité sont de 10 925 € vous pouvez percevoir intégralement votre pension.

Si vos revenus bruts d'activité sont de 21 623 €, la somme de 9 064,33 € (21 623 € - 12 558,67 €) est déduite de votre pension.

En revanche, le paiement de votre pension est entièrement suspendu si vos revenus bruts d'activité sont supérieurs à 30 558,67 € (12 558,67 € + 18 000 €).
Exceptions

Quel que soit le montant des émoluments versés par votre employeur public, vous pouvez cumuler intégralement votre pension et vos émoluments d'activité dans les cas suivants :

•vous êtes retraité civil (en cas de nouvelle titularisation, voir cependant Cas particuliers)ou militaire et vous avez atteint avant le 1er janvier 2004 la limite d'âge de votre ancien grade ;

•vous êtes retraité militaire et vous avez atteint la limite d'âge de votre ancien grade ;

•vous êtes titulaire d'une pension de non officier rémunérant moins de 25 ans de services (militaires et civils) ;

•vous êtes titulaire d'une pension civile d'invalidité (en cas de nouvelle titularisation, voir cependant Cas particuliers) ;

•à partir de l'âge de 60 ans si vous totalisez une durée d'assurance tous régimes définie par rapport à votre année de naissance (1) et avez obtenu l'ensemble des pensions personnelles de tous les régimes (2) dont vous avez relevé ;

•à partir de l'âge de 65 ans si vous avez obtenu l'ensemble des pensions personnelles de tous les régimes (2) dont vous avez relevé.

Le cumul d'une rémunération d'activité avec une pension de réversion (de veuve ou de veuf) est autorisé sans limitation.
En raison de la complexité de la législation, cette brochure ne peut répondre à toutes vos questions.
Avant de reprendre une activité, consultez directement le Bureau 1D du Service des Retraites de l'Etat du Ministère du Budget, des Comptes Publics et de la Réforme de l'Etat, par courrier au 10, boulevard Gaston-Doumergue 44964 Nantes Cedex 9, par téléphone au 02 40 08 87 71 ou par courriel à l'adresse suivante : pensions@dgfip.finances.gouv.fr.
Vous devez déclarer toute activité exercée après la mise en paiement de votre pension à l'adresse indiquée ci-dessus.

samedi 10 avril 2010

Observatoire européen des forêts

Un observatoire européen des forêts inauguré à Nancy


NANCY - L'Observatoire européen des forêts, structure unique en France qui se veut un "interlocuteur privilégié pour les chercheurs, les décideurs et le grand public sur les forêts européennes", a été inauguré vendredi à Nancy.

Cet Observatoire est une émanation de l'Institut européen de la forêt (EFI), qui possède plusieurs ramifications en France, toutes à vocation régionale, contrairement à la structure nancéienne qui a compétence européenne.

Il se penchera principalement sur les forêts d'Europe centrale, avec quatre axes de travail: "les critères et indicateurs nécessaires à la prise de décisions, les services cartographiques, les données socio-économiques de la filière bois ainsi que les réseaux et la recherche", a détaillé Alijoscha Requardt, directeur de la structure.

"Il y a un contexte local favorable à la recherche sur la filière bois, y compris économique", a par ailleurs expliqué une porte-parole de la communauté urbaine de Nancy, en évoquant des partenariats avec des universités, l'Inra ainsi que les acteurs économiques de la région, alors que la Lorraine occupe le premier rang pour la valeur de sa production forestière en France.

"L'Institut européen de la forêt travaille déjà en étroite collaboration avec les Nations unies ou l'Union européenne", a souligné le directeur de l'EFI, Risto Päivinen.
"A titre d'exemple, l'Observatoire européen des Forêts travaille actuellement sur l'amélioration de l'information sur les cours internationaux des produits forestiers ou sur l'amélioration de critères et indicateurs pour la gestion durable des forêts", a poursuivi Alijoscha Requardt.

(©AFP / 09 avril 2010 20h15)

DFCI Gazette des communes

VAR Une piste antifeux à grand gabarit.

Le syndicat intercommunal de protection et de valorisation de la forêt de Hyères-la-Londe (Var) vient d'aménager dans le massif des Maures une piste antifeux au gabarit inhabituel. Long de 22 km et large de 6 à 10 m, l'ouvrage permet aux sapeurs-pompiers, aux comités communaux feux et forêts et au personnel forestier de se dégager plus rapidement en cas de problème lors d'une intervention, leurs véhicules pouvant faire demi-tour sur place.

samedi 20 mars 2010

FPE: suicide et reconnaissance de l'imputation au service

Très peu de suicides de fonctionnaires reconnus comme accidents du travail


Avec l'AFP - source Gazette des communes
17/03/2010
Publié dans : France Très peu de suicides de fonctionnaires d'Etat sont reconnus comme accidents de service, c'est-à-dire ayant un lien avec le travail, a-t-on appris auprès du ministère de la Fonction publique qui n'avait connaissance, le 16 mars 2010, que de deux cas depuis 2004.

En cas de suicide d’un fonctionnaire, la famille peut faire une demande de reconnaissance de ce geste comme « accident de service » (équivalent d’un accident du travail dans le secteur privé), si elle estime qu’il est lié au travail. Ces demandes – une vingtaine par an, tous ministères confondus – passent devant une « commission de réforme », instance consultative composée de représentants du personnel, de l’employeur et de médecins. La décision revient ensuite à l’employeur, qui en général, suit l’avis de la commission.

Selon un porte-parole du ministère de la Fonction publique, 121 dossiers avaient été soumis aux commissions de réformes entre 1996 et 2002, seuls deux suicides ont été reconnus comme accident de service. De même, le ministère n’a connaissance que de deux autres suicides plus récents reconnus comme accidents de service: celui d’un gardien de prison en 2004, et celui d’un policier en 2008.

Il est très difficile d’avoir des statistiques sur ces reconnaissances d’accident du travail, et plus largement sur le nombre de suicides de fonctionnaires, en l’absence de toute centralisation des informations, a expliqué le ministère.

A Bercy (Economie, Finances, etc.), considéré par les syndicats comme un ministère sensible en matière de souffrance au travail, 24 suicides ont été dénombrés en 2008, sur plus de 160.000 agents, et 24 également en 2009 (selon des chiffres encore provusoires), selon le ministère. Mais en 2009, aucun cas n’a été reconnu comme accident du travail.

Le ministère de l’Ecologie, de l’Energie et du Développement durable, également considéré par les syndicats comme sensible, a comptabilisé 16 suicides en 2009, sur quelque 67.000 agents.A l’Education, 52 suicides d’enseignants ont été recensés entre septembre 2008 et septembre 2009 (sur 857.000 enseignants), mais « rien ne permet de considérer qu’ils sont liés aux conditions d’exercice du métier », a-t-on précisé au ministère de l’Education.Enfin, le ministère de l’Intérieur a dénombré en novembre 33 suicides de fonctionnaires de police, au cours des dix premiers mois de 2009. 47 policiers s’étaient suicidés en 2007 et 49 en 2008

samedi 6 mars 2010

Les EPIC dans tous leurs états

Les EPIC dans tous leurs états. Quel régime juridique et quel avenir pour les EPIC?
JCP administratif 2009 n°31-35
Actes d'un colloque du 24 avril 2009.
Face à la commande publique
Face à leurs salariés
Face au droit fiscal
Les EPIC et la tentative de filialisation de leurs activités
Les EPIC et la tentation de l'abandon
Les EPIC et l'espoir d'un renouveau (  les EPIC locaux).

samedi 27 février 2010

Circulaire MAP RTM

Objet : Modalités d'intervention et de financement du Service de Restauration des terrains


en montagne (RTM) de l’ONF dans la prévention des risques naturels spécifiques à la

montagne

Résumé : L'État a arrêté la répartition des financements dont peut bénéficier le service de

restauration des terrains de montagne pour poursuivre ses activités pour son compte,

conformément aux termes du contrat État/ONF signé le 24 juin 2006. La présente

circulaire définit précisément les modalités d’intervention, dans ce cadre, du service RTM.
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Bois énergide Gazette des communes

Bois énergie Une dynamique qui reste encore fragile


L'équilibre des projets passe par l'octroi de subventions. Dans certaines régions, l'approvisionnement reste le maillon faible.

Si un réseau de chaleur, en création ou en extension, n'utilise pas le bois, c'est qu'il recourt à la géothermie. Les projets font massivement appel aux plaquettes forestières et palettes broyées, brûlées aujourd'hui sur un quart du parc. De 2008 à 2015, la quantité de biomasse (bois, essentiellement) valorisée par Dalkia devrait décupler, pour atteindre 4 millions de tonnes (deux tiers employés pour le chauffage urbain, un tiers pour l'industrie). Dès avant le lancement du fonds chaleur (fin 2009), les inaugurations s'enchaînaient dans des collectivités de toute taille.

Variable d'ajustement.

L'an dernier, Rochefort-Montagne (Puy-de-Dôme, 950 hab.) ouvrait un réseau plus étendu que celui prévu initialement. Aux équipements publics surplombant le village se sont greffés une centaine de pavillons, situés en contrebas. Cofely (GDF-Suez) y a investi quelque 3 millions d'euros, subventionnés à 55 %, par l'Ademe, la région, le département et des fonds européens. « La maison de retraite, qui utilisait auparavant du fioul, aurait pu économiser 30 000 euros en 2008, et chaque foyer, de 1 200 à 1 500 euros », jauge le maire, Dominique Jarlier. Du côté des « gros » usagers, la communauté d'agglomération de Cergy-Pontoise (Val-d'Oise, 12 communes, 191 000 hab.) a mis en service, fin 2009, la plus puissante chaufferie au bois de France reliée à un réseau de chaleur (25 mégawatts, 35 000 tonnes par an de bois, soit 22 % du mix énergétique). Dalkia y a investi 17 millions d'euros, soutenus par la région Ile-de-France à hauteur de 5 millions (son record en matière d'énergie).

Les soutiens conditionnent l'équilibre des projets, explique Serge Defaye. « Le montant de l'investissement dans la chaufferie est cinq fois plus élevé que pour le gaz, détaille le président du Comité interprofessionnel du bois énergie [*]. Et l'exploitation est plus onéreuse, car la préparation du produit est complexe et sa combustion exige de fins réglages. Pour qu'un projet soit viable, le combustible doit coûter trois fois moins cher. Les subventions sont la variable d'ajustement. »

L'approvisionnement demeure un souci majeur, poursuit l'expert : la ressource abonde mais est dispersée. Les collectivités ont encouragé la concentration de la matière première ligneuse : de Biocombustible SA, créée en 1996 en Basse-Normandie, à la coopérative Picardie Energie bois, née en 2009, elles ont œuvré à la fédération des forestiers, transformateurs de bois et gestionnaires de déchets. Les groupes privés bâtissent aussi leurs filières.

Proximité de la ressource.

A Epinal (Vosges, lire p. 29), l'appel à projets lancé en 2006 par la ville a été déclencheur. « Au départ, les candidats ne s'engageaient pas sur un approvisionnement local, retrace Benoît Jourdain, premier adjoint. A sa mise en service en 2008, la chaufferie brûlait un combustible de proximité. Dans ce département forestier, la création d'un site de grande capacité [11 000 t/an] a aidé à structurer la filière. » La ressource est collectée dans un rayon d'environ cinquante kilomètres. « Le prix du bois se compose, en gros, d'un tiers du combustible, d'un tiers de main-d'œuvre et d'un tiers de transport : si ce dernier poste dérape, le prix n'est plus compétitif », explique-t-on chez le délégataire.


La coordination des acteurs reste à mener dans nombre de régions. L'association de collectivités et de professionnels Amorce attend du « Grenelle 2 » la création d'un fonds de mobilisation de la ressource. La ville de Grenoble (Isère) envisage d'acquérir des forêts, pour sécuriser son approvisionnement. n

AVIS D'EXPERT - Dominique Plumail, directeur du bureau d'études Ceden - « L'Etat agit de façon dissuasive en Ile-de-France »

« Mi-2009, les services de l'Etat ont durci les règles d'émission des chaufferies bois, dans le cadre du plan de protection de l'atmosphère d'Ile-de-France. Le plafond de rejet de poussières est abaissé à 30 milligrammes par normal mètre cube (contre une norme nationale de 150 mg/Nm3) pour les sites d'une capacité comprise entre 2 et 4 mégawatts, et à 10 mg/Nm3 pour ceux de 4 à 20 MW. Cela met en péril le développement de la première catégorie de chaufferies, soumises à un important saut technologique. Sur le projet d'écoquartier de Nanterre [Hauts-de-Seine], l'installation d'un filtre à manche renchérit de 8 % le coût du kilowattheure. Les pouvoirs publics continuent par ailleurs à encourager le chauffage domestique au bois - dont les émissions sont moins contrôlées - et laissent pratiquer le brûlage à l'air libre, source considérable de poussières (5 000 mg/Nm3).

dimanche 21 février 2010

Préparer l'entretien annuel

Que faire quand « Je dois organiser mes entretiens annuels »


Par Gilles Wallis, consultant chez Canooë (canooë.fr)





Comment préparer les entretiens annuels d'évaluation ?

L'entretien annuel ne doit pas être une procédure administrative ni un pur moment de convivialité. Cette rencontre avec votre collaborateur se prépare des deux côtés. Rappelez à celui-ci les règles du jeu, les sujets à aborder et invitez-le à y réfléchir en lui donnant rendez-vous deux semaines à l'avance. Veillez à aborder les thèmes essentiels : la tâche, les résultats, les objectifs, d'une part ; les compétences et la relation, d'autre part. Le bilan de l'année écoulée d'un côté ; les perspectives d'évolution de l'autre. Sachez choisir le thème qui, cette année, aura votre priorité, afin de bien concentrer vos efforts de préparation. Bien souvent, le développement des compétences passe à la trappe. Pour l'aborder sereinement, faites le tour des compétences techniques. La personne maîtrise-t-elle toutes les missions que vous lui confiez ? Saura-t-elle acquérir les nouveaux savoir-faire imposés par l'évolution du service ? Travaillez à partir de la fiche de poste, c'est une bonne occasion de la revisiter et de la faire évoluer. Concentrez-vous sur les comportements professionnels : attachez-vous à expliciter ce que vous attendez de votre collaborateur. Faites le point sur ce que vous avez observé et quand, et ce que vous voudriez voir évoluer. Imaginez un ou deux points à mettre en œuvre dans les mois qui viennent, c'est suffisant;

Source Gazette des communes.

dimanche 31 janvier 2010

Santé au travail - incendie et hrcèlement et violence au travail


Santé au travail (source Liasiosn sociales)
Un décret du 21 janvier a précisé la nature des informations que l'employeur doit fournir aux travailleurs sur les consignes de sécurité en cas d'incendie. L'objectif est de renforcer la sécurité des salariés face au risque d'incendie, notamment par un meilleur affichage des consignes de sécurité.
Les partenaires sociaux se sont retrouvés, le 26 janvier, pour une nouvelle séance de négociation sur le harcèlement et la violence au travail. Ils ont examiné un premier projet d'accord que le patronat avait transmis la veille aux organisations syndicales. Ces dernières ont jugé le texte patronal insuffisant et prévu de se réunir en intersyndicale le 1er février, pour élaborer des propositions communes, en vue de la prochaine séance de négociation du 8 février.

L'âge moyen de départ à la retraite en 2009 (61.5 dans le privé)

L'âge moyen de départ à la retraite est remonté de six mois en 2009
29/01/10 - Les nouveaux retraités de 2009 ont liquidé, en moyenne, leurs droits à 61 ans et demi dans le privé, contre 61 ans en 2008. Ce relèvement s'explique presque entièrement par la baisse importante du nombre de départs anticipés pour carrière longue qui a été divisé par cinq l'an dernier, à 24 700, rapporte le quotidien Les Echos (27-01). Les conditions d'accès au dispositif mis en place en 2003 par la loi Fillon ont été durcies l'an dernier, notamment par la mise en place de contrôles plus stricts sur les validations de trimestres. Au passage, le coût du dispositif tomberait à 1,6 milliard d'euros cette année, à comparer avec un pic de 2,3 milliards en 2008. Ainsi, on revient à un chiffre comparable à celui de l'année 2003 (61,6 ans), juste avant la mise en place du dispositif carrières longues. Mais l'âge moyen de départ ne veut pas dire grand chose. Ainsi, Les Echos rapportent les propos de Danièle Karniewicz, présidente CGC de la CNAV : "L'âge moyen de départ cache de grandes disparités. En particulier, beaucoup de femmes ne partent pas avant 65 ans, car elles n'ont pas suffisamment de trimestres". De plus, "près de 40 % des personnes qui font valoir leurs droits ne travaillent déjà plus", souligne la présidente de la CNAV.
L'assurance retraite a recensé 735 000 nouveaux pensionnés parmi les salariés du privé en 2009, soit presque 40 000 de moins qu'en 2008. On compte désormais 12,6 millions de retraités du régime général. La surcote poursuit sa montée progressive en régime. Ce mécanisme a bénéficié à 12,5 % des nouveaux retraités en 2009. "Dans la plupart des cas, il ne s'agit que de quelques trimestres de vie active supplémentaires", tempère Danièle Karniewicz. La décote a encore concerné 8,2 % des liquidations.
Selon le baromètre mensuel BVA pour « Les Echos », France Info et Absoluce, pas moins de 63 % des personnes interrogées veulent conserver l'« acquis social » de l'âge légal de départ à la retraite à 60 ans et considèrent qu' « il ne faut pas revenir dessus ». Mais ils sont réalistes. A la question de savoir comment « sauver le système de retraite tel qu'il existe », les personnes interrogées par BVA répondent à 51 % préférer que « la durée de cotisation soit allongée ». Elles sont 31 % à privilégier une hausse du montant des cotisations.
> Retraite : l'âge moyen de départ est remonté de six mois en 2009, après des années de recul - Les Echos du 27 janvier :
http://www.lesechos.fr/journal20100127/lec1_france/020332809319.htm
BVA - Absoluce - Les Echos - France Info - Baromètre de la politique économique - 29 janvier 2010  :
http://www.bva.fr/fr/sondages/barometre_de_la_politique_economique_et_sociale/barometre_de_la_politique_economique_-_janvier_2010.html

Source Annuaire SECU

samedi 23 janvier 2010

garanties du fonctionnaire en position d'activité

CE 28 décembre 2009
Le fonctionnaire a le droit d'être affecté à un emploi pour exercer les missions afférentes à son grade.

mercredi 20 janvier 2010

Management par objectifs, financiarisation des stratégies et perte des réalités


e Monde 18 décembre 2009
L'année 2008 a été marquée par une crise bancaire et financière inédite, 2009 est venue ajouter à l'ardoise une crise managériale de grande ampleur, dont se sont emparés acteurs politiques, syndicats, journalistes et consultants en management. Au-delà des suicides et de leur comptabilité macabre, il semble désormais établi que de nombreuses organisations sont devenues sources de stress et de souffrance, non seulement pour les opérationnels peu qualifiés mais aussi pour les ingénieurs et autres profils techniques, ainsi que pour le management intermédiaire.
Les remèdes actuellement expérimentés par les entreprises consistent, pour l'essentiel, à repérer et accompagner des individus en détresse, ou à re-souder les collectifs de travail à travers des"journées des équipes". Reconnaître les difficultés et prendre en charge les crises est un progrès indéniable, mais ne garantit pas que l'on s'attaque aux causes plus fondamentales du malaise. En particulier, il faut s'interroger sur certaines dérives liées à une utilisation dogmatique des systèmes de management par objectifs, qui se sont généralisés au cours de ces dix dernières années, en accompagnant la financiarisation des stratégies.
La logique sous-jacente au management par objectifs est simple : il est souvent plus simple de définir ce que l'on attend que la manière de l'obtenir. Ne pouvant définir "la" bonne manière de conduire l'activité, en particulier lorsque les projets ou métiers deviennent trop complexes, il est plus simple et plus responsabilisant de s'entendre sur des objectifs et de laisser aux opérationnels le soin de s'organiser pour y parvenir. Si ces objectifs sont atteints, récompensons les individus à l'aide de primes, s'ils ne le sont pas, sanctionnons-les.   Différents acteurs, à commencer par Peter Drucker (dont l'ouvrage de 1954 est considéré comme fondateur en matière de management par objectifs), ont cependant souligné les conditions exigeantes dans lesquelles devait s'appliquer le management par objectifs pour être véritablement efficace. Plus grave, l'usage de ces leviers peut favoriser des comportements déviants et se retourner contre l'intérêt de l'entreprise. En particulier, une confiance excessive des dirigeants dans les systèmes de management par objectifs, combinée à une incompréhension – ou, pis, à un désintérêt –pour l'activité et les différents métiers de l'entreprise peut s'avérer dangereuse pour une organisation et ses membres. A l'extrême, les dirigeants peuvent en venir à considérer que l'organisation, ses métiers et ses individus sont totalement adaptables et redéployables.
Dans une telle situation, l'entreprise perd son épaisseur stratégique. La direction n'est plus un organe où se négocient les objectifs de la firme, en articulant les demandes externes (des actionnaires, des clients) et ses ressources internes. Le rôle du top management se résume simplement à traduire et répercuter les objectifs des actionnaires sur les échelons inférieurs de l'organisation, sans s'interroger sur la capacité de l'organisation à atteindre, supporter, voire enrichir ces objectifs. A trop s'éloigner de l'activité, de ce que les individus sont capables de faire, le top management se désolidarise progressivement de l'entreprise. En réaction, les salariés s'interrogent et se demandent si les dirigeants jouent pour ou contre l'intérêt de l'entreprise, détruisant la confiance nécessaire à tout projet collectif. L'entreprise, entendue comme projet et potentiel collectif, est mise à mal.
Mais les effets les plus néfastes sont à craindre lorsque se développe une forme d'"autisme managérial", où le top management fixe des objectifs présentés comme non négociables, et ne souhaite plus prêter d'attention aux difficultés vécues par les acteurs qui réalisent l'activité. Au-delà du stress et de la violence que ces mécanismes génèrent pour les individus, le top management peut rapidement se retrouver pris à son propre piège. En effet, à partir du moment où tout écart par rapport aux objectifs devient synonyme d'incompétence, plus aucune information sur les dysfonctionnements ne filtre jusqu'aux organes dirigeants. Les opérationnels – middle managers, techniciens, acteurs projets –- deviennent plus animés par la peur de la sanction et le culte de l'indicateur que par le travail bien fait. Ils doivent de plus en plus jongler et prendre des risques pour réaliser leurs objectifs tout en menant à bien leur activité. Dans de telles situations, la direction risque de perdre le contrôle de l'entreprise.
C'est lorsqu'une crise grave éclate qu'elle prend conscience –trop tardivement – que les objectifs n'étaient pas tenables et que des dérives graves sont devenues routinières. De nombreuses crises industrielles récentes s'inscrivent dans un tel système, où l'usage inconsidéré du management par objectifs éloigne les dirigeants de l'activité, et rend invisibles des crises couvant depuis plusieurs mois, voire plusieurs années, dans l'organisation.
Le management par objectifs n'est pas, en soi, un mécanisme malsain. Mais ce n'est ni le seul, ni le meilleur levier de pilotage d'une organisation. Mobilisé de manière dogmatique, et combiné à une inattention pour l'activité et les opérationnels, il peut aboutir à une perte de contrôle sur l'entreprise qui peut avoir des répercussions catastrophiques sur la dynamique d'une organisation.
Aurélien Acquier est professeur à l'ESCP Europe et chercheur associé à l'Ecole des mines Paris Tech.

dimanche 17 janvier 2010

Travailler peut-il rendre heureux?


La norme, dans notre société, est de se déclarer satisfait de son travail. Mais tel qui se dit enthousiaste de son travail déclare aussi ne vouloir à aucun prix que ses enfants s'engagent dans la même activité.
...............
 Le bonheur au travail est lié au fait de valoriser, par ce travail, un capital : capital économique de l'entrepreneur ou capital culturel du cadre. L'exercice de responsabilités hiérarchiques, qui permet de démultiplier, grâce à l'activité de subordonnés, le rendement de son capital humain personnel, est aussi source de satisfaction.
Mettre en valeur un capital suppose de s'investir dans un travail qui est vécu comme une "aventure", une "passion". Cette forme de bonheur suppose une implication et la pression ressentie est élevée. Mais les récompenses sont à la hauteur de l'effort : revenu élevé, plaisirs d'une activité jugée "intéressante", "épanouissante". Ces plaisirs sont liés à l'appartenance à une communauté professionnelle capable d'imposer sa définition du travail bien fait et d'apprécier la marque personnelle de chacun de ses membres.
Une autre forme de bonheur au travail est fondée non pas tant sur l'importance des gratifications que sur leur équilibre avec les exigences limitées d'un travail facile à concilier avec la vie personnelle, car les horaires sont commodes et la pression limitée. La satisfaction, toutefois, ne vient pas seulement d'une "vraie vie" hors de la sphère professionnelle : elle est aussi fondée sur le sentiment d'être traité avec équité. Cette équité est appréciée dans la durée et cette forme de bonheur requiert la sécurité des carrières.
Lorsque le travail est déqualifié et routinier, les chances d'y trouver du bonheur sont faibles. Cependant, il existe des formes de résistance collective qui parviennent à limiter la pression et, par là, l'emprise du travail. Si l'activité apporte peu de plaisir, on réussit alors à ne s'y impliquer que "juste ce qu'il faut", à rester en retrait.
Mais quand les défenses individuelles et collectives sont débordées, les personnes expriment, même dans le cadre froid d'une enquête statistique, la souffrance qu'elles éprouvent. Elles s'ennuient, elles regrettent de ne pas faire partie d'une équipe où on se soutienne, elles ne se sentent pas reconnues à leur juste valeur, mais au contraire exploitées. ..............
La souffrance au travail peut toucher toutes les catégories. Petits indépendants dont le statut ne compense plus la charge de travail, cadres qui subissent une pression excessive, ouvriers usés par leurs conditions de travail. La réorganisation de l'économie et des entreprises, depuis le milieu des années 1980, a accumulé les sources de souffrance. Intensification du travail ; changements incessants et contradictoires ; déstabilisation des carrières ; destruction de collectifs chaleureux et protecteurs et remise en cause des valeurs qu'ils portaient, notamment par l'imposition de critères d'évaluation réducteurs.
C'est ainsi que des travailleurs peu qualifiés qui parvenaient à rester en retrait ont basculé dans la souffrance à cause de l'intensification du travail et de la disparition des protections collectives ; ou que des cadres très investis sont passés du bonheur au malheur parce que leur expérience a été dévalorisée. Dans le secteur public, les transformations ont été souvent ressenties comme brutales.
Le statut de la fonction publique est pour ses bénéficiaires un facteur de bien-être au travail, à la fois sur le mode de l'équité et sur celui de l'investissement récompensé, la stabilité des carrières favorisant l'engagement : toute remise en cause, même partielle, est donc mal vécue. De plus, les normes professionnelles sont solides et les changements imposés créent des conflits éthiques : en 2007, les salariés de l'administration étaient, avec ceux des banques et des assurances, les plus nombreux à déclarer devoir faire dans leur travail des choses qu'ils désapprouvaient.
....................
C'est seulement en reconstituant des liens sociaux collectifs - professionnels, syndicaux, politiques... - que pourront s'élaborer des modes alternatifs d'organisation des entreprises et que le bonheur au travail deviendra un peu moins rare.


Isabelle Coutant et Michel Gollac sont sociologues, coauteurs de "Travailler pour être heureux ? Le bonheur et le travail en France" (Fayard, 2003).

samedi 16 janvier 2010

Cotisation PC et ATI des employeurs publiques


JORF n°0013 du 16 janvier 2010 page
texte n° 34


DECRET 
Décret n° 2010-53 du 14 janvier 2010 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat, des magistrats et des militaires ainsi que du taux de la contribution employeur versée au titre du financement des allocations temporaires d'invalidité des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats 

NOR: BCFB0929417D

Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre d'Etat, garde des sceaux, ministre de la justice et des libertés, du ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'Etat et du ministre de la défense,
Vu le code de la défense, notamment son article L. 4138-8 ;
Vu le code des pensions civiles et militaires de retraites, notamment ses articles L. 61 et R. 81 ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 711-12 ;
Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, notamment ses articles 46 et 65 ;
Vu la loi n° 2005-1719 du 30 décembre 2005 de finances pour 2006, notamment son article 51 ;
Vu l'ordonnance n° 58-1270 du 22 décembre 1958 portant loi organique relative au statut de la magistrature, ensemble les textes qui l'ont modifiée ;
Vu le décret n° 2007-1796 du 19 décembre 2007 relatif à la cotisation et à la contribution dues pour la couverture des charges de pensions et allocations temporaires d'invalidité des fonctionnaires de l'Etat, des magistrats et des militaires détachés ainsi que des agents des offices ou établissements de l'Etat dotés de l'autonomie financière,
Décrète :

Le taux de la contribution employeur à la charge de l'Etat prévue au 1° de l'article L. 61 du code des pensions civiles et militaires de retraite est fixé à 62,14 % pour les personnels civils et à 108,63 % pour les personnels militaires.

I. ― Le taux de la contribution prévue au troisième alinéa de l'article 46 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée est fixé à 62,14 %.
II. ― Le taux de la contribution prévue au 2° de l'article R. 81 du code des pensions civiles et militaires de retraite est fixé à 62,14 %.
III. ― Le taux de la contribution prévue au dernier alinéa de l'article L. 4138-8 du code de la défense est fixé à 62,14 %.
L'assiette de ces contributions employeur est déterminée par l'article 2 du décret du 19 décembre 2007 susvisé.
Article 3

Le taux de la contribution employeur versée au titre du financement des allocations temporaires d'invalidité prévues à l'article 65 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée est fixé à 0,33 %.
Article 4

Les dispositions du présent décret entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2010.

Le décret n° 2008-1534 du 22 décembre 2008 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat, des magistrats et des militaires ainsi que du taux de la contribution employeur versée au titre du financement des allocations temporaires d'invalidité des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats et le décret n° 2009-1599 du 18 décembre 2009 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats sont abrogés.
Article 6

La ministre d'Etat, garde des sceaux, ministre de la justice et des libertés, le ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'Etat et le ministre de la défense sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 14 janvier 2010.

François Fillon

Par le Premier ministre :

Le ministre du budget, des comptes publics,

de la fonction publique

et de la réforme de l'Etat,

Eric Woerth

La ministre d'Etat, garde des sceaux,

ministre de la justice et des libertés,

Michèle Alliot-Marie

Le ministre de la défense,

Hervé Morin

samedi 9 janvier 2010

CHS Toutes fonctions publiques Surveillance médicale des risques



La grande ziggourat d'Ur située au sud de l'Irak actue
Point d’étape et d’information sur la réalisation de l’enquête SUMER dans la FPE
SUMER (SUrveillance MEdicale des Risques) est une enquête copilotée par la Direction générale du travail (inspection médicale du travail) et la DARES (direction de l’animation de la recherche et des statistiques). Cette enquête dresse depuis 1994 un état des lieux des contraintes organisationnelles et relationnelles, des expositions professionnelles (physique, biologique et chimique) auxquelles sont soumis les salariés. Les données sont recueillies par les médecins du travail lors des visites médicales périodiques à partir d’un questionnaire anonyme et depuis 2003 l’enquête est complétée d’un auto-questionnaire (anonyme également) portant sur la vision qu’a le salarié de son travail, dont l’analyse a permis d’obtenir une évaluation des facteurs psychosociaux au travail. Après avoir été étendu en 2003, le champ de l’enquête 2008-2009 est élargi à la fonction publique d’Etat et Territoriale. Six ministères sont concernés – finances, intérieur, défense, culture, environnement, CNRS- (plus un établissement public). Échéances :
- 2010 saisie des données et premiers résultats.
- 2011, communication des 1er résultats.
Source syndicale.

samedi 2 janvier 2010

CET des fonctionnaires


1-Rectificatif à la NDS du MAAP du 12 novembre 2009
2-NDS du MAAP du 12 novembre 2009
3-décret 2002-634 du 29 avril 2002 version consolidée.


  1. Quel est le régime des jours épargnés au 31/12/2008?
  • Les jours épargnés à ce titre (stock) peuvent être maintenus en l'état pour leur totalité.
  • La date limite pour utiliser cette option réglementaire est le 31/12/2009.
  • si cette option n'est pas faite ou faite hors délai, le CET stocké devient CET soumis entièrement aux nouvelles règles.
  • Elle doit être adressée au service gestionnaire (MRHS pour le siège)
  • Il est possible de choisir ultérieurement une autre option.
    2-Quelle est la possibilité d'épargne en 2009 et après?
  • depuis l'épargne 2008, il n'existe plus de plafond d'alimentation du CET. 
  • Il faut simplement prendre 20 jours de congés annuels.
  • Il est donc possible d'épargner la totalité des JARTT, 5 jours de CANN, 2 jours de CANN au titre du fractionnement, le cas échéant.
  • La demande d'épargne doit être adressée avant le 31/12
   3- Quelle gestion des jours nouvellement épargnés en 2009?
  • Les 20 premiers jours doivent être pris sous forme de congés.
  • Les jours épargnés en 2009 au delà des 20 jours peuvent être maintenus sous forme de congés
   4- Quelle possibilité d'épargne  après 2009?

  • dés que l'épargne totale a dépassé 20 jours, l'épargne annuelle nouvelle est limitée à 10 jours
  • le montant épargné depuis 2009 est plafonné à 60 jours.
  • l'utilisation des jours qui excède le plafond de 60 jours doit être choisie avant le 31/1. A défaut, versement à la RAFP.
   5- Il est possible de demander la monétisation des jours épargnés ou son versement à la RAFP au montant brut de la monétisation dont seront déduits CSG et CRDS après réfaction de 3%. Le net versé par l'agent est abondé à l'identique par le versement de l'employeur.

   6- Quelle sont les conditions de consommation des jours épargnés?
  • La consommation peut se faire par journée.
  • elle n'est pas soumise à la règle des 31 jours consécutifs.
  • elle est réalisée dans le respect des nécessités du service.
 7- Les imprimés à utiliser?

Et la grippe? Le Monde 2 janvier


"Quelque cinq millions de personnes ont été vaccinées contre la grippe H1N1 entre le 21 octobre, début de la campagne de vaccination, et le 27 décembre, avec quelque 2 600 effets indésirables et deux décès pour lesquels un lien avec le vaccin n'a pas été retenu, selon l'Agence française de sécurité des produits de santé (Afssaps).
Les vaccins administrés sont essentiellement le Pandemrix (GSK, avec adjuvant, 3,7 millions de doses) et le Panenza (Sanofi-Pasteur, sans adjuvant, 1,4 million de doses), rappelle l'agence dans son suivi hebdomadaire de pharmacovigilance (PDF).
Le Focetria (Novartis, avec adjuvant) et le Celvapan (Baxter, produit par culture cellulaire et sans adjuvant) ont été administrés à quelques milliers de doses. Pour le Pandemrix, 2 390 effets indésirables (soit 6,4 pour 10 000) ont été signalés depuis le début de la campagne, dont 83 graves (27 au cours de la dernière semaine). De ces 27, douze cas graves sont en lien avec le vaccin : crise d'épilepsie chez un patient ayant des antécédents, problèmes respiratoires chez un patient obèse, malaise et crises convulsives chez un adolescent de 15 ans, deux cas de gêne respiratoire chez des enfants...
L'ANALYSE "NE REMET PAS EN CAUSE LA BALANCE BÉNÉFICE-RISQUE DES VACCINS"
Parmi les observations graves pour lesquelles un lien avec le vaccin n'a pas été retenu, deux décès sont intervenus chez des patients âgés souffrant l'un de "lourds antécédents cardiovasculaires" et l'autre d'antécédents neurologiques avec complications infectieuses.
Les autres effets secondaires étaient d'intensité bénigne à modérée : douleurs ou inflammations au site d'injection, fourmillements ou picotements, nausées, fièvre ou maux de tête... Pour le Panenza, 258 effets indésirables (1,8 pour 10 000) ont été notifiés depuis le début de la vaccination avec ce vaccin. 11 des 31 cas graves sont intervenus depuis la dernière semaine, notamment chez des femmes enceintes, avec 3 morts intra-utérines (8 tous vaccins confondus depuis le début de la campagne). Des investigations sont en cours.
Cinq cas de fausse couche spontanée ont aussi été signalés depuis le début de la campagne, dont un survenu 1 h 30 après vaccination avec le Focetria, suite à un choc anaphylactique. L'Afssaps rappelle la fréquence relative des morts intra-utérines et des fausses couches et estime qu'"aucune donnée ne permet de relier ces événements à la vaccination". Au total, pour l'Afssaps, l'analyse des signalements "ne remet pas en cause la balance bénéfice-risque des vaccins".
L'épidémie continue de décroitre en France (322 consultations/397 pour 100 000 la semaine précédente)

13 000 ans !


"C'est l'un des êtres vivants les plus vieux de la planète, mais il ne paie pas de mine : le gland de chêne de Palmer dont l'arbuste est issu a germé il y a probablement plus de 13 000 ans sur une colline de Californie, alors que la dernière ère glaciaire touchait à sa fin. Il a survécu jusqu'à aujourd'hui aux sécheresses et aux coups de foudre, non sous la forme majestueuse qu'on prête aux arbres du genre Quercus, mais sous celle d'un modeste buisson de 28 mètres par 5, ne dépassant pas 1 mètre de haut.
S'il a retenu l'attention des chercheurs, c'est parce qu'il était le seul de son espèce dans un environnement aussi sec, et à si basse altitude (336 mètres), alors que ses pareils s'épanouissent généralement entre 900 et 1 500 mètres. Les scientifiques ont fait l'hypothèse que l'ensemble des repousses émanait d'un clone unique. Une analyse génétique a montré que c'était bien le cas. Restait à déterminer son ancienneté. Impossible d'utiliser la datation au radiocarbone : les termites avaient dévoré tout le bois mort. Mais, en évaluant sa croissance annuelle à partir de cernes de branches, les chercheurs ont estimé à au moins 13 000 ans le laps de temps qui lui a été nécessaire pour coloniser le fragment de colline où il a pris racine.
Il y a peu de chance qu'il y subsiste encore longtemps : la ville est à ses pieds et grignote les alentours. Le chêne de Jurupa (du nom de la colline) surclasse en ancienneté Prometheus, un pin Bristlecone du Nevada vieux de 5 000 ans. Mais, dans sa catégorie des arbres "clonaux", il reste un jeunot par rapport à des peupliers faux-trembles de l'Utah : couvrant 40 hectares de forêt, ils sont issus d'un même système racinaire évalué à plus de... 80 000 ans."

(May et al., "PLoS One" du 23 décembre)
Hervé Morin Le Monde

Le mérite


YVES MICHAUD Philosophe

« Il est impossible de se passer de la notion de mérite »

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 984 du 12/01/2010
Le système méritocratique ne fonctionne plus, car il est devenu inégalitaire. Pourtant, il est impossible de se passer de la notion de mérite, notamment dans le monde de l'entreprise, qui a besoin de sélectionner et d'évaluer.
E & C : L'idéologie du mérite imprègne notre société, portée par l'élitisme républicain en France ou par l'individualisme anglo-saxon. Sur quoi se fonde-t-elle ?
Yves Michaud : Elle se fonde sur l'idée que nos actions, outre leurs effets immédiats, ont aussi des conséquences morales, religieuses et de reconnaissance. C'est l'idée que nos actions ne changent pas seulement mécaniquement la réalité, mais nous valent en plus soit la bienveillance de Dieu, soit celle de nos compatriotes. Derrière l'idée de mérite, il y a celle de la recherche de reconnaissance. On touche là à une notion morale et de sociabilité. Il y a une recherche de l'estime d'autrui, même si cela s'est beaucoup affaibli dans notre société très individualiste.
E & C : Vous évoquez dans votre livre* deux aspirations connexes : l'aspiration à voir ses mérites reconnus et celle à l'égalité des droits. Ne sont-elles pas contradictoires ?
Y. M. : Au départ, non. La sélection des personnes selon les compétences, les capacités, les talents, répond à une demande d'égalité : c'est en finir avec la société des privilèges et avec les castes. Tous les citoyens sont appelés à pouvoir remplir toutes les fonctions, ce qui n'était pas le cas dans l'Ancien Régime. Dans la plupart des sociétés européennes, et pas seulement la France, il fallait être noble pour occuper certaines positions. La Révolution française a instauré la sélection méritocratique. Ce système fonctionne assez bien tout au long du XIXe siècle parce que l'on a affaire à des métiers définissables et pour lesquels il n'y a pas une foule de candidats à la promotion sociale. On est dans des sociétés qui sont relativement stables et statiques, où l'on ne quitte pas facilement son rang social. Néanmoins, la méritocratie républicaine est une réalité pour les gens doués : c'est le fils de paysan qui entre à Normale Sup ou à Polytechnique et qui va devenir un grand patron après avoir été un grand ingénieur ou un scientifique. Mais aujourd'hui, ce système est devenu inégalitaire, tout le monde en convient.
E & C : Pourquoi ?
Y. M. : Dans sa maladie organisatrice, Napoléon a instauré une sélection méritocratique avec un système d'entonnoir - tout le monde au départ, une poignée d'excellents à l'arrivée - qui a produit une oligarchie. Nous sommes dans un régime de castes, où les gens se réservent les places de pouvoir pour toute leur carrière. Ce sont des personnes intelligentes, mais qui ont soigneusement pris le soin de refermer la porte derrière elles.
Par ailleurs, les positions sont devenues complexes et l'information joue un rôle prépondérant pour pouvoir les occuper. Les capacités ne suffisent plus : il faut connaître les canaux de la mobilité sociale. C'est là que les éléments d'inégalité réapparaissent : ce sont les conditions d'éducation, le milieu social, non pas le collège ou le lycée, qui permettent d'accéder aux bonnes écoles ou de faire le bon stage.
E & C : Si la méritocratie à la française est devenue une fiction, peut-on se passer de la notion de mérite ?
Y. M. : Non, et pour deux raisons. D'une part, il faut quand même bien faire des différences, ne serait-ce que pour effectuer des sélections professionnelles. Donc, on a besoin de critères de sélection. Je ne vois pas comment, en dehors du mérite, c'est-à-dire de l'évaluation des capacités, on peut sélectionner les compétences. D'autre part, il faut qu'un certain sentiment de justice soit respecté, c'est-à-dire que ceux qui travaillent mieux soient récompensés. Les enquêtes montrent que tous les salariés admettent la rémunération au mérite. Le problème, c'est celui de la mesure. Comment mesure-t-on la participation supplémentaire ?
E & C : C'est précisément la tâche des DRH que de mesurer les talents et de les rétribuer. Comment mettre en place un juste système de rémunération au mérite ?
Y. M. : L'exercice n'est pas simple, car les tâches sont devenues aujourd'hui à la fois complexes et éminemment collectives. Néanmoins, je pense qu'il est tout à fait faisable de mettre en place une rémunération à la performance, mais à condition d'avoir des indicateurs bien définis, éprouvés et surtout bien acceptés par tous. Cet aspect est très important si l'on ne veut pas qu'ils soient contournés. Il me paraît intéressant, aussi, de faire intervenir, non seulement une évaluation du haut en bas, mais horizontale, comme cela est pratiqué dans certaines entreprises américaines. La rémunération de la performance collective - par service, par équipe - me semble également une piste intéressante. Je suis très intéressé par la notion d'évaluation et je la trouve indispensable dans nos sociétés, faute de quoi, on laisse la place au flou, aux relations. Ou alors, on tombe dans l'égalitarisme, ce qui n'est pas productif.
Le problème, en revanche, est la question de la proportion de la récompense. Ce qui ne va pas, aujourd'hui, c'est la disproportion. Pendant longtemps, les écarts de salaire ont été relativement modérés - de 1 à 30, au maximum. Mais le système a complètement explosé. Les bonus sont devenus extravagants, les parachutes dorés exorbitants, les rémunérations sans rapport avec le mérite et la performance. La dérive du mérite est qu'aujourd'hui, certaines personnes évaluent elles-mêmes leurs mérites.

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