samedi 5 décembre 2009

Harcèlement moral - constitution à partir des méthodes de gestion.


HARCÈLEMENT MORAL

Acteurs RH

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 979 du 01/12/2009
Rubrique : L'actualité
Auteur(s) : GUILLAUME LE NAGARD
Un arrêt de la Cour de cassation éclaire le débat sur le harcèlement moral en précisant que des méthodes de gestion collectives peuvent constituer un harcèlement moral. Inquiétude chez les employeurs et les DRH.
Une jurisprudence sur le harcèlement moral sème le trouble parmi les DRH depuis quelques jours. Sur ce sujet sensible, l'arrêt de la Cour de cassation, daté du 10 novembre et dévoilé le 23 par la Semaine sociale Lamy , puis repris par le quotidien Les Echos et l'AFP, produit son effet auprès des professionnels des relations sociales. Il dispose qu'une méthode de gestion du personnel peut être considérée comme un harcèlement moral à l'égard d'un salarié.
Saisis d'un pourvoi par une association de colonies de vacances d'Aix-en-Provence, qui contestait un jugement de la cour d'appel de Grenoble, les juges de la Cour de cassation ont confirmé qu'une forme de management pouvait constituer un harcèlement moral à l'égard d'un salarié : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique. »


Règles collectives
Même s'il ne considère ses effets qu'à l'égard « d'un salarié déterminé », l'arrêt fait notablement évoluer la jurisprudence. D'autant plus qu'un autre arrêt, rendu le même jour, indique, lui, qu'un harcèlement moral peut être constitué sans intention malveillante. « C'est bien la question des règles collectives qui est posée, se réjouit Rachel Saada, avocate de salariés. Une étape est franchie, qui permet de faire porter le débat sur les conditions de travail, alors que, jusqu'à présent, une définition trop restrictive du harcèlement moral renvoyait exclusivement à un rapport interpersonnel. » Au point que certains avocats préfèrent dans ce cas aller sur le terrain de l'exécution déloyale du contrat.


Notion de harcèlement objectif
Si certaines cours d'appel avaient débouté des salariés parce qu'ils étaient collectivement visés, d'autres, comme celle de Grenoble dans ce cas d'espèce mais aussi les 18e chambre C et 21e chambre B de la cour d'appel de Paris, avaient pourtant déjà ouvert la voie.
« La Cour de cassation n'était pas obligée de prendre un arrêt de principe, estime Agnès Cloarec-Merendon, avocate chez Latham & Watkins. Elle pouvait renvoyer au juge du fond. Il y a donc une volonté d'éclairer le débat. Avec l'autre arrêt sur l'intention, on parvient à une notion de harcèlement objectif. La méthode de gestion d'une équipe peut être mise en cause dans ce cadre, mais toujours, à mon sens, sur un plan individuel, par chaque salarié. »
En tout état de cause, ce durcissement de la jurisprudence lui vaut de nombreux appels téléphoniques de DRH ces derniers jours, dans un contexte marqué par les suicides au travail chez France Télécom, l'injonction du gouvernement sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises, et la multiplication des enquêtes ordonnées par des CHSCT. Selon elle, de nouvelles actions de sensibilisation des managers et de détection des méthodes de management brutal ou irrespectueux vont être rapidement indispensables.