Seniors BRANCHES PROFESSIONNELLES Des accords encore rares
Paru dans Entreprise & Carrières, N° 979 du 01/12/2009 Auteur(s) : CÉLINE LACOURCELLE
Le faible bilan des signatures d'accord de branche, symptôme des déficiences du dialogue social à ce niveau, va contraindre les entreprises de 50 à 300 salariés à prendre leur destin en main.
..................................
Sources de blocage
............................ Plus problématique, la question des conditions de travail. « Nous ne l'avions pas choisie comme domaine de notre plan d'action, mais introduite comme une disposition générale », explique-t-elle. Or, les organisations syndicales voulaient aller plus loin ; une demande incompatible avec les exigences du calendrier, selon les représentants patronaux. Cet exemple est loin d'être un cas isolé. Le thème de la pénibilité étant véritablement un objet de crispations, rarement intégré dans les plans d'action.
Bons élèves
................ La branche des entreprises sociales pour l'habitat (30 000 salariés) est de ceux-là. Elle a, notamment, enregistré la conclusion d'accords sur la prévention de la discrimination et sur le développement de la politique de formation. Pour les seniors, elle a été la première, avec un texte paraphé le 3 juillet dernier. Son contenu ressemble à d'autres, proposant un plan d'action articulé autour d'engagements sur le développement des compétences/l'accès à la formation ; la transmission des savoirs/le développement du tutorat et l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles. C'est le cas du texte de la branche de l'hospitalisation privée (140 000 salariés), ou de celui des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance (30 000). La chimie (182 000) s'est démarquée avec le thème de l'aménagement des fins de carrière/la transition entre la période d'activité et la retraite.
Maintien dans l'emploi
.......................................
Les domaines d'action et les objectifs chiffrés
→ Les accords ou plans doivent aborder au moins trois domaines d'action parmi les six proposés, en fonction des enjeux et de la pyramide des âges de l'entreprise :
• Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise.
• Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles. • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
• Le document doit, en outre, mentionner un engagement chiffré de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans, ou de recrutement des plus de 50 ans.
..........................
