dimanche 8 novembre 2009

Harcèlement

- 29 octobre première réunion entre partenaires sociaux sur le harcèlement et la violence au travail
- objectif: décliner l'accord européen de 2007
- prochaine réunion le 21 décembre
- Deux matinées d'audition d'experts les 24 et 30 novembre.
Source Entreprise et carrière du 3 au 16 novembre 2009.

Avec la crise, revoilà le harcèlement
Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 106 du 01/11/2009
Rubrique : Politique sociale
Auteur(s) : Sandrine FoulonIllustration : Christelle Enault

Devenu managérial et collectif plutôt que moral et individuel, le harcèlement sévit plus encore dans la crise. Accusée numéro un : l’organisation du travail.
Signe des temps, Violette Gomez préfère utiliser le terme de harcèlement professionnel – d’autres parlent de harcèlement stratégique, managérial, voire institutionnel – plutôt que celui de moral pour qualifier un système dont la finalité est de « pousser une personne à faire des résultats ou à partir ».
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Tous ces rapports font état de méthodes de travail “harcelogènes”, génératrices de problèmes de santé. ... »
Une fois par semaine, voire quotidiennement, les salariés voient apparaître sur leur ordinateur des smileys verts s’ils sont dans les clous et rouges s’ils sont à la traîne. ..........»

Toutes les strates concernées. ......
Ainsi, la catégorie cadres a bondi de 7 points pour atteindre 19 %, contre 58 % d’employés et 23 % d’agents de maîtrise.
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« Avec les dernières vagues de licenciements, j’ai vu arriver des dossiers touchant plus particulièrement des seniors, des hauts salaires, mais aussi des femmes seules et des personnes plus fragiles. Dans certaines grandes entreprises, le phénomène devient institutionnel. »
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Et, entre la publication du rapport Nasse-Légeron en mars 2008 et la demande récente du ministre du Travail Xavier Darcos de négocier des accords sur le stress pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, le gouvernement a également pris la mesure de l’effet dévastateur de certaines conditions de travail.
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On ne parle plus de harcèlement pervers et de fragilité d’un individu mais bien d’organisation du travail. .............. .
Toute la difficulté étant de hiérarchiser et de classer les causes du harcèlement. Un groupe de travail qui réunit des médecins des différentes unités de souffrance au travail en France mais aussi des experts du Cnam, de la Cram ou de l’INRS vient d’achever ce travail de définition. Ils ont recensé les facteurs qui relèvent de la structure de l’entreprise (horaires, contact avec le public, tâches à forte charge émotionnelle…), du relationnel et de la violence (perversité d’un chef ou d’un collègue), de l’éthique (conflits de valeurs) et de l’organisation fonctionnelle (restructurations, surcharge de travail, manque d’autonomie…)
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Les entreprises se montrent à présent très sensibles à l’obligation de sécurité de résultat, issue des arrêts amiante du 28 février 2002, qui les oblige à mettre en place des actions de prévention afin de préserver la santé physique et mentale de leurs salariés. Des avocats prosalariés se sont engouffrés dans la brèche, à l’instar de Rachel Saada : « Plutôt que de plaider des dossiers de harcèlement moral pur, je préfère aller sur le terrain de la violation de l’obligation de sécurité de résultat. » Une façon également de dépasser le harcèlement moral individuel pour aborder la question collective du harcèlement managérial.

Recadrage juridique
C’est passé presque inaperçu. Depuis un an, pourtant, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu plus d’une centaine d’arrêts, véritable mode d’emploi pour que les juges du fond puissent qualifier le harcèlement moral. « Il était nécessaire que la Cour reprenne le contrôle sur des dossiers aussi sensibles. D’autant que la loi de janvier 2002 sur le harcèlement est relativement nouvelle », rappelle Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale.
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Le juge est tenu d’examiner l’ensemble des faits présentés par le salarié, d’en vérifier la matérialité, d’en déduire s’il y a présomption de harcèlement moral et de vérifier si l’employeur peut objectivement justifier le contraire.
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Mais si la chambre a posé ses jalons, la coexistence de deux définitions ne simplifie pas le débat.
En marge de la loi de modernisation sociale de 2002, la directive communautaire sur la discrimination traduite dans la loi du 27 mai 2008 implique qu’une personne ne peut faire l’objet de harcèlement en raison de ses âge, sexe, orientation sexuelle, conviction religieuse, appartenance syndicale… Ainsi, le 24 juin 2009, au titre de l’égalité de traitement, la Cour de cassation a considéré que supprimer partiellement une augmentation de salaire et ne pas verser une prime à une salariée étaient constitutifs d’un harcèlement moral. De quoi interroger la notion d’agissements répétés requis par la loi de 2002.
Alors que le droit sur le harcèlement se construit, les jugements qui font état du harcèlement managérial ou stratégique commencent tout juste à émerger.
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