Blog de veille du jour

GPEC et pouvoir d’achat des fonctionnaires encore au menu pour les députés

2011-05-22T00:39:00.000-07:00

Source: Gazette des communes
Les représentants des syndicats de la fonction publique étaient auditionnés mercredi 18 mai 2011 par la Mission d’évaluation et de contrôle (MEC) de l’Assemblée, qui planche sur "la soutenabilité de l’évolution de la masse salariale de la fonction publique".

Les représentants syndicaux ont notamment mis en doute l’existence d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

« Je ne suis pas sûr que la GPEC ait vraiment lieu dans aucun des versants de la fonction publique », a dénoncé Jean-Marc Canon (CGT). « Pendant longtemps, elle avait une autre appellation : gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, a aussi souligné Damien Leroux (CFDT). Il semble qu’on a renoncé à faire de la gestion prévisionnelle des effectifs ; dans ces conditions, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est difficile ».

Différences de calcul – Interrogés aussi sur le pouvoir d’achat alors qu’une journée d’action sur ce thème est prévue le 31 mai prochain, ils n’ont pas décoléré.

« Si on cumule les différentes mesures (Gipa, etc.), le pouvoir d’achat a sûrement augmenté de 10 % comme l’affirme le gouvernement. Mais elles s’annulent souvent les unes les autres ; aucun agent ne bénéficie de tout », a souligné Eric Dorn (CGT).

« Le gouvernement prend aussi en compte dans ses calculs les heures supplémentaires, alors qu’il est bien normal qu’un agent perçoive davantage s’il travaille plus », a ajouté Fabienne Bellin (FSU).

18 % au-dessus du Smic - Bien dans leur rôle, les syndicats ont plutôt insisté sur la dégradation ressentie. « Depuis 2000, la valeur du point a perdu 10 % par rapport à l’indice de la consommation », a déploré Jean-Marc Canon, citant un autre chiffre : « Aujourd’hui, un catégorie A est recruté à 18 % au-dessus du Smic. En 1985, il était recruté à 75 % au-dessus. Ce phénomène est uniquement lié à la stagnation de la valeur du point. »

Les inquiétudes sont aussi évidemment vives quant à la PFR. « La reconnaissance de la valeur professionnelle, elle, a un sens, alors que le mérite sera rémunéré de manière différente selon que le ministère est riche (tel que Bercy) ou pauvre (comme l’Intérieur ou l’Education nationale) », craint Elisabeth David (Unsa). « Avec la PFR, on a supprimé plusieurs primes, mais au total le montant est exactement le même. »

Les participants ont enfin regretté les conséquences des primes sur la mobilité. « Dans les trois fonctions publiques, certaines entités administratives et circonscriptions ont davantage de moyens que d’autres. Toutes ne peuvent pas verser de primes. La rémunération au mérite est un vrai frein à la mobilité. Un agent qui travaille dans une collectivité où la part de la rémunération aléatoire est assez importante sera peu enclin à la quitter dès lors qu’il perdra 20 % de son pouvoir d’achat net », a remarqué Jean Marc Canon.

La politique salariale 2011 -2012

2011-04-27T00:43:00.000-07:00

Les deux objectifs de la politique salariale de la fonction publique
mardi 19 avril 2011

Lors du rendez-vous salarial de la Fonction publique avec les syndicats et les représentants des employeurs, les ministres François Baroin et Georges Tron ont rappelé les deux objectifs de la politique salariale : le renforcement du pouvoir d’achat des agents publics et la modernisation de la gestion des ressources humaines. Ils ont annoncé que le point d’indice resterait stable en 2012 et que le rythme des promotions serait maintenu à un haut niveau.
Source site Fonction Publique

Evaluation individualisée des performances - stress

2011-04-27T00:37:00.000-07:00

Entreprise & Carrières n°1046 du 26 avril 2011 Evaluation, le stress des DRH Paru dans Entreprise & Carrières, N° 1046 du 26/04/2011 Auteur(s) : STÉPHANIE STEINCabinet Eversheds LLP

« Parmi les outils de gestion, on a montré que le plus délétère de tous pour la santé mentale est l’évaluation individualisée des performances. Couplée à la menace sur l’emploi, cette méthode d’évaluation se mute en management par la menace. Elle introduit la peur comme méthode de gouvernement, et elle monte tous les travailleurs les uns contre les autres, déstructurant ainsi les solidarités et le vivre-ensemble. La solitude et la désolation se sont abattues sur le monde du travail, aboutissant à une détérioration tellement profonde des relations de travail que certains finissent par se suicider sur les lieux mêmes de leur activité. » C’est ainsi que le très sérieux Christophe Dejours, psychiatre, présente l’évaluation dans Le Monde(1). Il montre, si besoin était, à quel point cette question est devenue sensible.

Même si elle ne présente pas toujours, loin s’en faut, un tel enjeu, l’évaluation est au cœur des thèmes qui agitent l’entreprise : restructuration (l’évaluation négative peut conduire à désigner un salarié par application des critères d’ordre des licenciements), rémunération et, d’une façon générale, conditions de travail.

A l’origine apparemment inoffensive, cette arme est devenue à double tranchant et risque de se retourner contre ceux qui considèrent encore qu’il s’agit d’un simple outil de gestion RH sans enjeux juridiques. Le temps où il était jugé que l’évaluation des salariés était « inhérente au pouvoir de direction de l’employeur »(2) semble lointain. Depuis que les organisations syndicales se sont emparées du sujet, il a été précisé, en particulier, qu’il convient de consulter le CE et le CHSCT(3), de faire une déclaration à la Cnil si le système est informatisé(4) et, bien entendu, d’adopter des critères objectifs(5). Les critères comportementaux ne sont toutefois pas interdits, puisqu’ils peuvent être pris en compte dès lors qu’ils ont trait à l’exercice de la fonction du salarié, comme par exemple demander à un cadre de mieux communiquer avec son équipe(6).

Il semble aussi facile d’éviter la discrimination syndicale en appliquant la règle récemment rappelée, selon laquelle il convient d’éviter d’évoquer au cours de l’entretien d’évaluation, même de façon objective, la simple existence d’un mandat ,dans la mesure où l’exercice de ces activités ne peut pas être pris en considération dans l’évaluation professionnelle(7), ce qui laisse d’ailleurs entière la délicate question de l’évaluation des IRP.

Faut-il pour autant y renoncer ? Certainement pas, puisque les salariés qui ne bénéficient pas d’un entretien sont fondés à obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de chance de voir évoluer leur carrière(8). De plus, les tribunaux n’invalident pas systématiquement les systèmes d’évaluation. Celui de General Electric a été reconnu licite par le TGI de Versailles(9), comme l’avait été celui de Hewlett Packard mettant en place un “ranking”.

C’est donc surtout sous l’angle de la santé au travail et de la prévention des risques psychosociaux que se pose aujourd’hui la question de l’évaluation. Il faut « intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés »(11) et ne pas faire de l’entretien annuel un rituel au mieux sans signification et au pire stressant. Le simple bon sens donne déjà des lignes directrices, comme celle qui conduit à établir clairement les objectifs et à veiller à ce que les collaborateurs qui ont la charge de ce délicat exercice soient formés et responsabilisés. Enfin, à l’instar de l’accord européen du groupe Thales(12), la prudence impose de prévoir un système de recours ouvert aux salariés, même si la gestion des réclamations qui peuvent en résulter risque fort de stresser… les DRH.

Stéphanie Stein, avocate associée au cabinet Eversheds LLP, membre d’Avosial, le syndicat des avocats en droit social

Il y a besoin d'un Etat stratège. LSM

2011-04-26T01:17:00.000-07:00

Liaisons Sociales Magazine Il y a besoin d’un État stratège Auteur(s) : Michel Yahiel

LE MODÈLE CENTRALISÉ A FAIT LONG FEU

Le plan de mobilisation pour l’emploi, annoncé début mars par Xavier Bertrand, illustre la double ambiguïté de la situation française en ce domaine. D’une part, l’État et les partenaires sociaux peinent toujours à démêler le qui fait quoi entre eux. D’autre part, pouvoirs publics et collectivités territoriales entretiennent aussi un jeu d’acteurs fort peu lisible et rarement fondé sur le principe clair du « qui paie décide ». Il faut cependant éviter de renvoyer tout le monde dos à dos. C’est bien l’État, pourtant régulateur de l’ensemble, qui a en effet le plus souvent tendance à développer une stratégie du « coucou », qu’il s’immisce dans le champ conventionnel de l’assurance chômage d’ailleurs en plein chantier, ou prenne des positions fortes sur l’apprentissage sans se soucier de son financeur principal, la Région. Or, à laisser ces politiques déjà complexes sans véritable pilote, et au demeurant sans résultat probant, il est pour le moins patent que le modèle centralisé a fait long feu.

Le besoin d’un État stratège, qui a servi de fondement à toutes les politiques de modernisation depuis vingt ans, est plus que jamais ressenti par les acteurs. Faute de cette réflexion en amont, force est de constater que la RGPP, pour ne pas la nommer, a dévitalisé les moyens de l’administration, singulièrement au niveau déconcentré, sans pour autant la concentrer sur ses missions principales. Au-delà des programmes qui seront développés dans les mois à venir, notamment en faveur de l’emploi des jeunes, il conviendra donc de surveiller leurs modalités pratiques de mise en œuvre, tant, en la matière, le contenant se révèle au moins aussi décisif que le contenu. Faute de quoi les incantations perdureront, déconnectées des besoins économiques et des réalités sociales.

LE DÉBAT SUR LE FINANCEMENT DE LA PROTECTION SOCIALE RESTE ENTIER

En se prononçant pour la fameuse « barémisation » des allégements de charges, le Premier ministre a incontestablement fait avancer la complexe querelle d’experts qui semblait tétaniser toute décision publique. Ici encore, la simplicité n’est pas de mise et il faudra vérifier ce qui ressortira concrètement de ces annonces, tant pour les entreprises que pour les salariés.

C’est toutefois l’occasion de rappeler que le débat sur le financement de la protection sociale – singulièrement l’allégement des charges pesant sur le travail – reste entier. Cependant, le dossier de la réforme fiscale paraît aujourd’hui se concentrer sur l’imposition du patrimoine, qui n’est pas nécessairement la préoccupation principale des Français, ni d’ailleurs un enjeu financier central. Il n’est pas certain que l’ampleur du chantier (auquel on n’oubliera pas d’ajouter celui de la réforme des bases de la fiscalité locale) encourage l’ensemble des grands responsables politiques à s’en emparer durant la prochaine campagne présidentielle. Ce serait pourtant une occasion privilégiée de faire progresser le sujet tout en s’évitant, dans tous les cas de figure et quel que soit le sort des urnes, de bien fastidieux débats à partir de 2012.
Liaisons sociales Magazine.

Courriel: conditions de la valeur probante

2011-04-26T01:13:00.000-07:00

Rejet d’un courriel comme preuve du harcèlement moral

Pour rejeter des débats les courriels électroniques prétendument adressés par M. Y., supérieur hiérarchique de M. X. à divers salariés de l’entreprise, la cour d’appel retient que ces documents n’apparaissent pas dans la « boîte mail de M. Y. » et qu’il est possible de « modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail antidaté ». En estimant que ces courriels dont l’authenticité n’était pas avérée, n’étaient pas probants, la cour d’appel a, par ce seul motif dépourvu de caractère hypothétique, statué à bon droit.

Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-43.307 F-D
Pour être recevable dans le cadre d’un litige tendant à prouver un manquement commis par un salarié (en l’occurrence ici des actes de harcèlement moral), un courriel émis par le biais de la messagerie professionnelle doit présenter certaines garanties d’authenticité :
– son auteur doit pouvoir être identifié avec certitude ;
– le logiciel de messagerie ne doit pas permettre de modifier le contenu des messages envoyés ;
– enfin, le logiciel ne doit pas permettre de modifier la date d’envoi du courriel.

Ces conditions n’étaient pas remplies en l’espèce, les juges du fond ayant relevé qu’il était possible pour un autre salarié de l’entreprise de créer de toutes pièces un message au nom d’un autre membre du personnel. En outre, le salarié qui produisait le message en question (un responsable de plateforme informatique) n’en était pas le destinataire initial et n’était pas en mesure d’en expliquer la provenance. Autant d’éléments sur la base desquels les juges ont déclaré irrecevable comme mode de preuve du harcèlement le courriel prétendument émis par un supérieur hiérarchique.
Source Liaisons sociales

2011-04-26T01:10:00.000-07:00

Entreprise & Carrières n°1045 du 19 avril 2011
La confiance, secret de fabrique

Les études menées par les observatoires spécialisés dans le climat de travail en entreprise révèlent que la confiance des salariés envers leurs dirigeants s’effrite. De nombreux sociologues font le même constat. Le travail a perdu de son sens, les personnes se retrouvent embarquées dans de nouvelles formes de taylorisme qui découpent le travail en rondelles et en distribuent un morceau à chacun, assorti de ses objectifs et indicateurs.

Heureusement, d’autres études explorent l’univers des bonnes pratiques. Le classement “Great Place to Work”, par exemple, est toujours riche d’enseignement, car il souligne ce qui favorise l’attachement des collaborateurs à leur entreprise. Régulièrement, le climat de confiance y est mis en exergue, comme un vrai secret de fabrique des « entreprises où il fait bon travailler ».

Crédibilité des managers. Les responsables y sont jugés compétents et proches de leurs collaborateurs. Ils connaissent leur métier, sont de bons communicateurs des priorités stratégiques et apportent une vraie valeur ajoutée aux équipes. A l’inverse de ceux qui justifient leur rôle par le pouvoir des galons, ils savent écouter, entraîner les personnes, partager leur passion et leur détermination. Ce sont des managers d’équipe, qui transmettent autour d’eux une confiance durable.

Transparence. La communication est ouverte et sans tabou. Les managers regardent la réalité en face, sans supériorité ni complaisance. Ils n’essaient pas de dissimuler les problèmes ; chacun peut poser des questions, parler vrai. Chaque collaborateur connaît les orientations stratégiques, les résultats, et peut participer activement aux solutions. Ce climat d’ouverture et de transparence est essentiel pour cultiver la confiance. Comment croire en son entreprise si les informations sont tronquées, déformées ou sélectives ? Très vite, les décideurs sont soupçonnés de dissimuler la vérité et le doute s’installe…

Respect témoigné aux collaborateurs. Toutes les organisations vous racontent qu’elles mettent l’homme au centre de leur performance. Mais les comportements quotidiens en disent souvent plus long que les discours. Les managers disent-ils bonjour à leurs collaborateurs, merci, s’il vous plaît ? Les moins gradés osent-ils s’exprimer en réunion et sont-ils écoutés ? Chacun est-il apprécié pour sa contribution, félicité quand il produit un travail de qualité ? Les salariés ne sont pas masochistes : ils s’attachent plus facilement aux entreprises dans lesquelles ils se sentent considérés et respectés.

Comportement équitable. Les salariés attendent davantage de justice et d’équité au travail. Ce n’est pas toujours facile, lorsque chaque salarié fait des horaires différents, voudrait prendre ses congés à des moments qui l’arrangent, a des objectifs individuels différents du voisin, veut participer à des réunions qui ne sont pas de son périmètre… rester équitable se transforme parfois en vrai casse-tête pour le manager. Difficile également de rester neutre et de ne pas avoir de favori. Alors, adopter une seule règle de conduite valable pour tout le monde ? Ce serait se priver de la flexibilité. Ne pas marquer de différence, même dans les récompenses ou les augmentations ? Ce serait pénaliser les plus engagés… L’équité est tout un art. Mais les salariés ne s’y trompent pas : ils donnent leur confiance à celui qui sait se montrer juste et sans parti pris.

Meryem Le Saget est conseil en entreprise à Paris
Source Entreprise et carrières

Nomination IGGPEF classe exceptionnelle

2011-04-25T00:44:00.001-07:00

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Réglement approuvant aménagement Massif des Bauges

2011-04-25T00:42:00.000-07:00

BO MAP
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Résultats de l'enquete statistique sur les plants forestiers

2011-04-25T00:39:00.000-07:00

BO MAP
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JO

2011-04-25T00:36:00.000-07:00

1/ Arrêté du 7 avril 2011 fixant au titre de l'année 2011 le nombre de places offertes à l'examen professionnel pour l'accès au corps des secrétaires administratifs relevant du ministère de l'agriculture (parait ouvert aux personnels de l'ONF).

2/Par arrêté du ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire en date du 20 avril 2011, le nombre de places offertes au concours interne pour le recrutement d'élèves ingénieurs de l'agriculture et de l'environnement ouvert par l'arrêté du 16 février 2011 est fixé à 10. Pour leur formation, les lauréats seront affectés à l'Institut national supérieur des sciences agronomiques, de l'alimentation et de l'environnement (Agrosup Dijon).

3/Par arrêté du ministre de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche, de la ruralité et de l'aménagement du territoire en date du 20 avril 2011, est autorisée au titre de l'année 2011 l'ouverture d'un concours externe pour le recrutement d'élèves ingénieurs de l'agriculture et de l'environnement prévu au 1° de l'article 7 du décret n° 2006-8 du 4 janvier 2006 modifié relatif au statut particulier du corps des ingénieurs de l'agriculture et de l'environnement.

Le nombre de places offertes à ce recrutement est fixé à 40. Ces places se répartissent comme suit :

Ecole nationale des ingénieurs des travaux agricoles de Bordeaux (ENITAB) : 10 places :

― filière A (BCPST) : 8 ;

― filière B : 1 ;

― filière C : 1.

Institut d'enseignement supérieur et de recherche en alimentation, santé animale, sciences agronomiques et de l'environnement (VetAgro Sup) : 10 places :

― filière A (BCPST) : 7 ;

― filière B : 1 ;

― filière C : 2.

Institut national supérieur des sciences agronomiques, de l'alimentation et de l'environnement (AgroSup Dijon) : 10 places :

― filière A (BCPST) : 7 ;

― filière C : 3 ;

Ecole nationale du génie de l'eau et de l'environnement de Strasbourg (ENGEES) : 10 places :

― filière A (BCPST) : 4 ;

― filière A (MP) : 2 ;

― filière A (AC) : 2 ;

― filière A (PSI) : 2.

JO Légion d'honneur Pâques

2011-04-25T00:33:00.001-07:00

Je n'ai relevé aucun nom particulier.

Arrêté du 22 avril 2011 modifiant l'arrêté du 22 novembre 2005 relatif à la réception CE des tracteurs agricoles ou forestiers et de leurs systèmes, composants et entités techniques

2011-04-25T00:32:00.000-07:00

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000023897183&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id

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Encadrement intermédiaire et changement organisationnel

2010-11-12T04:02:00.000-08:00

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 1023 du 09/11/2010 Rubrique : Enjeux

Sous Rubrique : Plus loin avec Auteur(s) : PROPOS RECUEILLIS PAR PAULINE RABILLOUX

Simple courroie de transmission hier, l’encadrement intermédiaire est aujourd’hui appelé à tenir un rôle stratégique dans la définition et la mise en œuvre des changements organisationnels qui sont devenus le quotidien des entreprises.

E & C : L’encadrement intermédiaire est aujourd’hui la cheville ouvrière du changement. Mais que faut-il entendre exactement par encadrement intermédiaire ?

Christian Mahieu : L’encadrement intermédiaire est une notion composite. Traditionnellement, on pense à des profils comme ceux de contremaîtres, de responsables fonctionnels - RH, informatique, maintenance, qualité, etc. - ou opérationnels, y compris des responsables de sites. Aujourd’hui, d’autres profils émergent : par exemple, des responsables "d’affaires", d’activités ou de marchés. Un manager intermédiaire peut alors n’avoir que peu de personnes sous sa responsabilité, il n’en occupe pas moins un poste clé. Dans des contextes qui nécessitent une forte anticipation du mouvement des marchés, des managers intermédiaires sont sollicités et sélectionnés pour le prévoir et être à l’affût des signaux faibles qui permettront de construire le développement ultérieur de l’entreprise.

E & C : Cette catégorie reste la courroie de transmission du changement organisationnel décidé par le top management. Peut-on se limiter à cette compréhension restrictive des rôles ?

C. M. : Dans l’entreprise perdure l’idée du changement comme passage d’un état A à un état B, défini à l’avance par le top management ; les cadres intermédiaires étant alors chargés de mettre en œuvre ces décisions. Outre le fait que ce type de changement organisationnel n’aboutit pas toujours au résultat escompté, dans la pratique, les choses sont plus complexes. De plus en plus de managers intermédiaires sont sollicités non seulement pour faire exécuter un changement stratégique décidé par la direction générale, mais pour y contribuer à partir de l’unité opérationnelle qu’ils dirigent. L’éclatement géographique des unités de production, le fait que les situations locales sont variées et engagent des équipes de plus en plus autonomes exclut un simple parachutage des nouvelles orientations. L’encadrement intermédiaire, à l’interface des réalités de terrain et des contraintes corporate, est l’élément clé des adaptations organisationnelles nécessaires. Le changement organisationnel permanent qui affecte aujourd’hui les entreprises oblige donc à revoir le rôle de ces managers pour qu’ils correspondent à ces responsabilités stratégiques.

E & C : Quel est l’intérêt et quelles sont les éventuelles limites de ce changement de rôle ?

C. M. : Là où les cadres intermédiaires étaient autrefois les rouages d’un management pyramidal, leur rôle dans la mise en place du changement correspond à la nouvelle autonomie que l’entreprise exige d’eux. Si cela ne les affranchit pas des contraintes imposées par les directions, à coup sûr, cela suppose qu’ils aient une certaine marge de manœuvre pour parvenir au résultat. De plus, sollicités sur le plan de la créativité, conviés à travailler sur des projections, des scénarios, ils tendent à devenir stratèges, et de l’entreprise et pour eux-mêmes, car, à côté de la gestion des équipes, c’est aussi leur carrière qu’ils ont appris à gérer. La capacité stratégique fait aujourd’hui partie des vertus cardinales de l’encadrement à tous les niveaux. Cela signifie concrètement que, si l’implication et la satisfaction au travail de cette catégorie restent fortes, leur allégeance aux visées de l’entreprise n’est pas d’emblée acquise. A défaut d’être convaincus de l’utilité des nouvelles directives émanant du top management, ou tout simplement de la pertinence des méthodes mises en place, ils peuvent choisir de centrer leurs efforts sur l’activité immédiate et une éthique de proximité dans la gestion des équipes, voire de se replier sur un positionnement d’expert, bref, de ne pas jouer le jeu. Aujourd’hui, pour avoir des chances d’aboutir, tout changement organisationnel doit donc obtenir l’adhésion des cadres, c’est-à-dire tenir compte de la façon dont ils se projettent personnellement dans ces situations. A défaut de remplir son objectif initial, le relatif succès du changement doit s’apprécier à l’aune de sa capacité à transformer non seulement les structures de l’organisation mais les acteurs eux-mêmes.

E & C : Concrètement, comment faire ?

C. M. : La culture projet est désormais largement acquise et les cadres se sont vus dotés des outils méthodologiques et informatiques nécessaires à l’accomplissement de leurs nouvelles fonctions. Par contre, ce qui reste plus difficile, c’est la manière d’encourager et d’outiller les cadres pour en faire les animateurs d’un dialogue constructif et ouvert entre les parties prenantes des transformations. Promouvoir un tel dialogue ne signifie pas s’enliser dans des discussions infinies, car les entreprises sont toujours talonnées par des problématiques de rentabilité à court terme. Transformer les prérogatives de l’encadrement intermédiaire pour qu’il assume pleinement son rôle stratégique demande du temps et du doigté. De nombreux cadres ont déjà été échaudés par des projets qui ont capoté après un changement de cap des dirigeants. Toute la difficulté consiste à leur donner ce temps, sachant que l’entreprise n’en dispose pas forcément elle-même. D’où la nécessité au moins de ne pas en perdre et de s’assurer que les différents dispositifs nécessaires sont mis en cohérence. La constitution d’équipes projets, la formation ou le coaching ne sont jamais des fins en soi, mais des démarches qui doivent être intégrées en vue d’un résultat final. Celui-ci, bien souvent, coïncide justement avec la transformation des rôles des managers intermédiaires.
PARCOURS

• Christian Mahieu, docteur en sociologie et diplômé de l’EHESS, est chargé de recherche au LEM (Lille économie et management)-CNRS. Ses travaux portent sur l’étude des transformations du management et de l’organisation au sein des entreprises.

• Entre autres missions, il a été mis un temps à la disposition de Renault par le CNRS, puis chargé du soutien et de l’évaluation des relations entre la recherche publique et les entreprises dans le Nord-Pas-de-Calais.
• Il est l’auteur, notamment, d’un article paru dans l’ouvrage collectif Le Management du changement (Vuibert, 2010).

L'organigramme

2010-10-10T03:37:00.000-07:00

L’organigramme - Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 115 du 01/10/2010

Auteur(s) : L. D.

En 1995, le P-DG est devenu CEO. On a traduit l’intitulé de la fonction comme tous les documents internes. La direction marketing a alors pris ses quartiers en haut de l’organigramme, un chouia au-dessous du big boss. En 1999, la DSI est apparue dans le graphique, reliée directement par un gros trait noir à la DG. En 2001, c’est la dircom qui a pris du galon. Jusqu’alors hébergée dans un petit cercle flottant en bas du tableau, elle a pris l’ascenseur, et hop ! s’est retrouvée à la droite du père, somptueusement relogée dans un beau et gros rectangle orangé.

Depuis 2009, c’est la direction financière qui chapeaute tout le monde, avec, juste au-dessous, nichée sous son aile, la DRH. Le DRH est parti, d’ailleurs. Il a été remplacé. Par le DAF. Quant à nous ? Toujours en bas de l’échelle, merci !

« La vraie vie de l’entreprise est multidimensionnelle, un graphique ne suffit pas à en rendre compte intégralement. Dans les grandes entreprises, il peut exister d’autres pouvoirs que ceux décrits dans l’organigramme officiel : ce sont les réseaux de relations, d’anciens élèves, de syndicalistes ou encore les réseaux politiques. Or ces grilles perpendiculaires fonctionnent selon des enjeux sans liens avec l’efficacité de l’entreprise ni sa performance. À terme, les entreprises qui fonctionnent sur ce mode risquent la paralysie. »

Michel Volle, économiste, auteur de Prédation et prédateurs, éditions Economica, 2008.

Côté théories du management : Les experts des sciences de gestion distinguent habituellement trois types d’organigrammes. La structure fonctionnelle, inspirée de la théorie de l’organisation scientifique du travail (OST) développée par Frederick W. Taylor (1856-1915) aux États-Unis, a donné le taylorisme, puis le fordisme. La structure divisionnelle, qui s’appuie sur les thèses du français Henri Fayol (1841-1925), considère que c’est le chef d’entreprise qui joue un rôle clé dans la bonne gestion de l’entreprise. Enfin, la structure matricielle organise l’entreprise par projets, secteurs d’activité et/ou zones géographiques.

Ce que dit la loi : Rien. Aucun texte n’oblige une entreprise à formaliser un organigramme et encore moins à le publier.

Dans la pratique, la majorité des entreprises en ont un et, dans certains cas, l’usage veut que la direction consulte le comité d’entreprise pour avis.

Atlas sur la biodiversité des sols en Europe

2010-09-25T13:23:00.000-07:00

En publiant aujourd'hui une cartographie inédite des menaces potentielles qui pèsent sur la biodiversité des sols, le Centre commun de recherche, organe de recherche de la Commission européenne, souhaite aider les décideurs politiques à prendre les bonnes mesures pour protéger cette ressource vitale. La biodiversité des sols est en effet essentielle pour l'agriculture et pour le cycle de l'eau et du carbone. L'atlas signale les régions d'Europe dans lesquelles la biodiversité des sols est le plus gravement compromise à l'heure actuelle, en particulier certaines parties du Royaume-Uni, le Benelux et le nord de la France, même si plusieurs autres États membres comportent eux aussi des zones à haut risque. Cet ouvrage de référence, qui s'adresse aux chercheurs, aux décideurs politiques et aux enseignants, sera présenté à l'occasion de la conférence «Sol, changement climatique et biodiversité: où en sommes-nous?» (Bruxelles, 23 et 24 septembre 2010).

Agents publics: vers une dématérialisation des dossiers individuels

2010-09-18T12:06:00.000-07:00

Dossier dématérialisé Le projet de décret présenté.

Le secrétaire d'Etat Georges Tron a présenté un projet de décret relatif au dossier dématérialisé des fonctionnaires, le 31 août, au Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat. La numérisation devrait en rendre plus facile la consultation et l'archivage. Cette disposition de l'article 29 de la loi « mobilité » de 2009 devrait faire l'objet d'une circulaire de la DGAFP qui précisera le contenu de ce dossier pour les trois fonctions
Source Gazette des communes

2010-09-05T02:12:00.000-07:00

La refonte de la grille de la catégorie B Site Fonction publique septembre 2010

La réforme du cadre statutaire et indiciaire de la catégorie B traduit l’engagement du Gouvernement de reconstruire et de revaloriser la grille indiciaire de la catégorie B, conformément au 3e volet du relevé de conclusion du 21 février 2008, signé par quatre organisations syndicales représentatives de fonctionnaires (CFDT, CFTC, CFE-CGC et UNSA) et par la Fédération hospitalière de France.

Le "Nouvel Espace Statutaire" ainsi créé permet de regrouper en une grille unique, harmonisée et revalorisée, les personnels de catégorie B qui relèvent actuellement de grilles indiciaires différentes et de fluidifier leur carrière.

Les décrets n°2009-1388 et 2009-1389 du 11 novembre 2009, publiés au Journal officiel du 15 novembre 2009, ont vocation à devenir le nouveau cadre statutaire et indiciaire des corps de la catégorie B de la fonction publique de l’État (hors corps relevant du secteur médico-social, qui feront l’objet de dispositions statutaires propres). La mise en oeuvre de ces deux décrets interviendra progressivement, au plus tard au 31 décembre 2011, selon le calendrier défini par chaque administration dont relèvent les corps concernés.

Pour les corps relevant actuellement de dispositions statutaires communes, de nouveaux décrets-cadre complétant le décret n°2009-1388 du 11 novembre 2009 seront publiés. Ainsi, le décret fixant les nouvelles dispositions statutaires communes applicables aux corps de secrétaires administratifs des administrations de l’État sera publié au 1er trimestre 2010. Sa mise en œuvre par les administrations de l’Etat s’effectuera elle aussi progressivement et au plus tard au 31 décembre 2011.

Enfin, la direction générale des collectivités locales du ministère de l’intérieur, de l’outre-mer et des collectivités territoriales, et la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins du ministère de la santé et des sports sont chargées de l’adaptation aux cadres d’emplois et corps des fonctions publiques territoriale et hospitalière, des décrets du 11 novembre précité. Ces mesures entreront elles aussi en vigueur en 2010 et 2011.

Le communiqué de presse du 10 avril 2009
10 avril 2009 - Refonte des grilles indiciaires des agents de catégorie B

Éric Woerth, ministre du Budget, des comptes publics et de la Fonction publique et André Santini, secrétaire d’État chargé de la Fonction publique, ont engagé la refonte des grilles indiciaires des agents de la Fonction publique, conformément aux accords du 21 février 2008 conclus avec quatre organisations syndicales (CFDT, UNSA, CFTC et CGC).

La négociation avec les organisations syndicales signataires a d’abord porté sur la refonte des grilles des agents de catégorie B.

Les ministres ont souhaité apporter une réponse aux agents de catégorie B en début de carrière dont la rémunération est proche de celle des agents de catégorie C alors que leurs responsabilités et leurs qualifications sont différentes.

Les ministres ont également souhaité une rémunération plus attractive pour les agents de catégorie B en fin de carrière.
Plusieurs séances de négociation ont permis de rapprocher les différentes positions entre le gouvernement et les organisations syndicales signataires, conformément à l’agenda social annoncé par les ministres lors de la réunion multilatérale du 3 mars dernier.

La nouvelle grille indiciaire prévoit :

– un relèvement des indices de rémunération en début de carrière pour les agents qui ont passé les concours au niveau Bac ou Bac+2, soit une progression annuelle de 1 040 € par rapport à la grille actuelle ;

– un relèvement des indices en fin de carrière, parallèlement à un déroulement de carrière plus long pour les agents de catégorie B : 32 ans (Bac+2) ou 33 ans (Bac). Cela représente une progression annuelle entre 1 500 €/an à 2 600 €/an selon le niveau de recrutement de l’agent.

Cette nouvelle grille indiciaire sera mise en oeuvre au cours de la période 2009-2011 avec une attention particulière sur les règles de reclassement pour les agents.
..............................
Après la rénovation de la grille indiciaire des agents de catégorie B, les ministres annoncent que des discussions seront menées avec les organisations syndicales signataires sur la rénovation de la grille indiciaire des agents de catégorie A
Le nouvel espace statutaire de la catégorie B (Questions-réponses) (PDF - 170 Ko)

Catégorie B

décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 Espace indiciaire
en indices bruts

1er grade 325 - 576

2e grade 350 - 614

3e grade 404 - 675

2010-09-05T01:16:00.000-07:00

CONCOURS Jury. Source Gazette des communes -

Le prénom du président du jury de l'examen professionnel d'accès au cadre d'emplois des professeurs territoriaux d'enseignement artistique ne figure pas sur la délibération litigieuse de ce jury. Aucune autre mention de cette délibération ni aucun autre document porté à la connaissance du requérant ne permettaient de connaître aisément le prénom de ce président, et donc par là même d'identifier celui-ci avec certitude. Cette méconnaissance des dispositions de l'article 4 de la loi du 12 avril 2000 revêt en l'espèce un caractère substantiel et entache l'acte attaqué d'illégalité.

CE 28 mai 2010, req. n° 328686.

Peut-on former aux risques psychosociaux ?

2010-09-04T04:02:00.000-07:00

Peut-on former aux risques psychosociaux ?Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 114 du 01/09/2010

Auteur(s) : Domitille Arrivet

Formations et méthodes de prévention ont fleuri. Pour être efficaces, elles nécessitent toujours l’adhésion du management.

Difficile pour les organisations, aujourd’hui,de n epas prendre en compte les risques psychosociaux qui peuvent naître et se développer en leur sein. Le gouvernement en a fait une obligation. Surfant sur la vague, les formations destinées à accompagner les entreprises ont fleuri : maîtriser les conflits, gérer son temps, prendre la parole en public, manager les personnes difficiles, développer son mental… Tous les thèmes sont proposés, segmentés, triturés. Mais, compte tenu de la difficulté d’embrasser toute la question, le risque plane de rater son but.

« En France, dès que l’on a un souci, on veut faire une formation, c’est la tendance », déplore Dominique Steiler, professeur à Grenoble École de management et auteur de Prévenir le stress au travail : de l’évaluation à l’intervention (éd. Retz, juin 2010).« Mais, quand il s’agit des risques psychosociaux, on n’aborde non plus les connaissances, mais les personnes. Le sujet est très sensible et l’impact d’une intervention n’est pas évident si on ne connaît pas les participants », prévient-il.

Cherchant à aborder la question concrètement, le ministère du Travail voudrait établir une certification en matière de santé au travail. Histoire de guider les entreprises volontaires dans cette démarche compliquée. Le Conseil économique, social et environnemental répond qu’une certification ne peut constituer qu’un « outil » dans le cadre de « la mise en place d’un véritable système de management de la santé et de la sécurité au travail ». Pour Jean-Claude Delgenes, directeur du cabinet Technologia, « il ne s’agit pas seulement de former et de soigner, mais surtout d’analyser les problèmes à la source : travailler sur la charge de travail, sur l’environnement, sur les facteurs de risque. Tout cela implique au préalable une incontournable période d’analyse et de diagnostic ».

Pour le diagnostic, ce sont les enquêtes quantitatives et qualitatives que les professionnels préconisent ; le sujet est impliquant, les taux de réponses des salariés satisfaisants. Mais bâtir un plan de formation, c’est l’affaire de tous : spécialistes des RH, médecins du travail, CHSCT, managers de proximité… « Surtout, il faut impliquer le top management si l’on veut vraiment traiter les problèmes, plaide Jean-Claude Delgenes. Car ce sont d’abord les choix stratégiques de gouvernance qui ont une répercussion sur le bien-être au travail. »

Plan Santé au Travail 2010-2014

2010-05-15T03:18:00.000-07:00

Projet de texte de l'introduction
Après le drame humain de l’amiante qui a, ces dernières années, placé la question de la protection
de la santé au travail au premier plan des préoccupations sociales, une succession d’actes
désespérés, non sans lien avec les conditions de travail, a mis en lumière récemment les graves
conséquences que certains modes d’organisation du travail et de management des entreprises
pouvaient avoir sur l’équilibre physique et psychique des salariés.

Par delà l’impératif de la prévention des risques professionnels, inscrit dans nos textes depuis des
décennies, ces évènements viennent rappeler un impératif plus global : celui de la valorisation
nécessaire de l’homme au travail et par le travail plus que jamais nécessaire pour améliorer les taux d’activité de la population en âge de travailler.

De réels progrès ont certes été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de
prévention et de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Les responsables
d’entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de
travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance
économique.

Le premier Plan Santé au Travail 2005-2009 avait pour objectif affiché de réformer le dispositif
national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité
politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des
priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en
particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques
professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au
travail.

Cet élan doit être poursuivi et renforcé : l’objectif de développement de la santé et du bien-être au
travail et d’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique
sociale dans les années à venir. Il passe par la mise en oeuvre effective d’actions visant à prévenir
les risques professionnels, à réduire les accidents et maladies professionnels, à prévenir l’usure au
travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.

C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au Travail s’inscrit dans cette démarche :

- en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique (notamment
Plan Cancer 2 et PNSE 2) et avec les conventions de gestion et les contrats de progrès des
organismes de sécurité sociale, notamment la COG AT-MP, et des autres acteurs
institutionnels de la prévention ;

- en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;

- en plaçant les entreprises - chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions
représentatives du personnel, au centre de la stratégie qu’il décline.

La démarche d’élaboration de ce PST2 a été largement participative puisqu’elle a associé, depuis
l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de
prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les
conditions de travail, installé en avril 2009.

Les partenaires sociaux, au niveau national et local, jouent en effet un rôle essentiel à la fois pour
l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en oeuvre. Une concertation des acteurs
régionaux, notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a
également été conduite pour l’élaboration du plan.

Le plan santé au travail 2010-2014 ................

Cumul d'une retraite de fonctionnaire et d'une rémunération d'activité

2010-04-18T00:34:00.000-07:00

Le cumul d'une pension et d'une rémunération d'activité - Site Bercy sur les retraites de l'Etat

Si vous reprenez une activité :

•dans le secteur privé (société anonyme, association de la loi de 1901...)

•dans certains organismes publics à caractère industriel ou commercial (France Telecom, le CEA...),

vous pouvez cumuler intégralement votre pension et vos émoluments d'activité.

En revanche, si vous reprenez une activité dans le secteur public, tel que :

•une administration de l'État ou un établissement public de l'État ne présentant pas un caractère industriel ou commercial (le Centre National d'Enseignement à Distance, le Centre National de la Fonction Publique Territoriale, les Chambres de Commerce et d'Industrie...)

•une collectivité territoriale (régions, départements, communes) ou un établissement public ne présentant pas un caractère industriel ou commercial qui leur est rattaché (communautés de communes, syndicats intercommunaux syndicats mixtes...)

•un établissement de la fonction publique hospitalière ou assimilé.

vous pouvez percevoir intégralement votre pension si vos revenus bruts annuels d'activité (salaire, indemnités, honoraires, etc.) ne dépassent pas un plafond égal, pour l'année 2010, à la somme de 6 558,67 €, augmentée du tiers du montant brut de votre pension.
Si vos revenus bruts annuels sont supérieurs à ce plafond, seul l'excédent est déduit de votre pension.

Exemple :

Votre pension dont le montant brut annuel est de 18 000 € est intégralement versée si vos revenus bruts annuels sont inférieurs ou égaux à 12 558,70 € (6 558,67 € + 6 000 €).

Si vos revenus bruts d'activité sont de 10 925 € vous pouvez percevoir intégralement votre pension.

Si vos revenus bruts d'activité sont de 21 623 €, la somme de 9 064,33 € (21 623 € - 12 558,67 €) est déduite de votre pension.

En revanche, le paiement de votre pension est entièrement suspendu si vos revenus bruts d'activité sont supérieurs à 30 558,67 € (12 558,67 € + 18 000 €).
Exceptions

Quel que soit le montant des émoluments versés par votre employeur public, vous pouvez cumuler intégralement votre pension et vos émoluments d'activité dans les cas suivants :

•vous êtes retraité civil (en cas de nouvelle titularisation, voir cependant Cas particuliers)ou militaire et vous avez atteint avant le 1er janvier 2004 la limite d'âge de votre ancien grade ;

•vous êtes retraité militaire et vous avez atteint la limite d'âge de votre ancien grade ;

•vous êtes titulaire d'une pension de non officier rémunérant moins de 25 ans de services (militaires et civils) ;

•vous êtes titulaire d'une pension civile d'invalidité (en cas de nouvelle titularisation, voir cependant Cas particuliers) ;

•à partir de l'âge de 60 ans si vous totalisez une durée d'assurance tous régimes définie par rapport à votre année de naissance (1) et avez obtenu l'ensemble des pensions personnelles de tous les régimes (2) dont vous avez relevé ;

•à partir de l'âge de 65 ans si vous avez obtenu l'ensemble des pensions personnelles de tous les régimes (2) dont vous avez relevé.

Le cumul d'une rémunération d'activité avec une pension de réversion (de veuve ou de veuf) est autorisé sans limitation.
En raison de la complexité de la législation, cette brochure ne peut répondre à toutes vos questions.
Avant de reprendre une activité, consultez directement le Bureau 1D du Service des Retraites de l'Etat du Ministère du Budget, des Comptes Publics et de la Réforme de l'Etat, par courrier au 10, boulevard Gaston-Doumergue 44964 Nantes Cedex 9, par téléphone au 02 40 08 87 71 ou par courriel à l'adresse suivante : pensions@dgfip.finances.gouv.fr.
Vous devez déclarer toute activité exercée après la mise en paiement de votre pension à l'adresse indiquée ci-dessus.

Observatoire européen des forêts

2010-04-10T10:49:00.000-07:00

Un observatoire européen des forêts inauguré à Nancy

NANCY - L'Observatoire européen des forêts, structure unique en France qui se veut un "interlocuteur privilégié pour les chercheurs, les décideurs et le grand public sur les forêts européennes", a été inauguré vendredi à Nancy.

Cet Observatoire est une émanation de l'Institut européen de la forêt (EFI), qui possède plusieurs ramifications en France, toutes à vocation régionale, contrairement à la structure nancéienne qui a compétence européenne.

Il se penchera principalement sur les forêts d'Europe centrale, avec quatre axes de travail: "les critères et indicateurs nécessaires à la prise de décisions, les services cartographiques, les données socio-économiques de la filière bois ainsi que les réseaux et la recherche", a détaillé Alijoscha Requardt, directeur de la structure.

"Il y a un contexte local favorable à la recherche sur la filière bois, y compris économique", a par ailleurs expliqué une porte-parole de la communauté urbaine de Nancy, en évoquant des partenariats avec des universités, l'Inra ainsi que les acteurs économiques de la région, alors que la Lorraine occupe le premier rang pour la valeur de sa production forestière en France.

"L'Institut européen de la forêt travaille déjà en étroite collaboration avec les Nations unies ou l'Union européenne", a souligné le directeur de l'EFI, Risto Päivinen.
"A titre d'exemple, l'Observatoire européen des Forêts travaille actuellement sur l'amélioration de l'information sur les cours internationaux des produits forestiers ou sur l'amélioration de critères et indicateurs pour la gestion durable des forêts", a poursuivi Alijoscha Requardt.

(©AFP / 09 avril 2010 20h15)

DFCI Gazette des communes

2010-04-10T10:22:00.001-07:00

VAR Une piste antifeux à grand gabarit.

Le syndicat intercommunal de protection et de valorisation de la forêt de Hyères-la-Londe (Var) vient d'aménager dans le massif des Maures une piste antifeux au gabarit inhabituel. Long de 22 km et large de 6 à 10 m, l'ouvrage permet aux sapeurs-pompiers, aux comités communaux feux et forêts et au personnel forestier de se dégager plus rapidement en cas de problème lors d'une intervention, leurs véhicules pouvant faire demi-tour sur place.

FPE: suicide et reconnaissance de l'imputation au service

2010-03-20T01:47:00.000-07:00

Très peu de suicides de fonctionnaires reconnus comme accidents du travail

Avec l'AFP - source Gazette des communes
17/03/2010
Publié dans : France Très peu de suicides de fonctionnaires d'Etat sont reconnus comme accidents de service, c'est-à-dire ayant un lien avec le travail, a-t-on appris auprès du ministère de la Fonction publique qui n'avait connaissance, le 16 mars 2010, que de deux cas depuis 2004.

En cas de suicide d’un fonctionnaire, la famille peut faire une demande de reconnaissance de ce geste comme « accident de service » (équivalent d’un accident du travail dans le secteur privé), si elle estime qu’il est lié au travail. Ces demandes – une vingtaine par an, tous ministères confondus – passent devant une « commission de réforme », instance consultative composée de représentants du personnel, de l’employeur et de médecins. La décision revient ensuite à l’employeur, qui en général, suit l’avis de la commission.

Selon un porte-parole du ministère de la Fonction publique, 121 dossiers avaient été soumis aux commissions de réformes entre 1996 et 2002, seuls deux suicides ont été reconnus comme accident de service. De même, le ministère n’a connaissance que de deux autres suicides plus récents reconnus comme accidents de service: celui d’un gardien de prison en 2004, et celui d’un policier en 2008.

Il est très difficile d’avoir des statistiques sur ces reconnaissances d’accident du travail, et plus largement sur le nombre de suicides de fonctionnaires, en l’absence de toute centralisation des informations, a expliqué le ministère.

A Bercy (Economie, Finances, etc.), considéré par les syndicats comme un ministère sensible en matière de souffrance au travail, 24 suicides ont été dénombrés en 2008, sur plus de 160.000 agents, et 24 également en 2009 (selon des chiffres encore provusoires), selon le ministère. Mais en 2009, aucun cas n’a été reconnu comme accident du travail.

Le ministère de l’Ecologie, de l’Energie et du Développement durable, également considéré par les syndicats comme sensible, a comptabilisé 16 suicides en 2009, sur quelque 67.000 agents.A l’Education, 52 suicides d’enseignants ont été recensés entre septembre 2008 et septembre 2009 (sur 857.000 enseignants), mais « rien ne permet de considérer qu’ils sont liés aux conditions d’exercice du métier », a-t-on précisé au ministère de l’Education.Enfin, le ministère de l’Intérieur a dénombré en novembre 33 suicides de fonctionnaires de police, au cours des dix premiers mois de 2009. 47 policiers s’étaient suicidés en 2007 et 49 en 2008

Les EPIC dans tous leurs états

2010-03-06T08:13:00.000-08:00

Les EPIC dans tous leurs états. Quel régime juridique et quel avenir pour les EPIC?
JCP administratif 2009 n°31-35
Actes d'un colloque du 24 avril 2009.
Face à la commande publique
Face à leurs salariés
Face au droit fiscal
Les EPIC et la tentative de filialisation de leurs activités
Les EPIC et la tentation de l'abandon
Les EPIC et l'espoir d'un renouveau ( les EPIC locaux).

Circulaire MAP RTM

2010-02-27T02:00:00.000-08:00

Objet : Modalités d'intervention et de financement du Service de Restauration des terrains

en montagne (RTM) de l’ONF dans la prévention des risques naturels spécifiques à la

montagne

Résumé : L'État a arrêté la répartition des financements dont peut bénéficier le service de

restauration des terrains de montagne pour poursuivre ses activités pour son compte,

conformément aux termes du contrat État/ONF signé le 24 juin 2006. La présente

circulaire définit précisément les modalités d’intervention, dans ce cadre, du service RTM.
..............

Bois énergide Gazette des communes

2010-02-27T01:53:00.001-08:00

Bois énergie Une dynamique qui reste encore fragile

L'équilibre des projets passe par l'octroi de subventions. Dans certaines régions, l'approvisionnement reste le maillon faible.

Si un réseau de chaleur, en création ou en extension, n'utilise pas le bois, c'est qu'il recourt à la géothermie. Les projets font massivement appel aux plaquettes forestières et palettes broyées, brûlées aujourd'hui sur un quart du parc. De 2008 à 2015, la quantité de biomasse (bois, essentiellement) valorisée par Dalkia devrait décupler, pour atteindre 4 millions de tonnes (deux tiers employés pour le chauffage urbain, un tiers pour l'industrie). Dès avant le lancement du fonds chaleur (fin 2009), les inaugurations s'enchaînaient dans des collectivités de toute taille.

Variable d'ajustement.

L'an dernier, Rochefort-Montagne (Puy-de-Dôme, 950 hab.) ouvrait un réseau plus étendu que celui prévu initialement. Aux équipements publics surplombant le village se sont greffés une centaine de pavillons, situés en contrebas. Cofely (GDF-Suez) y a investi quelque 3 millions d'euros, subventionnés à 55 %, par l'Ademe, la région, le département et des fonds européens. « La maison de retraite, qui utilisait auparavant du fioul, aurait pu économiser 30 000 euros en 2008, et chaque foyer, de 1 200 à 1 500 euros », jauge le maire, Dominique Jarlier. Du côté des « gros » usagers, la communauté d'agglomération de Cergy-Pontoise (Val-d'Oise, 12 communes, 191 000 hab.) a mis en service, fin 2009, la plus puissante chaufferie au bois de France reliée à un réseau de chaleur (25 mégawatts, 35 000 tonnes par an de bois, soit 22 % du mix énergétique). Dalkia y a investi 17 millions d'euros, soutenus par la région Ile-de-France à hauteur de 5 millions (son record en matière d'énergie).

Les soutiens conditionnent l'équilibre des projets, explique Serge Defaye. « Le montant de l'investissement dans la chaufferie est cinq fois plus élevé que pour le gaz, détaille le président du Comité interprofessionnel du bois énergie [*]. Et l'exploitation est plus onéreuse, car la préparation du produit est complexe et sa combustion exige de fins réglages. Pour qu'un projet soit viable, le combustible doit coûter trois fois moins cher. Les subventions sont la variable d'ajustement. »

L'approvisionnement demeure un souci majeur, poursuit l'expert : la ressource abonde mais est dispersée. Les collectivités ont encouragé la concentration de la matière première ligneuse : de Biocombustible SA, créée en 1996 en Basse-Normandie, à la coopérative Picardie Energie bois, née en 2009, elles ont œuvré à la fédération des forestiers, transformateurs de bois et gestionnaires de déchets. Les groupes privés bâtissent aussi leurs filières.

Proximité de la ressource.

A Epinal (Vosges, lire p. 29), l'appel à projets lancé en 2006 par la ville a été déclencheur. « Au départ, les candidats ne s'engageaient pas sur un approvisionnement local, retrace Benoît Jourdain, premier adjoint. A sa mise en service en 2008, la chaufferie brûlait un combustible de proximité. Dans ce département forestier, la création d'un site de grande capacité [11 000 t/an] a aidé à structurer la filière. » La ressource est collectée dans un rayon d'environ cinquante kilomètres. « Le prix du bois se compose, en gros, d'un tiers du combustible, d'un tiers de main-d'œuvre et d'un tiers de transport : si ce dernier poste dérape, le prix n'est plus compétitif », explique-t-on chez le délégataire.

La coordination des acteurs reste à mener dans nombre de régions. L'association de collectivités et de professionnels Amorce attend du « Grenelle 2 » la création d'un fonds de mobilisation de la ressource. La ville de Grenoble (Isère) envisage d'acquérir des forêts, pour sécuriser son approvisionnement. n

AVIS D'EXPERT - Dominique Plumail, directeur du bureau d'études Ceden - « L'Etat agit de façon dissuasive en Ile-de-France »

« Mi-2009, les services de l'Etat ont durci les règles d'émission des chaufferies bois, dans le cadre du plan de protection de l'atmosphère d'Ile-de-France. Le plafond de rejet de poussières est abaissé à 30 milligrammes par normal mètre cube (contre une norme nationale de 150 mg/Nm3) pour les sites d'une capacité comprise entre 2 et 4 mégawatts, et à 10 mg/Nm3 pour ceux de 4 à 20 MW. Cela met en péril le développement de la première catégorie de chaufferies, soumises à un important saut technologique. Sur le projet d'écoquartier de Nanterre [Hauts-de-Seine], l'installation d'un filtre à manche renchérit de 8 % le coût du kilowattheure. Les pouvoirs publics continuent par ailleurs à encourager le chauffage domestique au bois - dont les émissions sont moins contrôlées - et laissent pratiquer le brûlage à l'air libre, source considérable de poussières (5 000 mg/Nm3).

Préparer l'entretien annuel

2010-02-21T00:59:00.000-08:00

Que faire quand « Je dois organiser mes entretiens annuels »

Par Gilles Wallis, consultant chez Canooë (canooë.fr)

Comment préparer les entretiens annuels d'évaluation ?

L'entretien annuel ne doit pas être une procédure administrative ni un pur moment de convivialité. Cette rencontre avec votre collaborateur se prépare des deux côtés. Rappelez à celui-ci les règles du jeu, les sujets à aborder et invitez-le à y réfléchir en lui donnant rendez-vous deux semaines à l'avance. Veillez à aborder les thèmes essentiels : la tâche, les résultats, les objectifs, d'une part ; les compétences et la relation, d'autre part. Le bilan de l'année écoulée d'un côté ; les perspectives d'évolution de l'autre. Sachez choisir le thème qui, cette année, aura votre priorité, afin de bien concentrer vos efforts de préparation. Bien souvent, le développement des compétences passe à la trappe. Pour l'aborder sereinement, faites le tour des compétences techniques. La personne maîtrise-t-elle toutes les missions que vous lui confiez ? Saura-t-elle acquérir les nouveaux savoir-faire imposés par l'évolution du service ? Travaillez à partir de la fiche de poste, c'est une bonne occasion de la revisiter et de la faire évoluer. Concentrez-vous sur les comportements professionnels : attachez-vous à expliciter ce que vous attendez de votre collaborateur. Faites le point sur ce que vous avez observé et quand, et ce que vous voudriez voir évoluer. Imaginez un ou deux points à mettre en œuvre dans les mois qui viennent, c'est suffisant;

Source Gazette des communes.

Santé au travail - incendie et hrcèlement et violence au travail

2010-01-31T23:48:00.000-08:00

Santé au travail (source Liasiosn sociales)

Un décret du 21 janvier a précisé la nature des informations que l'employeur doit fournir aux travailleurs sur les consignes de sécurité en cas d'incendie. L'objectif est de renforcer la sécurité des salariés face au risque d'incendie, notamment par un meilleur affichage des consignes de sécurité.

Bref social n° 15533 du 25 janvier 2010

Les partenaires sociaux se sont retrouvés, le 26 janvier, pour une nouvelle séance de négociation sur le harcèlement et la violence au travail. Ils ont examiné un premier projet d'accord que le patronat avait transmis la veille aux organisations syndicales. Ces dernières ont jugé le texte patronal insuffisant et prévu de se réunir en intersyndicale le 1er février, pour élaborer des propositions communes, en vue de la prochaine séance de négociation du 8 février.

Bref social n° 15535 du 27 janvier 2010

Bref social n° 15536 du 28 janvier 2010

L'âge moyen de départ à la retraite en 2009 (61.5 dans le privé)

2010-01-31T00:44:00.000-08:00

L'âge moyen de départ à la retraite est remonté de six mois en 2009
29/01/10 - Les nouveaux retraités de 2009 ont liquidé, en moyenne, leurs droits à 61 ans et demi dans le privé, contre 61 ans en 2008. Ce relèvement s'explique presque entièrement par la baisse importante du nombre de départs anticipés pour carrière longue qui a été divisé par cinq l'an dernier, à 24 700, rapporte le quotidien Les Echos (27-01). Les conditions d'accès au dispositif mis en place en 2003 par la loi Fillon ont été durcies l'an dernier, notamment par la mise en place de contrôles plus stricts sur les validations de trimestres. Au passage, le coût du dispositif tomberait à 1,6 milliard d'euros cette année, à comparer avec un pic de 2,3 milliards en 2008. Ainsi, on revient à un chiffre comparable à celui de l'année 2003 (61,6 ans), juste avant la mise en place du dispositif carrières longues. Mais l'âge moyen de départ ne veut pas dire grand chose. Ainsi, Les Echos rapportent les propos de Danièle Karniewicz, présidente CGC de la CNAV : "L'âge moyen de départ cache de grandes disparités. En particulier, beaucoup de femmes ne partent pas avant 65 ans, car elles n'ont pas suffisamment de trimestres". De plus, "près de 40 % des personnes qui font valoir leurs droits ne travaillent déjà plus", souligne la présidente de la CNAV.
L'assurance retraite a recensé 735 000 nouveaux pensionnés parmi les salariés du privé en 2009, soit presque 40 000 de moins qu'en 2008. On compte désormais 12,6 millions de retraités du régime général. La surcote poursuit sa montée progressive en régime. Ce mécanisme a bénéficié à 12,5 % des nouveaux retraités en 2009. "Dans la plupart des cas, il ne s'agit que de quelques trimestres de vie active supplémentaires", tempère Danièle Karniewicz. La décote a encore concerné 8,2 % des liquidations.
Selon le baromètre mensuel BVA pour « Les Echos », France Info et Absoluce, pas moins de 63 % des personnes interrogées veulent conserver l'« acquis social » de l'âge légal de départ à la retraite à 60 ans et considèrent qu' « il ne faut pas revenir dessus ». Mais ils sont réalistes. A la question de savoir comment « sauver le système de retraite tel qu'il existe », les personnes interrogées par BVA répondent à 51 % préférer que « la durée de cotisation soit allongée ». Elles sont 31 % à privilégier une hausse du montant des cotisations.
> Retraite : l'âge moyen de départ est remonté de six mois en 2009, après des années de recul - Les Echos du 27 janvier :
http://www.lesechos.fr/journal20100127/lec1_france/020332809319.htm
> BVA - Absoluce - Les Echos - France Info - Baromètre de la politique économique - 29 janvier 2010 :
http://www.bva.fr/fr/sondages/barometre_de_la_politique_economique_et_sociale/barometre_de_la_politique_economique_-_janvier_2010.html
Source Annuaire SECU

garanties du fonctionnaire en position d'activité

2010-01-23T09:21:00.000-08:00

CE 28 décembre 2009
Le fonctionnaire a le droit d'être affecté à un emploi pour exercer les missions afférentes à son grade.

Management par objectifs, financiarisation des stratégies et perte des réalités

2010-01-20T05:46:00.000-08:00

e Monde 18 décembre 2009

L'année 2008 a été marquée par une crise bancaire et financière inédite, 2009 est venue ajouter à l'ardoise une crise managériale de grande ampleur, dont se sont emparés acteurs politiques, syndicats, journalistes et consultants en management. Au-delà des suicides et de leur comptabilité macabre, il semble désormais établi que de nombreuses organisations sont devenues sources de stress et de souffrance, non seulement pour les opérationnels peu qualifiés mais aussi pour les ingénieurs et autres profils techniques, ainsi que pour le management intermédiaire.

Les remèdes actuellement expérimentés par les entreprises consistent, pour l'essentiel, à repérer et accompagner des individus en détresse, ou à re-souder les collectifs de travail à travers des"journées des équipes". Reconnaître les difficultés et prendre en charge les crises est un progrès indéniable, mais ne garantit pas que l'on s'attaque aux causes plus fondamentales du malaise. En particulier, il faut s'interroger sur certaines dérives liées à une utilisation dogmatique des systèmes de management par objectifs, qui se sont généralisés au cours de ces dix dernières années, en accompagnant la financiarisation des stratégies.
La logique sous-jacente au management par objectifs est simple : il est souvent plus simple de définir ce que l'on attend que la manière de l'obtenir. Ne pouvant définir "la" bonne manière de conduire l'activité, en particulier lorsque les projets ou métiers deviennent trop complexes, il est plus simple et plus responsabilisant de s'entendre sur des objectifs et de laisser aux opérationnels le soin de s'organiser pour y parvenir. Si ces objectifs sont atteints, récompensons les individus à l'aide de primes, s'ils ne le sont pas, sanctionnons-les. Différents acteurs, à commencer par Peter Drucker (dont l'ouvrage de 1954 est considéré comme fondateur en matière de management par objectifs), ont cependant souligné les conditions exigeantes dans lesquelles devait s'appliquer le management par objectifs pour être véritablement efficace. Plus grave, l'usage de ces leviers peut favoriser des comportements déviants et se retourner contre l'intérêt de l'entreprise. En particulier, une confiance excessive des dirigeants dans les systèmes de management par objectifs, combinée à une incompréhension – ou, pis, à un désintérêt –pour l'activité et les différents métiers de l'entreprise peut s'avérer dangereuse pour une organisation et ses membres. A l'extrême, les dirigeants peuvent en venir à considérer que l'organisation, ses métiers et ses individus sont totalement adaptables et redéployables.
Dans une telle situation, l'entreprise perd son épaisseur stratégique. La direction n'est plus un organe où se négocient les objectifs de la firme, en articulant les demandes externes (des actionnaires, des clients) et ses ressources internes. Le rôle du top management se résume simplement à traduire et répercuter les objectifs des actionnaires sur les échelons inférieurs de l'organisation, sans s'interroger sur la capacité de l'organisation à atteindre, supporter, voire enrichir ces objectifs. A trop s'éloigner de l'activité, de ce que les individus sont capables de faire, le top management se désolidarise progressivement de l'entreprise. En réaction, les salariés s'interrogent et se demandent si les dirigeants jouent pour ou contre l'intérêt de l'entreprise, détruisant la confiance nécessaire à tout projet collectif. L'entreprise, entendue comme projet et potentiel collectif, est mise à mal.
Mais les effets les plus néfastes sont à craindre lorsque se développe une forme d'"autisme managérial", où le top management fixe des objectifs présentés comme non négociables, et ne souhaite plus prêter d'attention aux difficultés vécues par les acteurs qui réalisent l'activité. Au-delà du stress et de la violence que ces mécanismes génèrent pour les individus, le top management peut rapidement se retrouver pris à son propre piège. En effet, à partir du moment où tout écart par rapport aux objectifs devient synonyme d'incompétence, plus aucune information sur les dysfonctionnements ne filtre jusqu'aux organes dirigeants. Les opérationnels – middle managers, techniciens, acteurs projets –- deviennent plus animés par la peur de la sanction et le culte de l'indicateur que par le travail bien fait. Ils doivent de plus en plus jongler et prendre des risques pour réaliser leurs objectifs tout en menant à bien leur activité. Dans de telles situations, la direction risque de perdre le contrôle de l'entreprise.
C'est lorsqu'une crise grave éclate qu'elle prend conscience –trop tardivement – que les objectifs n'étaient pas tenables et que des dérives graves sont devenues routinières. De nombreuses crises industrielles récentes s'inscrivent dans un tel système, où l'usage inconsidéré du management par objectifs éloigne les dirigeants de l'activité, et rend invisibles des crises couvant depuis plusieurs mois, voire plusieurs années, dans l'organisation.
Le management par objectifs n'est pas, en soi, un mécanisme malsain. Mais ce n'est ni le seul, ni le meilleur levier de pilotage d'une organisation. Mobilisé de manière dogmatique, et combiné à une inattention pour l'activité et les opérationnels, il peut aboutir à une perte de contrôle sur l'entreprise qui peut avoir des répercussions catastrophiques sur la dynamique d'une organisation.
Aurélien Acquier est professeur à l'ESCP Europe et chercheur associé à l'Ecole des mines Paris Tech.

Travailler peut-il rendre heureux?

2010-01-17T05:53:00.000-08:00

La norme, dans notre société, est de se déclarer satisfait de son travail. Mais tel qui se dit enthousiaste de son travail déclare aussi ne vouloir à aucun prix que ses enfants s'engagent dans la même activité.

...............
Le bonheur au travail est lié au fait de valoriser, par ce travail, un capital : capital économique de l'entrepreneur ou capital culturel du cadre. L'exercice de responsabilités hiérarchiques, qui permet de démultiplier, grâce à l'activité de subordonnés, le rendement de son capital humain personnel, est aussi source de satisfaction.
Mettre en valeur un capital suppose de s'investir dans un travail qui est vécu comme une "aventure", une "passion". Cette forme de bonheur suppose une implication et la pression ressentie est élevée. Mais les récompenses sont à la hauteur de l'effort : revenu élevé, plaisirs d'une activité jugée "intéressante", "épanouissante". Ces plaisirs sont liés à l'appartenance à une communauté professionnelle capable d'imposer sa définition du travail bien fait et d'apprécier la marque personnelle de chacun de ses membres.
Une autre forme de bonheur au travail est fondée non pas tant sur l'importance des gratifications que sur leur équilibre avec les exigences limitées d'un travail facile à concilier avec la vie personnelle, car les horaires sont commodes et la pression limitée. La satisfaction, toutefois, ne vient pas seulement d'une "vraie vie" hors de la sphère professionnelle : elle est aussi fondée sur le sentiment d'être traité avec équité. Cette équité est appréciée dans la durée et cette forme de bonheur requiert la sécurité des carrières.
Lorsque le travail est déqualifié et routinier, les chances d'y trouver du bonheur sont faibles. Cependant, il existe des formes de résistance collective qui parviennent à limiter la pression et, par là, l'emprise du travail. Si l'activité apporte peu de plaisir, on réussit alors à ne s'y impliquer que "juste ce qu'il faut", à rester en retrait.
Mais quand les défenses individuelles et collectives sont débordées, les personnes expriment, même dans le cadre froid d'une enquête statistique, la souffrance qu'elles éprouvent. Elles s'ennuient, elles regrettent de ne pas faire partie d'une équipe où on se soutienne, elles ne se sentent pas reconnues à leur juste valeur, mais au contraire exploitées. ..............
La souffrance au travail peut toucher toutes les catégories. Petits indépendants dont le statut ne compense plus la charge de travail, cadres qui subissent une pression excessive, ouvriers usés par leurs conditions de travail. La réorganisation de l'économie et des entreprises, depuis le milieu des années 1980, a accumulé les sources de souffrance. Intensification du travail ; changements incessants et contradictoires ; déstabilisation des carrières ; destruction de collectifs chaleureux et protecteurs et remise en cause des valeurs qu'ils portaient, notamment par l'imposition de critères d'évaluation réducteurs.
C'est ainsi que des travailleurs peu qualifiés qui parvenaient à rester en retrait ont basculé dans la souffrance à cause de l'intensification du travail et de la disparition des protections collectives ; ou que des cadres très investis sont passés du bonheur au malheur parce que leur expérience a été dévalorisée. Dans le secteur public, les transformations ont été souvent ressenties comme brutales.
Le statut de la fonction publique est pour ses bénéficiaires un facteur de bien-être au travail, à la fois sur le mode de l'équité et sur celui de l'investissement récompensé, la stabilité des carrières favorisant l'engagement : toute remise en cause, même partielle, est donc mal vécue. De plus, les normes professionnelles sont solides et les changements imposés créent des conflits éthiques : en 2007, les salariés de l'administration étaient, avec ceux des banques et des assurances, les plus nombreux à déclarer devoir faire dans leur travail des choses qu'ils désapprouvaient.
....................
C'est seulement en reconstituant des liens sociaux collectifs - professionnels, syndicaux, politiques... - que pourront s'élaborer des modes alternatifs d'organisation des entreprises et que le bonheur au travail deviendra un peu moins rare.

Isabelle Coutant et Michel Gollac sont sociologues, coauteurs de "Travailler pour être heureux ? Le bonheur et le travail en France" (Fayard, 2003).

Cotisation PC et ATI des employeurs publiques

2010-01-16T05:21:00.000-08:00

JORF n°0013 du 16 janvier 2010 page
texte n° 34

DECRET
Décret n° 2010-53 du 14 janvier 2010 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat, des magistrats et des militaires ainsi que du taux de la contribution employeur versée au titre du financement des allocations temporaires d'invalidité des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats

NOR: BCFB0929417D

Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre d'Etat, garde des sceaux, ministre de la justice et des libertés, du ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'Etat et du ministre de la défense,
Vu le code de la défense, notamment son article L. 4138-8 ;
Vu le code des pensions civiles et militaires de retraites, notamment ses articles L. 61 et R. 81 ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment son article L. 711-12 ;
Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, notamment ses articles 46 et 65 ;
Vu la loi n° 2005-1719 du 30 décembre 2005 de finances pour 2006, notamment son article 51 ;
Vu l'ordonnance n° 58-1270 du 22 décembre 1958 portant loi organique relative au statut de la magistrature, ensemble les textes qui l'ont modifiée ;
Vu le décret n° 2007-1796 du 19 décembre 2007 relatif à la cotisation et à la contribution dues pour la couverture des charges de pensions et allocations temporaires d'invalidité des fonctionnaires de l'Etat, des magistrats et des militaires détachés ainsi que des agents des offices ou établissements de l'Etat dotés de l'autonomie financière,
Décrète :

Article 1 En savoir plus sur cet article...

Le taux de la contribution employeur à la charge de l'Etat prévue au 1° de l'article L. 61 du code des pensions civiles et militaires de retraite est fixé à 62,14 % pour les personnels civils et à 108,63 % pour les personnels militaires.

Article 2 En savoir plus sur cet article...

I. ― Le taux de la contribution prévue au troisième alinéa de l'article 46 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée est fixé à 62,14 %.
II. ― Le taux de la contribution prévue au 2° de l'article R. 81 du code des pensions civiles et militaires de retraite est fixé à 62,14 %.
III. ― Le taux de la contribution prévue au dernier alinéa de l'article L. 4138-8 du code de la défense est fixé à 62,14 %.
L'assiette de ces contributions employeur est déterminée par l'article 2 du décret du 19 décembre 2007 susvisé.

Article 3

Le taux de la contribution employeur versée au titre du financement des allocations temporaires d'invalidité prévues à l'article 65 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée est fixé à 0,33 %.

Article 4

Les dispositions du présent décret entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2010.

Article 5 En savoir plus sur cet article...

Le décret n° 2008-1534 du 22 décembre 2008 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat, des magistrats et des militaires ainsi que du taux de la contribution employeur versée au titre du financement des allocations temporaires d'invalidité des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats et le décret n° 2009-1599 du 18 décembre 2009 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats sont abrogés.

Article 6

La ministre d'Etat, garde des sceaux, ministre de la justice et des libertés, le ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'Etat et le ministre de la défense sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 14 janvier 2010.

François Fillon

Par le Premier ministre :

Le ministre du budget, des comptes publics,

de la fonction publique

et de la réforme de l'Etat,

Eric Woerth

La ministre d'Etat, garde des sceaux,

ministre de la justice et des libertés,

Michèle Alliot-Marie

Le ministre de la défense,

Hervé Morin

CHS Toutes fonctions publiques Surveillance médicale des risques

2010-01-09T02:42:00.000-08:00

La grande ziggourat d'Ur située au sud de l'Irak actue
Point d’étape et d’information sur la réalisation de l’enquête SUMER dans la FPE

SUMER (SUrveillance MEdicale des Risques) est une enquête copilotée par la Direction générale du travail (inspection médicale du travail) et la DARES (direction de l’animation de la recherche et des statistiques). Cette enquête dresse depuis 1994 un état des lieux des contraintes organisationnelles et relationnelles, des expositions professionnelles (physique, biologique et chimique) auxquelles sont soumis les salariés. Les données sont recueillies par les médecins du travail lors des visites médicales périodiques à partir d’un questionnaire anonyme et depuis 2003 l’enquête est complétée d’un auto-questionnaire (anonyme également) portant sur la vision qu’a le salarié de son travail, dont l’analyse a permis d’obtenir une évaluation des facteurs psychosociaux au travail. Après avoir été étendu en 2003, le champ de l’enquête 2008-2009 est élargi à la fonction publique d’Etat et Territoriale. Six ministères sont concernés – finances, intérieur, défense, culture, environnement, CNRS- (plus un établissement public). Échéances :
2010 saisie des données et premiers résultats.
2011, communication des 1er résultats.

Source syndicale.

CET des fonctionnaires

2010-01-02T13:47:00.000-08:00

1-Rectificatif à la NDS du MAAP du 12 novembre 2009
2-NDS du MAAP du 12 novembre 2009
3-décret 2002-634 du 29 avril 2002 version consolidée.

Quel est le régime des jours épargnés au 31/12/2008?

Les jours épargnés à ce titre (stock) peuvent être maintenus en l'état pour leur totalité.
La date limite pour utiliser cette option réglementaire est le 31/12/2009.
si cette option n'est pas faite ou faite hors délai, le CET stocké devient CET soumis entièrement aux nouvelles règles.
Elle doit être adressée au service gestionnaire (MRHS pour le siège)
Il est possible de choisir ultérieurement une autre option.

2-Quelle est la possibilité d'épargne en 2009 et après?

depuis l'épargne 2008, il n'existe plus de plafond d'alimentation du CET.
Il faut simplement prendre 20 jours de congés annuels.
Il est donc possible d'épargner la totalité des JARTT, 5 jours de CANN, 2 jours de CANN au titre du fractionnement, le cas échéant.
La demande d'épargne doit être adressée avant le 31/12

3- Quelle gestion des jours nouvellement épargnés en 2009?

Les 20 premiers jours doivent être pris sous forme de congés.
Les jours épargnés en 2009 au delà des 20 jours peuvent être maintenus sous forme de congés

4- Quelle possibilité d'épargne après 2009?

dés que l'épargne totale a dépassé 20 jours, l'épargne annuelle nouvelle est limitée à 10 jours
le montant épargné depuis 2009 est plafonné à 60 jours.
l'utilisation des jours qui excède le plafond de 60 jours doit être choisie avant le 31/1. A défaut, versement à la RAFP.

5- Il est possible de demander la monétisation des jours épargnés ou son versement à la RAFP au montant brut de la monétisation dont seront déduits CSG et CRDS après réfaction de 3%. Le net versé par l'agent est abondé à l'identique par le versement de l'employeur.

6- Quelle sont les conditions de consommation des jours épargnés?

La consommation peut se faire par journée.
elle n'est pas soumise à la règle des 31 jours consécutifs.
elle est réalisée dans le respect des nécessités du service.

7- Les imprimés à utiliser?

Et la grippe? Le Monde 2 janvier

2010-01-02T13:43:00.000-08:00

"Quelque cinq millions de personnes ont été vaccinées contre la grippe H1N1 entre le 21 octobre, début de la campagne de vaccination, et le 27 décembre, avec quelque 2 600 effets indésirables et deux décès pour lesquels un lien avec le vaccin n'a pas été retenu, selon l'Agence française de sécurité des produits de santé (Afssaps).

Les vaccins administrés sont essentiellement le Pandemrix (GSK, avec adjuvant, 3,7 millions de doses) et le Panenza (Sanofi-Pasteur, sans adjuvant, 1,4 million de doses), rappelle l'agence dans son suivi hebdomadaire de pharmacovigilance (PDF).
Le Focetria (Novartis, avec adjuvant) et le Celvapan (Baxter, produit par culture cellulaire et sans adjuvant) ont été administrés à quelques milliers de doses. Pour le Pandemrix, 2 390 effets indésirables (soit 6,4 pour 10 000) ont été signalés depuis le début de la campagne, dont 83 graves (27 au cours de la dernière semaine). De ces 27, douze cas graves sont en lien avec le vaccin : crise d'épilepsie chez un patient ayant des antécédents, problèmes respiratoires chez un patient obèse, malaise et crises convulsives chez un adolescent de 15 ans, deux cas de gêne respiratoire chez des enfants...
L'ANALYSE "NE REMET PAS EN CAUSE LA BALANCE BÉNÉFICE-RISQUE DES VACCINS"
Parmi les observations graves pour lesquelles un lien avec le vaccin n'a pas été retenu, deux décès sont intervenus chez des patients âgés souffrant l'un de "lourds antécédents cardiovasculaires" et l'autre d'antécédents neurologiques avec complications infectieuses.
Les autres effets secondaires étaient d'intensité bénigne à modérée : douleurs ou inflammations au site d'injection, fourmillements ou picotements, nausées, fièvre ou maux de tête... Pour le Panenza, 258 effets indésirables (1,8 pour 10 000) ont été notifiés depuis le début de la vaccination avec ce vaccin. 11 des 31 cas graves sont intervenus depuis la dernière semaine, notamment chez des femmes enceintes, avec 3 morts intra-utérines (8 tous vaccins confondus depuis le début de la campagne). Des investigations sont en cours.
Cinq cas de fausse couche spontanée ont aussi été signalés depuis le début de la campagne, dont un survenu 1 h 30 après vaccination avec le Focetria, suite à un choc anaphylactique. L'Afssaps rappelle la fréquence relative des morts intra-utérines et des fausses couches et estime qu'"aucune donnée ne permet de relier ces événements à la vaccination". Au total, pour l'Afssaps, l'analyse des signalements "ne remet pas en cause la balance bénéfice-risque des vaccins".
L'épidémie continue de décroitre en France (322 consultations/397 pour 100 000 la semaine précédente)

13 000 ans !

2010-01-02T13:20:00.001-08:00

"C'est l'un des êtres vivants les plus vieux de la planète, mais il ne paie pas de mine : le gland de chêne de Palmer dont l'arbuste est issu a germé il y a probablement plus de 13 000 ans sur une colline de Californie, alors que la dernière ère glaciaire touchait à sa fin. Il a survécu jusqu'à aujourd'hui aux sécheresses et aux coups de foudre, non sous la forme majestueuse qu'on prête aux arbres du genre Quercus, mais sous celle d'un modeste buisson de 28 mètres par 5, ne dépassant pas 1 mètre de haut.

S'il a retenu l'attention des chercheurs, c'est parce qu'il était le seul de son espèce dans un environnement aussi sec, et à si basse altitude (336 mètres), alors que ses pareils s'épanouissent généralement entre 900 et 1 500 mètres. Les scientifiques ont fait l'hypothèse que l'ensemble des repousses émanait d'un clone unique. Une analyse génétique a montré que c'était bien le cas. Restait à déterminer son ancienneté. Impossible d'utiliser la datation au radiocarbone : les termites avaient dévoré tout le bois mort. Mais, en évaluant sa croissance annuelle à partir de cernes de branches, les chercheurs ont estimé à au moins 13 000 ans le laps de temps qui lui a été nécessaire pour coloniser le fragment de colline où il a pris racine.
Il y a peu de chance qu'il y subsiste encore longtemps : la ville est à ses pieds et grignote les alentours. Le chêne de Jurupa (du nom de la colline) surclasse en ancienneté Prometheus, un pin Bristlecone du Nevada vieux de 5 000 ans. Mais, dans sa catégorie des arbres "clonaux", il reste un jeunot par rapport à des peupliers faux-trembles de l'Utah : couvrant 40 hectares de forêt, ils sont issus d'un même système racinaire évalué à plus de... 80 000 ans."

(May et al., "PLoS One" du 23 décembre)

Hervé Morin Le Monde

Le mérite

2010-01-02T09:57:00.000-08:00

YVES MICHAUD Philosophe

« Il est impossible de se passer de la notion de mérite »

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 984 du 12/01/2010

Le système méritocratique ne fonctionne plus, car il est devenu inégalitaire. Pourtant, il est impossible de se passer de la notion de mérite, notamment dans le monde de l'entreprise, qui a besoin de sélectionner et d'évaluer.

E & C : L'idéologie du mérite imprègne notre société, portée par l'élitisme républicain en France ou par l'individualisme anglo-saxon. Sur quoi se fonde-t-elle ?

Yves Michaud : Elle se fonde sur l'idée que nos actions, outre leurs effets immédiats, ont aussi des conséquences morales, religieuses et de reconnaissance. C'est l'idée que nos actions ne changent pas seulement mécaniquement la réalité, mais nous valent en plus soit la bienveillance de Dieu, soit celle de nos compatriotes. Derrière l'idée de mérite, il y a celle de la recherche de reconnaissance. On touche là à une notion morale et de sociabilité. Il y a une recherche de l'estime d'autrui, même si cela s'est beaucoup affaibli dans notre société très individualiste.

E & C : Vous évoquez dans votre livre* deux aspirations connexes : l'aspiration à voir ses mérites reconnus et celle à l'égalité des droits. Ne sont-elles pas contradictoires ?

Y. M. : Au départ, non. La sélection des personnes selon les compétences, les capacités, les talents, répond à une demande d'égalité : c'est en finir avec la société des privilèges et avec les castes. Tous les citoyens sont appelés à pouvoir remplir toutes les fonctions, ce qui n'était pas le cas dans l'Ancien Régime. Dans la plupart des sociétés européennes, et pas seulement la France, il fallait être noble pour occuper certaines positions. La Révolution française a instauré la sélection méritocratique. Ce système fonctionne assez bien tout au long du XIXe siècle parce que l'on a affaire à des métiers définissables et pour lesquels il n'y a pas une foule de candidats à la promotion sociale. On est dans des sociétés qui sont relativement stables et statiques, où l'on ne quitte pas facilement son rang social. Néanmoins, la méritocratie républicaine est une réalité pour les gens doués : c'est le fils de paysan qui entre à Normale Sup ou à Polytechnique et qui va devenir un grand patron après avoir été un grand ingénieur ou un scientifique. Mais aujourd'hui, ce système est devenu inégalitaire, tout le monde en convient.

E & C : Pourquoi ?

Y. M. : Dans sa maladie organisatrice, Napoléon a instauré une sélection méritocratique avec un système d'entonnoir - tout le monde au départ, une poignée d'excellents à l'arrivée - qui a produit une oligarchie. Nous sommes dans un régime de castes, où les gens se réservent les places de pouvoir pour toute leur carrière. Ce sont des personnes intelligentes, mais qui ont soigneusement pris le soin de refermer la porte derrière elles.

Par ailleurs, les positions sont devenues complexes et l'information joue un rôle prépondérant pour pouvoir les occuper. Les capacités ne suffisent plus : il faut connaître les canaux de la mobilité sociale. C'est là que les éléments d'inégalité réapparaissent : ce sont les conditions d'éducation, le milieu social, non pas le collège ou le lycée, qui permettent d'accéder aux bonnes écoles ou de faire le bon stage.

E & C : Si la méritocratie à la française est devenue une fiction, peut-on se passer de la notion de mérite ?

Y. M. : Non, et pour deux raisons. D'une part, il faut quand même bien faire des différences, ne serait-ce que pour effectuer des sélections professionnelles. Donc, on a besoin de critères de sélection. Je ne vois pas comment, en dehors du mérite, c'est-à-dire de l'évaluation des capacités, on peut sélectionner les compétences. D'autre part, il faut qu'un certain sentiment de justice soit respecté, c'est-à-dire que ceux qui travaillent mieux soient récompensés. Les enquêtes montrent que tous les salariés admettent la rémunération au mérite. Le problème, c'est celui de la mesure. Comment mesure-t-on la participation supplémentaire ?

E & C : C'est précisément la tâche des DRH que de mesurer les talents et de les rétribuer. Comment mettre en place un juste système de rémunération au mérite ?

Y. M. : L'exercice n'est pas simple, car les tâches sont devenues aujourd'hui à la fois complexes et éminemment collectives. Néanmoins, je pense qu'il est tout à fait faisable de mettre en place une rémunération à la performance, mais à condition d'avoir des indicateurs bien définis, éprouvés et surtout bien acceptés par tous. Cet aspect est très important si l'on ne veut pas qu'ils soient contournés. Il me paraît intéressant, aussi, de faire intervenir, non seulement une évaluation du haut en bas, mais horizontale, comme cela est pratiqué dans certaines entreprises américaines. La rémunération de la performance collective - par service, par équipe - me semble également une piste intéressante. Je suis très intéressé par la notion d'évaluation et je la trouve indispensable dans nos sociétés, faute de quoi, on laisse la place au flou, aux relations. Ou alors, on tombe dans l'égalitarisme, ce qui n'est pas productif.

Le problème, en revanche, est la question de la proportion de la récompense. Ce qui ne va pas, aujourd'hui, c'est la disproportion. Pendant longtemps, les écarts de salaire ont été relativement modérés - de 1 à 30, au maximum. Mais le système a complètement explosé. Les bonus sont devenus extravagants, les parachutes dorés exorbitants, les rémunérations sans rapport avec le mérite et la performance. La dérive du mérite est qu'aujourd'hui, certaines personnes évaluent elles-mêmes leurs mérites.

Entreprise et carrière

Grippe A - Situation du 12/12

2010-01-02T07:49:00.000-08:00

L'épidémie de grippe A(H1N1) semble se stabiliser
12/12/09 - Le nombre de personnes touchées la semaine passée n'augmente pas par rapport à la semaine précédente, selon les dernières données épidémiologiques dont a fait état le 9 décembre la ministre de la Santé, Roselyne Bachelot, lors d'une conférence de presse. "En semaine 49 (du 30 novembre au 6 décembre), comme nous le pressentions la semaine passée, les indicateurs se stabilisent", a indiqué la ministre. Les consultations en ville pour grippe restent à un "niveau très élevé", mais équivalent à la semaine précédente. autour de 850 000 consultations pour grippe en semaine 49, comme en semaine 48. Cette stabilisation apparente masque toutefois des disparités régionales: il y a une baisse d'activité en Ile-de-France - qui était la région la plus touchée - et une hausse dans d'autres régions. Depuis début août, 4,6 millions de personnes ont été infectées par le virus grippal pandémique en France selon le réseau des GROG.
Une stabilisation que confirme le suivi de la grippe effectué par Google. A la date du 12 décembre, la décrue serait nettement amorcée dans notre pays selon le moteur. La courbe de cette année suit étrangement celle de l'hiver 2003-2004. L'activité grippale a atteint ou dépassé son pic dans la plupart des pays d'Europe occidentale, confirme l'OMS.
La France attend, pour la fin de la semaine, quelque 8 millions de doses de vaccins, a annoncé le directeur général de la Santé, Didier Houssin. Cette livraison complémentaire devrait "permettre d'enclencher la partie de la campagne qui va concerner la population générale". Les bons seront envoyés par l'Assurance maladie, "vraisemblablement par classes d'âge croissantes", a précisé le Pr Houssin, partant du principe que "les données épidémiologiques suggèrent qu'il faut essayer de vacciner en priorité ceux qui sont les plus jeunes". Quelque "2,5 millions de personnes ont été vaccinées", dont quelque 300 000 professionnels de santé, a par ailleurs indiqué la ministre de la Santé.
La plate-forme téléphonique Info Grippe, destinée à répondre aux interrogations sur la grippe H1N1 et mise en place par le ministère de la Santé, est accessible via un numéro surtaxé, dénonce l'UFC-"Que choisir". Le gouvernement avait pourtant promis un tarif local pour les services publics. Il n'y a pas de petites économies.
Enfin, mutualistes ou assureurs privés, toutes les complémentaires santé vont participer à l'effort financier pour l'achat des vaccins. L'implication des mutuelles dans le financement du plan de vaccination va entraîner une augmentation inévitable des cotisations, indique Jean-Martin Cohen Solal, directeur général de la Mutualité Française dans un entretien à Sud-Ouest. Cette contribution est estimée à 230 millions d'euros. En contribuant à une action de santé de cette envergure, la Mutualité Française est dans son rôle, estime Jean-Martin Cohen Solal. Cependant, elle a réclamé deux conditions : que cette contribution soit versée à l'Etablissement de préparation et de réponse aux urgences sanitaires (Eprus), "pour bien en marquer le caractère exceptionnel" », et que l'on tienne réellement compte du nombre de vaccins utilisés. La lutte contre la grippe A se traduira par une augmentation d'un point de cotisation. A cela, il faut ajouter, entre autres, la hausse du forfait hospitalier et la taxe contributive sur le chiffre d'affaires, instaurée en 2008 pour aider au financement de la CMU, qui a contre toute attente été reconduite. Au final, les cotisations augmenteront en moyenne de 4 à 7 %, selon le directeur de la Mutualité française.
> Google suivi de la grippe : http://www.google.org/flutrends/intl/fr/fr/
> Bulletin des GROG : http://www.grog.org/cgi-files/db.cgi?action=bulletin_grog
> Mutuelles : la grippe A se répercute sur les cotisations - le Figaro :
http://www.lefigaro.fr/assurance/2009/12/10/05005-20091210ARTFIG00636-mutuelles-la-grippe-a-se-repercute-sur-les-cotisations-.ph

Drucker (peter)

2009-12-28T23:40:00.001-08:00

Peter Drucker adulé

The Economist, 21 novembre 2009

Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 107 du 01/12/2009

Rubrique : Actu
Sous rubrique : Ailleurs
Auteur(s) : S.F.

Courants et tribus de management sont aussi variés que possible mais tous se sont retrouvés, note The Economist, autour de la célébration du centenaire de la naissance du gourou du management Peter Drucker. Quatre ans après sa mort, il continue de fasciner, explique l’hebdomadaire. D’abord parce qu’il a contribué à ce que le conseil en management devienne l’un des business les plus lucratifs du siècle dernier (il représente aujourd’hui 300 milliards de dollars par an). Les livres de management sont souvent des best-sellers et les gourous peuvent se faire payer 60 000 dollars la conférence. C’était ensuite un apôtre du management, un moteur capable, selon lui, de « transformer une foule en une organisation et l’effort en performance ». Enfin, il frappe également par son aspect visionnaire, conclut l’hebdo. La publication de Concept of the Corporation sur le management de GM en 1946 reste d’une étonnante actualité.

Fonction publique de l'Etat - Politique sociale

2009-12-28T23:39:00.001-08:00

L’État, aussi, doit balayer devant sa porte

Paru dans Liaisons Sociales Magazine, N° 107 du 01/12/2009

Rubrique : Éditorial
Auteur(s) : Jean-Paul Coulange ,Rédacteur en chef

Récapitulons : au 1er janvier prochain, les entreprises qui n’auront pas signé d’accord ou engagé un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors se verront pénalisées à hauteur de 1 % de leur masse salariale. Toujours au 1er janvier, les récalcitrantes qui n’auront pas fait le moindre effort en direction des personnes handicapées seront taxées. Jusqu’à hauteur de 13 000 euros par an et par emploi manquant par rapport au taux légal de 6 %. Au 1er février, les sociétés de plus de 1 000 salariés devront avoir conclu un accord ou lancé un plan d’action sur le stress au travail. Et Xavier Darcos n’exclut pas de légiférer, de nouveau, l’année prochaine, avec sanctions à l’appui, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Bref, le bâton est de sortie. S’agissant de l’emploi des personnes handicapées, on ne se plaindra pas de ce haussement de ton. Mais il est légitime de se demander ce qui sortira de l’obligation de négocier tous azimuts imposée par l’État au secteur privé. Notamment sur la question des seniors. Avec l’accord de branche qui vient d’être signé, par exemple, dans l’industrie pharmaceutique, et qui exonère de sanctions les entreprises de 50 à 300 salariés, l’objectif est de passer d’un taux de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus de 3,25 % actuellement à… 4,10 % en trois ans. En ce qui concerne les risques psychosociaux, on est en droit de s’interroger, également, sur l’ambition de certains accords d’entreprise bouclés à la va-vite.

Mais il y a plus grave. Car, une fois de plus, l’État gendarme est loin de montrer l’exemple. Ainsi, la proportion de travailleurs handicapés dans la fonction publique n’était que de 3,5 % en 2005. Et si elle s’améliore, avec 4,5 % en 2008, elle reste très en deçà du taux légal. Or, que l’on sache, la sensible aggravation des sanctions financières appliquées aux entreprises privées ne sera pas infligée aux administrations en 2010. En outre, celles-ci ne versent une contribution pécuniaire à l’équivalent de l’Agefiph pour la fonction publique que depuis 2006.

Pour ce qui est de la santé au travail, on ne peut que se réjouir de la récente conclusion du premier accord du genre dans la fonction publique. Mais force est de constater qu’étendre les compétences des actuelles commissions d’hygiène et de sécurité aux conditions de travail en les transformant en véritables CHSCT témoigne du retard accumulé dans le secteur public. Enfin, sur l’égalité entre hommes et femmes, il y aurait beaucoup à dire. Avec 12 % de femmes préfets, 15 % dans les directions d’administration centrale – ce qui correspond peu ou prou au taux de 13,5 % observé dans les comités de direction des 500 premières sociétés françaises et une seule femme à la tête du cabinet de l’un des 20 ministres du gouvernement Fillon, une chose est sûre : l’État employeur ne s’applique pas les obligations qu’il assigne aux entreprises privées.

Loi de financement de la sécurité sociale - parue au JO - majoration retraite pour enfant

2009-12-28T23:37:00.001-08:00

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 est publiée

Paru dans Liaisons Sociales, N° 15514 du 29/12/2009

Bibliothèque : BREF SOCIAL
Rubrique : Législation et réglementation

Amputée de dix articles par le Conseil constitutionnel, le 22 décembre dernier (voir Bref social n°15512 du 24décembre 2009 ), la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 a été publiée au JO du 27 décembre.

Les articles incriminés ont été qualifiés, par les sages du Palais Royal, de cavaliers législatifs au motif qu'ils n'entraient pas dans le champ des lois de financement de la sécurité sociale, tel que défini par la loi organique du 2 août 2005. Les mesures invalidées portaient, notamment, sur les assistants maternels et les conditions de vente des médicaments. Le gouvernement a toutefois immédiatement réagi en indiquant, le 22 décembre, qu'un nouveau vecteur législatif serait présenté au Parlement pour mettre en oeuvre les mesures remises en cause.

Les principales dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 ont toutefois été déclarées conformes à la Constitution.

97 articles validés

La loi prévoit notamment la réforme de la majoration de durée d'assurance vieillesse pour enfant , le doublement du taux du forfait social et des prélèvements sociaux applicables aux régimes de «retraites-chapeaux ». Elle intensifie la lutte contre la fraude aux prestations sociales et transpose, en partie, les mesures arrêtées par les partenaires sociaux en mars 2007 pour inciter les entreprises à s'engager dans une démarche de prévention desaccidents du travail et maladies professionnelles.

Loi n° 2009-1646 du 24 décembre 2009, JO 27 décembre, p. 22392

www.wk-rh.fr/actualites/upload/loi-financement-SS-2010.pdf

Médiation et conflits du travail

2009-12-28T23:35:00.001-08:00

Le dialogue plutôt que l'affrontement

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 981 du 15/12/2009

Rubrique : Éditorial
Auteur(s) : MYRIAM DUBERTRANDRédactrice en chef

Résoudre les conflits en privilégiant le dialogue. Telle est la philosophie de la médiation. Au chapitre des avantages de cette méthode de règlement des conflits via l'intervention d'une tierce personne : la souplesse, la rapidité, la confidentialité et, surtout, l'aboutissement à un accord librement consenti par les parties et non à une solution imposée par un juge à l'issue d'un procès qui peut être long et fastidieux.

Sur le papier, la démarche a de quoi séduire. Pourtant, sur le terrain, et notamment en matière de conflits du travail, force est de constater que les expériences restent encore rares (certains affirment même qu'il y aurait plus de médiateurs que de médiations !) et... ne sont pas toujours concluantes. Défaut de jeunesse ? Manque de structuration de la discipline ? Suspicion de la part tant des salariés que des directions ? Résistance des juges ? Ou, plus simplement, manque d'information ?

Reste qu'avec une directive européenne à transposer, des rapports, des expérimentations et des soutiens politiques et judiciaires, les choses ont toutes les chances d'évoluer rapidement. Une occasion à saisir pour les casques bleus des conflits du travail.

Santé au travail - Le stress- Néociations

2009-12-28T23:34:00.000-08:00

SANTÉ AU TRAVAIL

L’entreprise et la négociation sur le stress au travail

Xavier Darcos demande d’engager avant le 1er février 2010 un nouveau chantier sur le stress au travail pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Vade-mecum pour déminer le terrain et aboutir à un bon accord.

Quelques semaines pour construire les diagnostics nécessaires à la conclusion d’un accord susceptible de convaincre à la fois le comité de direction, les salariés, les délégués syndicaux, les représentants du personnel, le ministère et les média. Voilà qui s’ajoute, en ces temps de crise, à une longue liste, alors même que la réforme de la représentativité, la seconde réforme de la formation professionnelle et les nombreux sujets denégociation obligatoire ne sont pas forcément tous sur les rails, loin s’en faut.

Que faire pour que ce ne soit pas le chantier de trop, la négociation de tous les dangers, de tous les blocages, tant le sujet met à l’épreuve l’ensemble de la régulation sociale de l’entreprise ?
Cet article se veut un vade-mecum, sorte de mini-guide pratique pour préparer la négociation. Il s’efforce de déminer le terrain… dans cette zone à traverser où les cartes et les sentiers sont loin d’avoir été sécurisés.

Nous avons retenu, pour ce faire, quatre lignes de force particulièrement structurantes :
1. Identifier les contraintes et les risques ;
2. Elaborer le diagnostic stratégique et
pratique ;
3. Articuler le plan d’action et les thèmes de la négociation ;
4. Conduire la négociation jusqu’à son terme.

IDENTIFIER LES CONTRAINTES ET LES RISQUES

Contrainte de temps

La première contrainte, et non des moindres, est la contrainte de temps. « Le ministre accélère […] l’application de l’accord interprofessionnel de 2008 (1) en proposant que sa transposition soit négociée au niveau le plus directement opérationnel, celui de l’entreprise. A partir d’un diagnostic partagé, ces négociations devront avoir été engagées et avoir avancé avant le 1er février 2010 » (2).
Les 2 500 entreprises visées devront donc avoir élaboré à cette date un diagnostic et décidé d’une démarche.

Ce qui invite ainsi et en un temps record :
– à construire un diagnostic ;
– à déterminer une stratégie ;
– si l’on négocie, à situer la négociation dans une déclinaison de l’ANI du 2 juillet 2008.

Aucune sanction directe n’est prévue, mais les entreprises qui n’auront rien fait seront soumises, dans un premier temps, à la pression médiatique : leur nom figurera dans la catégorie des mauvais élèves sur une liste diffusée sur le site gouvernemental :www.mieux-travailller.gouv.fr.
La première question devient alors pour le DRH : comment dilater le temps, optimiser les efforts, valoriser les diagnostics et les actions déjà en place dans l’entreprise ?

Lire l'article intégral en pdf : "L’entreprise et la négociation sur le stress au travail"

Source: les cahiers du DRH

Mutuelles - hausse des cotisations

2009-12-28T23:31:00.000-08:00

Source Annuaire SECU
Complémentaires santé. Les cotisations des mutuelles devraient augmenter d’environ 5 % en 2010
28/12/09 - En 2010, les Français devront davantage mettre la main au portefeuille pour s'offrir une complémentaire santé. "Les cotisations devraient augmenter d'environ 5 %", affirme Jean-Pierre Davant, le président de la Mutualité française, interviewé par Le Parisien (28-12). Pour justifier l'augmentation des cotisations, les mutuelles mettent en avant l'augmentation des dépenses de santé, comme chaque année, de 3 % mais aussi la hausse du forfait hospitalier ou les dépenses liées à la grippe A. rappelle que l’an dernier, malgré une "ponction" de 1 milliard d’euros due à la taxe de 3,4 % sur le chiffre d’affaires des mutuelles, nombre d’entre elles "avaient fait l’effort de ne pas répercuter cette taxe sur les cotisations". Mais vu sa pérennisation, "nous sommes donc obligés de la répercuter sur nos adhérents", justifie le président. Le renoncement à l’acquisition d’une mutuelle risque de se développer. "Malgré les dispositifs d’aide, de plus en plus de Français n’ont d’ores et déjà plus les moyens de cotiser à une complémentaire et renoncent à des soins primaires", déplore Jean-Pierre Davant Et "c’est une erreur grave de penser que l’assurance maladie peut réduire son déficit en transférant une part de ses dépenses sur les complémentaires. Le vrai problème, c’est de réorganiser notre système de santé, de mieux maîtriser les dépenses", plaide-t-il. Et il propose de revoir en profondeur la manière dont on rembourse les médicaments, "avec par exemple un taux de remboursement unique des médicaments par la Sécurité sociale".
> « Elles répercutent les nouvelles charges » :
http://www.leparisien.fr/economie/elles-repercutent-les-nouvelles-charges-28-12-2009-757789.php

JO

2009-12-28T22:51:00.000-08:00

Par arrêté du Premier ministre en date du 1er janvier 2010, M. Christophe Malvezin, ingénieur en chef des ponts, des eaux et des forêts, est nommé membre du conseil d'administration de l'Office national des forêts, en qualité de représentant du Premier ministre.
Décret du 1er janvier 2010 portant nomination au conseil d'administration de l'Office national des forêts
1/ Décret légion d'honneur nouvel an
Décret n° 2009-1744 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 1-3 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public
2/Arrêté du 28 décembre 2009 fixant la liste des organismes dont les stages ou sessions sont consacrés à la formation économique, sociale et syndicale (YG ne semble pas s'appliquer à la FP)
3/Décret n° 2009-1677 du 29 décembre 2009 pris pour l'adaptation de la délimitation et de la réglementation du Parc national des Cévennes aux dispositions du code de l'environnement issues de la loi n° 2006-436 du 14 avril 2006
4/Circulaire du 29 décembre 2009 relative au Guide de bonnes pratiques en matière de marchés publics
5/Décret n° 2009-1776 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 31 de la loi n° 2009-594 du 27 mai 2009 pour le développement économique des outre-mer et relatif au fonds exceptionnel d'investissement outre-mer
Décret n° 2009-1767 du 30 décembre 2009 relatif à la procédure d'instruction des déclarations d'accidents du travail et maladies professionnelles des salariés et des non-salariés des professions agricoles
6/Arrêté du 22 décembre 2009 relatif à l'affectation au sein d'autorités administratives indépendantes d'ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts servant en position d'activité
7/Arrêté du 26 novembre 2009 modifiant l'arrêté du 3 mai 2002 fixant les conditions d'attribution de la nouvelle bonification indiciaire dans les services centraux et dans les services déconcentrés du ministère de l'agriculture et de la pêche pour les personnels exerçant des fonctions de responsabilité supérieure
8/Arrêté du 18 décembre 2009 fixant les modalités d'organisation de la formation des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts recrutés par la voie du concours externe sur titres et travaux prévu à l'article 5 (2°) du décret n° 2009-1106 du 10 septembre 2009 portant statut particulier du corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts
9/Décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 portant dispositions statutaires communes à divers corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique de l'Etat (rectificatif) Texte d'origine non consolidé à ce jour.
10/Arrêté du 14 décembre 2009 relatif à la dématérialisation des procédures de passation des marchés publics

11/Décret n° 2009-1599 du 18 décembre 2009 portant fixation du taux de la contribution employeur due pour la couverture des charges de pension des fonctionnaires de l'Etat et des magistrats (Article 1 Le taux de la contribution employeur à la charge de l'Etat prévue au 1° de l'article L. 61 du code des pensions civiles et militaires de retraite est fixé à 40,14 % pour les personnels civils)

Médiation quelques articles à consulter

2009-12-20T06:06:00.000-08:00

Exemple de médiation en entreprise
Conflits du travail et médiation

Accueil des nouveaux arrivants: les bonnes pratiques - 1 site à explorer.

2009-12-20T03:40:00.000-08:00

Accueil des nouveaux arrivants: les bonnes pratiques - 1 site à explorer.

Etat de la santé de la population en 2008

2009-12-20T03:37:00.000-08:00

L'état de santé de la population en France en 2008 - Suivi des objectifs de la loi de santé publique
14/12/09 - La loi du 9 août 2004 relative à la politique de santé publique fixe des objectifs pluriannuels de santé publique portant sur l'état de santé de la population. Ainsi, 100 objectifs figurent dans le rapport annexé à la loi. Le recueil chiffré et commenté des indicateurs est coordonné depuis 2006 par la DREES qui publie chaque année un rapport sur l'état de santé de la population en France. Dans son dernier numéro d'Etudes et résultats, la DREES revient sur les principales données du rapport 2008.
L'état de santé de la population en France apparaît globalement bon, mesuré à l'aune de l'espérance de vie à la naissance qui reste l'une des plus élevée d'Europe (84,4 ans pour les femmes et 77,5 ans pour les hommes). En revanche, la mortalité prématurée avant 65 ans demeure plus élevée chez les hommes que dans les autres pays de l'Union européenne (hors nouveaux adhérents d'Europe centrale), et dans une moindre mesure chez les femmes. En outre, des disparités sensibles perdurent tant entre hommes et femmes qu'entre territoires ou catégories sociales. Si les comportements à risque restent beaucoup plus fréquents chez les hommes, les différences entre hommes et femmes tendent à se réduire dans certains milieux sociaux. La consommation d'alcool diminue mais est encore l'une des plus élevée d'Europe, surtout chez les hommes, avec près de 15% de consommateurs à risque chronique. Le tabagisme reste un problème de santé publique important. Environ 30% des jeunes de17 ans, filles et garçons, déclarent fumer quotidiennement. Le développement continu de l'obésité, notamment dans les milieux sociaux défavorisés, appelle des politiques de prévention et de prise en charge ciblées pour obtenir des modifications durables en matière d'alimentation et d'activité physique. Les déterminants environnementaux sont des enjeux de santé de mieux en mieux perçus dont l'étude et la surveillance sont en plein essor. Les conditions de travail ont un retentissement plus ou moins important sur l'état de santé selon le type d'activité. Avec le vieillissement de la population, la prise en charge des maladies chroniques et la prévention de la dépendance apparaissent comme des enjeux majeurs au carrefour des champs sanitaires et sociaux
> DREES Etudes et résultats n° 711 - décembre 2009 :
http://www.sante.gouv.fr/drees/etude-resultat/er-pdf/er711.pdf
Annuaire SECU

retraite - travaux pour un nouveau régime

2009-12-20T03:36:00.001-08:00

Réforme des retraites. La piste du régime par points ne fait pas recette
17/12/09 - Le Conseil d'orientation des retraites doit présenter fin janvier 2010 un rapport commandé par le Parlement sur le passage éventuel du régime de base actuel, fondé sur les annuités, à un régime par points ou de « comptes notionnels ». Selon Les Echos (16-12), ce document "ne devrait finalement pas faire autant de bruit que prévu". Primo, il ne contiendra pas une réactualisation des prévisions de déficit du système de retraites pour le long terme largement impactées par la crise, le gouvernement ayant décidé de ne publier ces nouveaux chiffres qu'après les élections régionales de mars. Mais surtout, "le thème du passage à un régime par points paraît de plus en plus « hors sujet » pour la réforme de 2010", estime le journal. Le COR a examiné le 16 décembre, lors d'une nouvelle réunion préparatoire au rapport de 2010, des documents qui exposent les problèmes techniques et juridiques complexes qu'engendrerait une telle réforme. Le quotidien rappelle que la plupart des partenaires sociaux mais aussi le gouvernement ne sont pas partisans d'un passage au régime par points. "Outre sa complexité, cette réforme ne résoudrait pas le problème des déficits", indique-t-on du côté de l'exécutif. Le gouvernement privilégie une augmentation de la durée de cotisation ou un report de l'âge de départ. Danièle Karniewicz, présidente (CGC) de la CNAV estime de son côté que "parler d'un passage à un régime par points, c'est un habillage qui permet à certains de fuir leurs responsabilités".
> L'article des Echos : http://www.lesechos.fr/journal20091216/lec1_france/020267925865.htm
> Les documents de la réunion du 16 décembre : http://www.cor-retraites.fr/article360.html

Elections professionnelles - vote électronique SNCF

2009-12-20T03:26:00.000-08:00

LES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES DE MARS 2009 À LA SNCF

La SNCF satisfaite du vote électronique

Paru dans Entreprise &Carrières, N° 981 du 15/12/2009

Auteur(s) : HÉLÈNE TRUFFAUT

L'expérimentation du vote dématérialisé sur quatre comités d'établissement pour les élections professionnelles de mars dernier a été concluante du point de vue de la SNCF, malgré l'absence d'impact sur le taux de participation. La direction souhaite aller plus loin, mais la décision reste entre les mains de la CGT.

Après un test mené à très petite échelle, en 2007, la SNCF a étendu le vote électronique lors des élections professionnelles de mars dernier : quatre comités d'établissement, représentant 22 000 électeurs, étaient, cette fois, concernés. Des entités choisies dans le cadre d'un accord signé en juin 2008 avec les organisations syndicales (OS), entre autres pour leur taux de participation habituellement inférieur à la moyenne. « Les OS espéraient ainsi augmenter les suffrages », commente Jean-Robert Jaubert, responsable de l'organisation des élections.

Vote possible par téléphone

.................... Le choix de l'opérateur de transport s'est porté sur la plateforme d'Extelia, filiale de Docapost (groupe La Poste). Une solution en mode SaaS (Software as a Service), conforme aux recommandations de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) : respect de l'anonymat, confidentialité du vote, gestion distincte du fichier des votes et de la liste d'émargement...

« Les élections sont un sujet sensible »

......................... Trois semaines avant le scrutin, une «base école», avec des listes fictives, a été mise à disposition des salariés, afin de les familiariser avec le système.

Avantage, parmi d'autres, du vote électronique : le scrutin a été étalé sur sept jours, du 20 au 26 mars, jour où se tenaient les élections «classiques», pour tenir compte des personnes en déplacement ou en congés. Munis d'un identifiant et d'un code personnel, les électeurs pouvaient accéder au système à partir de n'importe quel ordinateur, mais aussi depuis les bornes de vote (ordinateur, téléphone et imprimante) installées sur chacun des sites.

Un taux de participation similaire

La dématérialisation a-t-elle dynamisé la participation ? Pas vraiment. ......................

Pour la SNCF, la solution présente surtout l'avantage de délivrer les résultats en un temps record, soit environ une heure trente après la clôture du scrutin. A quoi s'ajoutent les économies réalisées sur le temps consacré à la tenue des bureaux de vote et au dépouillement, ainsi que sur l'impression des bulletins et la préparation du matériel de vote par correspondance. « Mais, pour avoir une idée précise du coût du vote électronique par rapport au vote papier, il faudrait pouvoir le déployer sur toute l'entreprise », soutient Jean-Robert Jaubert, qui ne communique pas sur le montant du contrat avec Docapost.

.................................

Pays Bas santé au travail - surmenage devant les juges

2009-12-20T03:20:00.000-08:00

SANTÉ AU TRAVAIL

Le surmenage devant les juges

Source: Entreprise et carrières

La cour d’appel de Den Bosch aux Pays-Bas vient de juger un employeur responsable des conséquences sur la santé d’un salarié de trop nombreuses heures supplémentaires.

Loin d’être l’apanage de la France, les questions sur la santé psychique et psychologique des salariés s’imposent à l’ordre du jour des employeurs néerlandais. Surprise générale aux Pays-Bas : la cour d’appel de Den Bosch rendait, en octobre dernier, une décision qui oblige les employeurs à regarder de près l’état de santé de leur personnel, au-delà de leur forme physique. « Nous ne disposons, pour l’instant, d’aucune mesure spécifique concernant le surmenage de nos salariés », reconnaît pourtant un porte-parole de Philips, après ce jugement qui jette un pavé dans la mare. D’autres, comme Ahold (distribution) ouING (banque), préfèrent, pour l’instant, rester discrets sur le sujet.

MESURES PRÉVENTIVES

« Jamais auparavant un juge n’avait été aussi clair. L’arrêt confirme la nécessité de mettre en place des mesures préventives », indique Marian Schaapman, en charge des affaires de maladies professionnelles au sein de la Fédération syndicale FNV. Selon elle, l’arrêt de la cour d’appel de Den Bosch va faire jurisprudence pour obliger les entreprises à prévenir les maladies psychologiques de leurs salariés dues à une surcharge de travail.

60 HEURES PAR SEMAINE

L’affaire concerne, en effet, un comptable qui était habitué à effectuer de longues heures supplémentaires. Pendant les quelque vingt-cinq années de service au sein du cabinet comptable qui l’employait, il a généreusement travaillé au-delà de ses horaires normaux. Il n’était pas rare qu’il soit présent à son bureau quelque 60 heures par semaine, voire parfois 80 heures.

En 1997, l’homme a fini par tomber malade. Un an plus tard, les services de santé le déclaraient incapable de reprendre une activité professionnelle, du fait d’un état de surmenage avancé. En 2001, il demande à bénéficier du régime d’indemnisation des maladies professionnelles. La responsabilité de l’employeur est alors mise en cause et le cas arrive sur le bureau des juges.
Débouté en première instance, le comptable fait appel. De son côté, le cabinet comptable soutient que son ex-employé disposait d’une autonomie complète dans son travail et que sa formation devait lui permettre de connaître ses propres limites. Des arguments qui n’ont pas convaincu les juges.

« La cour a considéré qu’il appartenait à l’employeur de connaître lui-même les conditions de travail de ses salariés », explique l’avocat de l’ancien comptable. L’employeur doit, en l’occurrence, mettre en place en amont des mesures pour prévenir une surcharge de travail sans attendre une plainte de ses salariés. »
« Ces problèmes sont seulement évoqués au sein du comité d’entreprise, qui veille à ce que la charge de travail des salariés ne soit pas trop lourde, indique-t-on chez Philips. Il existe moins de hiérarchie dans les entreprises néerlandaises que dans les françaises, et le travail en équipe prévient les excès. » Il n’est pas sûr que cela suffise désormais aux Pays-Bas.

Didier Burg, à Amsterdam

Réalité et avenir du dialogue social territorial

2009-12-19T23:05:00.001-08:00

Conseil économique, social et environnemental, rapport présenté par M. Jean-Louis Walter Juillet 2009 Gazette des communes décembre 2009

Sommaire

Introduction
Chapitre I : réalité et enjeux du dialogue social territorial
I - Un sujet complexe : des notions à la réalité
II - Une territorialisation de fait, sans dialogue social pensé en préalable
III - Des apports réels et une série de questions
Chapitre II : vers un dialogue social territorial reconnu et conforté1
I - Orientation générale : faciliter le dialogue social territorial tout en l'accompagnant
II - Les leviers de développement du dialogue social territorial
Conclusion
Rapport présenté au nom de la section du travail par M. Jean-Louis Walter

Aux Etats Unis en 1927, l'enquête sociale fondatrice.

2009-12-19T05:57:00.000-08:00

POINT DE VUE Il faut adapter le travail à l'homme, pas l'inverse

POINT DE VUE Il est urgent de redéfinir un contrat social, par Sandra Enlart

POINT DE VUE Travailler peut-il rendre heureux ?, par Isabelle Coutant et Michel Gollac

Pourrait-on suggérer à ceux qui ont quelque responsabilité de s'intéresser à un livre dont la lecture pourrait leur donner les mots pour le dire et éventuellement pour le comprendre. Le titre Management and the Worker est d'actualité, les auteurs - F. J. Roethlisberger et W. J. Dickson - étaient l'un sociologue à l'université Harvard et l'autre directeur de recherche chez Western Electric. Le livre compte 604 pages grand format et a été publié aux Etats-Unis en 1939.
Mais qui va prendre le temps de cette lecture ? Pourquoi s'intéresser à un ouvrage aussi ancien ? Ces arguments pèsent bon poids. Ils m'ont décidé à proposer une brève présentation de sa matière : une recherche qui fut une véritable aventure scientifique dont les acquis sont aussi pertinents aujourd'hui qu'ils l'étaient hier.
Il y est question de rendement et de profit. Mais, à l'époque, pour augmenter l'un et l'autre sans accroître la fatigue, certains dirigeants industriels entendent connaître avant d'agir. C'est en 1927 que se fait la rencontre entre l'entreprise et les sociologues de l'université Harvard et que commence l'étude Hawthorne (du nom de l'usine du groupe Western Electric) qui ne va s'arrêter que dans les années 1930 sous l'influence grandissante de la crise économique.
Pour simplifier, distinguons trois étapes. La première porte sur l'observation du travail d'un groupe d'ouvrières afin d'étudier les relations entre la fatigue et les variations dans les pauses, les horaires, la durée de la semaine de travail. Trois années après : perplexité ! Pourquoi, par exemple, dans des situations de travail successives identiques, le rendement individuel ne cesse-t-il d'augmenter ?
Perplexité d'autant plus grande qu'une étude préalable, qui portait sur les effets des conditions physiques du travail sur la fatigue des ouvriers, avait, par exemple, permis de constater que le rendement ouvrier augmentait avec la baisse de l'intensité de l'éclairage. Par deux fois, l'interprétation mécaniste de l'action humaine était invalidée. Or c'était sur elle qu'étaient fondées la représentation et l'organisation du travail. L'équipe de recherche fait alors le constat qu'elle ignore la réalité de l'entreprise.
La deuxième étape est insensée. Pour connaître une réalité inconnue, il faut s'en donner les moyens. Une enquête est donc lancée. D'abord avec un questionnaire, mais l'instrument sera vite abandonné : sa construction présuppose un savoir qui justement n'existe pas. C'est donc une parole "libre" qui trouve son expression dans plus de 20 000 entretiens souvent fort longs. Une fois encore, les surprises seront nombreuses. Une double ouverture théorique s'ensuit : les travaux de Janet et de Freud sont mobilisés dans une perspective de psychopathologie, et l'ethnologue William Llyod Warner rejoint l'équipe
La troisième étape, décisive, porte sur une réalité que les entretiens ont permis d'entr'apercevoir : la présence et l'influence des groupes spontanés dits aussi "primaires". L'observation prolongée, quasi ethnographique, des actions et interactions des ouvriers d'un atelier met en évidence que les groupes spontanés sont non seulement omniprésents, mais aussi que chacun d'entre eux est ordonné par une hiérarchie sociale, des mécanismes de contrôle et des formes de solidarité. C'est l'appartenance à ces groupes qui fixe le sens que leurs membres assignent à leur travail et à leur situation de travail. L'entreprise ne peut plus dès lors être considérée comme un agrégat d'individus : à côté de l'organisation officielle, elle contient une organisation informelle, invisible et influente. La sociologie industrielle est née.
Pour prendre la mesure de cet acquis, pour comprendre son actualité, il suffit d'esquisser le tableau des changements organisationnels intervenus depuis vingt ans. Au nom de l'intensité de la concurrence et de la recherche du profit maximal, le management néolibéral s'est employé à construire une entreprise fondée sur l'individualisation des objectifs, des moyens, des responsabilités, des pressions, des évaluations et des sanctions. Il a imposé le dévouement inconditionnel à l'entreprise dont les marqueurs les plus expressifs sont la surcharge de travail, la disparition de la vie familiale et la docilité devant les "exigences" de mobilité.
Les conséquences ne sont pas difficiles à identifier : ce que l'on nommait les "relations humaines" ne le sont plus, remplacées par l'indifférence généralisée. Chacun, dans la lutte contre tous, gère son capital de compétence et de réputation qui doit lui permettre d'améliorer sa position. C'est la première fois, à cette échelle, que le marché concurrentiel est devenu une forme d'organisation du travail. Son extension et son intensification rencontrent d'autant moins de limites que l'atomisation sociale, couplée à la menace du licenciement et à la crainte du chômage, favorise la soumission collective. Les structures sociales informelles ont été balayées par un régime de concurrence individuelle généralisée.
Les arguments économiques sont loin d'expliquer l'emprise du management néolibéral sur les grandes entreprises, emprise qui n'est cependant pas générale. Toute forme d'organisation est à la fois une technique instrumentale et une technique de domination sociale. Cette seconde visée, qui va tellement de soi qu'il n'est plus nécessaire de la formuler, passe par la destruction des structures sociales spontanées de l'entreprise, qu'elles soient internes ou externes comme la famille. Il n'y avait aucune nécessité à le faire. La violence sociale dans l'entreprise n'est pas nouvelle, mais cette forme de violence l'est.
Peut-on jouer la surprise devant les effets d'une telle pratique ? Là encore, il faut revenir en arrière, car les chercheurs de l'étude Hawthorne ne se sont pas contentés de mettre en évidence une réalité que l'entreprise ignorait, ils ont aussi voulu élaborer son interprétation. Pour y parvenir, ils se sont rattachés à la théorie sociologique, en particulier celle de Durkheim, et ont abouti à un corps de connaissances fondé sur les relations entre structures sociales, intégration et anomie. La structure sociale nous intègre dans la "normalité" tandis que son absence nous plonge dans le chaos des règles contradictoires. En fait, ils ont montré, ce que l'on constate aujourd'hui, que l'absence du fait collectif conduit au malheur social et à la folie.
Soignons les âmes et les corps. Mais cessons de chercher les causes de la souffrance collective là où elle n'est pas, pour méconnaître là où elle est : dans le social. Cessons de considérer comme normal, habituel, voire nécessaire, le fait considérable que représente l'arasement d'une structure sociale qui régit l'existence des humains. Cessons d'ignorer une quasi-loi sociale.

Lucien Karpik est sociologue (Ecole des mines et Ecole des hautes études en sciences sociales), auteur de "L'Economie des singularités" (Gallimard, 2007).

Article paru dans l'édition du 19.12.09

Evaluation des performances, point aveugle

2009-12-19T05:54:00.001-08:00

Le Monde 19 décembre 2009

En quelques semaines, la question du travail s'est imposée dans le débat public. Sans le vouloir sans doute, le chef de l'Etat a pris part à la discussion. Pas de "religion du chiffre", a-t-il dit. Davantage de laïcité aurait fait le plus grand bien chez France Télécom. La série de suicides dans cette entreprise a créé l'émotion.

A LIRE

POINT DE VUE Le minaret est tombé, on a pendu le coiffeur, par Tahar Ben Jelloun

POINT DE VUE Il faut adapter le travail à l'homme, pas l'inverse

POINT DE VUE Il est urgent de redéfinir un contrat social, par Sandra Enlart

POINT DE VUE Travailler peut-il rendre heureux ?, par Isabelle Coutant et Michel Gollac

POINT DE VUE Aux Etats-Unis, en 1927, l'enquête sociale fondatrice, par Lucien Karpik

Celle-ci risque de vite retomber si quelques fausses pistes ne sont pas écartées pour commencer à modifier la situation. Quatre d'entre elles dominent pourtant les commentaires. La première est celle de l'écoute psychologique et de l'accompagnement individualisé des salariés. Mais c'est le travail qu'il faut soigner et la surveillance généralisée des "fragiles" risque de virer au despotisme compassionnel. La deuxième consiste à compter sur un autre style de management des relations humaines. Il faudrait reconnaître l'individu dans l'entreprise.
Mais ce qui fait le plus mal c'est de ne plus pouvoir se reconnaître dans le travail qu'on fait. Le "bien être" sans pouvoir "bien faire" est une illusion de plus. Le dialogue social est faussé si on triche avec le réel. Troisième fausse piste : les "valeurs du service public". Le syndicalisme s'y engage avec un succès apparent. Mais c'est sa ligne Maginot. Car pour défendre des valeurs il faut aussi s'y attaquer pour les garder vivantes. Le public a besoin d'autres services pour croire de nouveau en ces valeurs.
La quatrième fausse piste est celle de l'application de l'accord sur le stress au travail transposé du droit européen. Il a été signé par tous les partenaires sociaux, mais il est inapplicable, car il repose sur un mauvais diagnostic. Le mal ne vient pas du fait que les salariés n'auraient pas les ressources personnelles pour faire face aux contraintes de l'organisation.
C'est d'abord l'inverse. C'est l'organisation du travail qui manque de ressources pour leur permettre de travailler correctement. Ils ne sont pas trop petits pour elle. Ce sont eux qui sont à l'étroit. Elle les ampute de leurs possibilités. Il s'agit encore et toujours de regarder les salariés comme des infirmes à qui envoyer l'ambulance de la cicatrisation sociale.
Il existe un grand absent, un point aveugle : le travail lui-même, sa qualité et les conditions de son exercice. Cet aveuglement se construit dans les dispositifs de contrôle et d'évaluation des performances. La généralisation à l'ensemble des salariés de la démarche "fixation d'objectifs/ contrôle de résultats" commence à produire des effets catastrophiques : les objectifs, dits de "performance", sont peu discutés et peuvent, à tout moment, être modifiés, sans lien explicite avec des enjeux qualitatifs et durables. Les résultats, chiffrés, induisent une pression permanente.
L'évaluation est individualisée, niant ainsi les sources collectives de l'efficacité du travail. Enfin et surtout, ces dispositifs ignorent le travail réel : entre les objectifs d'un côté, les résultats de l'autre, on organise la mise en disparition de l'essentiel : du travail. Les salariés doivent se débrouiller pour parvenir aux résultats, sous tension des chiffres, et la connaissance de l'effort qu'ils accomplissent en travaillant disparaît de fait.
Le vrai problème c'est que monte un conflit ouvert sur la qualité du travail. On ne le soldera pas à bon compte. Ce qui se passe chez France Télécom se passe aussi ailleurs : est-il possible ou pas de faire un travail de qualité, un travail dans lequel on puisse se reconnaître ? Des dispositifs de contrôle qui ne sont plus un moyen d'y parvenir, voire qui empêchent d'y arriver sont dangereux pour la santé. En matière de santé au travail, l'objet vital de confrontation est sans doute là. La négociation doit donc porter sur les critères retenus pour dire si un travail est de qualité ou pas. L'intérêt de la chose est que ces critères sont discutables par nature.
Pourquoi, au lieu de remuer le couteau dans la plaie, cette question n'apparaît-elle pas dans le débat public ? Les directions la redoutent, car elle peut diviser les dirigeants. Faut-il penser que les chiffres de rentabilité de l'entreprise sont un critère de qualité du travail ? On peut le soutenir, mais on doit alors pouvoir le discuter. Les syndicats ne sont guère plus à l'aise avec le problème. La question du "travail bien fait", du développement d'une nouvelle "conscience professionnelle" divise aussi les salariés.
On peut d'ailleurs le comprendre devant tant d'injustices subies. Mais la question est là : la qualité du travail mérite-t-elle de devenir une valeur centrale du salariat ? On doit aussi pouvoir le discuter. Et sur quels critères ? Croire que ceux qui travaillent n'ont surtout pas à s'en mêler ou dire qu'il s'agit avant tout d'un problème de management est une impasse. C'est peut-être seulement si la qualité du travail devient un objet de controverse entre les salariés que de nouveaux collectifs d'initiatives pourront exister. C'est la porte par laquelle la santé peut revenir au travail.
Si les conflits autour du travail et de la santé se détournent de cet objet-là, ils risquent d'empoisonner la vie professionnelle. Les fausses pistes sont nombreuses. Mais la promotion d'un travail décent est possible si une confrontation sérieuse s'ouvre sur ce terrain de recréation collective. Au-delà de la "religion du chiffre".

Yves Clot est titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM ;
Philippe Zarifian est professeur de sociologie à l'université Paris-Est - Marne-la-Vallée.

Article paru dans l'édition du 19.12.09

Démocratie, travail et suicide ou Ce que travailler veut dire,

2009-12-19T05:49:00.001-08:00

Le Monde 18 décembre 2009

Les nouvelles sont mauvaises. L'entreprise devient un lieu où l'on se suicide. Progressivement, depuis les années 1990, le phénomène prend de l'ampleur. Renault, PSA, EDF, Areva, Thalès, enfin, France Télécom. Ouvriers, employés, cadres, leur geste de désespoir ultime jette les directions dans l'incompréhension. Le capitalisme aimait croire que les facteurs de production étaient ajustables et souples – flexibles - à souhait. Vraisemblablement, tout comme la planète, l'humain aussi a ses limites.

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COMPTE-RENDU La grande enquête sur le stress accable France Télécom

COMPTE RENDU France Télécom : les salariés expriment un profond malaise

Edition abonnés Archive : L'Assemblée vote la fiscalisation des indemnités accidents de travail

Comment comprendre le suicide lié au travail ? Incontestablement, le travail, aujourd'hui, mobilise intensément les attentes des individus. Il importe de comprendre ce que l'expérience du travail représente aux yeux des individus, pour comprendre ce qui peut les pousser à aller si loin. Au contraire de la psychologisation ambiante des enjeux, ce sont des réponses en termes politiques et institutionnels qu'il faut apporter. Pour y parvenir, il faut comprendre ce que représente l'expérience du travail pour celui qui travaille. C'est pourquoi l'analyse du travail se trouve directement au cœur de la réponse à donner au "problème du travail", dont le suicide n'est que le symptôme, le plus frappant et le plus dramatique.
A l'heure où 70 % des emplois relèvent du secteur tertiaire, qu'est-ce donc que le travail dans nos sociétés démocratiques avancées ? Trois dimensions principales le caractérisent : l'expérience du travail est expressive, publique et, au fond, politique. On observe en effet aujourd'hui que le rapport au travail est de l'ordre du sens, de l'expressivité. Contredisant le postulat de la théorie économique qui présuppose un rapport de type exclusivement instrumental au travail (le travail contre le salaire), les recherches actuelles clarifient le fait que le travail est un support de sens central dans la vie de l'individu. Ainsi, même dans le cas des caissières de supermarché, poste de travail emblématique de la société des services mais se trouvant au bas de l'échelle des carrières et des salaires, la dimension instrumentale reste marginale dans le rapport au travail. En effet, la dimension instrumentale (le salaire) se voit toujours reprise dans des dimensions expressives qui la dépassent, telles que l'enjeu de l'intégration sociale ou du sentiment d'utilité à autrui.
Ensuite, l'irruption du client dans l'univers du travail, caractéristique décisive de l'économie des services, donne corps à une réalité nouvelle : travailler, du point de vue du salarié, c'est réellement prendre part à la sphère publique. Cela se joue au niveau concret des pratiques quotidiennes, au travers des attentes manifestées à l'égard de la clientèle singulièrement. Ainsi, sous le regard permanent des clients, les salariés manifestent l'attente que le régime typique de la sphère publique des sociétés démocratiques, fondé sur l'égalité des personnes, règle les échanges dans l'entreprise. Cela n'est évidemment pas le cas et explique la situation de "souffrance"actuelle.
Au fond, il fait sens de dire que l'expérience du travail est fondamentalement politique. Vu la flexibilité qui le définit aujourd'hui (des horaires, des tâches, etc.), travailler constitue une expérience d'insertion et de positionnements incessants dans les collectifs de travail. L'observation montre que les situations de travail sont analysées par les salariés au travers des registres du juste. Cela concerne les innombrables "petits" conflits quotidiens du travail (organisation des pauses, accès à une formation, réorganisation des équipes) aussi bien que les conflits majeurs (restructurations et licenciements collectifs). Ainsi, c'est l'enjeu du juste par rapport au collectif qui est l'aiguillon transversal à toutes les situations qui font la vie de l'individu au travail. Or la question du juste en référence au collectif constitue l'essence même du politique – raison pour laquelle on peut parler du travail comme expérience politique. Enfin, lorsque l'on dégage les divers registres de justice avancés par les salariés (mérite, égalité, performance, ancienneté, situation familiale, etc.), on s'aperçoit que c'est la norme de la justice démocratique qui est pensée comme la procédure adéquate pour trancher les conflits entre critères de justice rivaux. Ainsi, les personnes au travail témoignent de l'intuition qu'il serait juste qu'elles puissent participer à élaborer les règles auxquelles elles doivent se soumettre. Etrange ? Au contraire, cela est logique pour des sociétés à culture démocratique avancée…
Aujourd'hui, de nombreux obstacles s'opposent à la reconnaissance de cette attente démocratique au travail. En effet, le travail est gravement mis sous tension par l'arrangement capitaliste : celui-ci déconsidère l'intuition démocratique contenue dans l'expérience du travail en privilégiant un régime de pouvoir de type domestique, pré-démocratique, celui de l'"arbitraire patronal" – et ce, même quand il est mâtiné de présence syndicale, actuellement bien trop faible par rapport au pouvoir accordé aux détenteurs des capitaux de l'entreprise. Ainsi, le travail n'est pas qu'une"souffrance", c'est pour cela qu'il fait souffrir. Car les attentes démocratiques qui l'animent sont gravement trompées.
Il est à craindre qu'en continuant à ignorer la question qualitative que pose le travail aujourd'hui, nos sociétés se condamnent à enregistrer la souffrance extrême de certains et la frustration grandissante de tous, conséquences de l'arbitraire capitaliste au travail. Ce n'est pas à coup de psychologues, pour renforcer les DRH, que l'on adressera sérieusement le problème qui se fait jour ici. Ce sont des réponses d'ordre organisationnel et institutionnel qui doivent être apportées : quelles institutions pour la gouvernance de l'entreprise, adéquates à ces attentes ? Quels modes d'exercice du pouvoir, légitime et non arbitraire, dans les équipes de travail ? "Une civilisation qui ruse avec ses principes, a dit Césaire, est une civilisation menacée." A l'heure où l'économie est productive car sa main-d'œuvre est plus qualifiée que jamais, la France ne peut plus faire l'économie de ces questions politiques. Equiper les salariés des capacités nécessaires à participer aux décisions qui les concernent, en commençant par des droits individuels, collectifs et syndicaux adéquats, tels qu'ils puissent réellement se réapproprier leur vie au travail et leur destin personnel, ainsi qu'en faire bénéficier l'ensemble de la société par une vitalité renouvelée, voilà ce qui sera défendre, sérieusement, la "valeur travail" – et la démocratie.
Isabelle Ferreras est professeure de sociologie à l'Université catholique de Louvain, chercheuse qualifiée du Fonds national de la recherche scientifique (Bruxelles, Belgique), Senior ResearchAssociate, Labor and Worklife Program, Harvard Law School, Harvard University. Elle a publié "Critique politique du travail. Travailler à l'heure de la société des services" (2007, Paris, Presses de Sciences Po, 273 pp.).

Réforme des services de santé au travail - avis des médecins du travail

2009-12-13T07:53:00.000-08:00

Les associations et les syndicats de médecins du travail sont très sévères sur la future réforme des services de santé au travail dont les grandes orientations ont été dévoilées par Xavier Darcos, le 4 décembre, devant le Conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT) - Gestion Sociale 10/12/2009
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/21488/les-medecins-du-travail-se-prononcent-sur-la-reforme.html
Source Annuaire SECU

La deuxième phase de la RGPP et la mise en oeuvre du RSA au conseil des ministres

2009-12-13T07:49:00.002-08:00

La deuxième phase de la RGPP et la mise en oeuvre du RSA au conseil des ministres
09/12/09 - Lors du dernier conseil des ministres du 9 décembre, le ministre du budget a présenté une communication relative à la deuxième phase de la révision générale des politiques publiques. La première phase de la RGPP avait porté sur les missions et l'organisation de l'administration. Les décisions prises avaient permis la suppression de 100 000 postes entre 2007 et 2010. Les fonctionnaires de l'Etat seront moins nombreux et, parait-il, mieux payés. Ces deux évolutions indissociables se poursuivront avec le prochain budget triennal (2011-2013). Quant à la seconde phase, engagée en septembre dernier, elle a davantage donné l'initiative aux ministères pour proposer des mesures. Trois axes principaux caractérisent cette nouvelle phase :
- la recherche d'économies sur les dépenses de fonctionnement de l'Etat, avec pour objectif d'atteindre 10% de baisse dans les trois prochaines années, sur l'ensemble de ses fonctions supports.
- la réduction des dépenses des opérateurs de l'Etat avec le non remplacement d'un fonctionnaire sur deux, recours aux contrats interministériels d'achat, rémunération à la performance des dirigeants, mise en place d'une tutelle unique, contrat d'amélioration de la performance...
- l'amélioration de la qualité de service (guichets uniques à distance renforcés, délais de traitement des dossiers réduits).
Le Conseil des ministres a également examiné une communication relative à la mise en oeuvre du RSA. ..................................
> http://www.gouvernement.fr/gouvernement/conseil-des-ministres-du-9-decembre-2009
Source Annuaire SECU

JO Suivi médical des agents de l'Etat après leyr période d'activité

2009-12-13T00:38:00.000-08:00

1/Décret n° 2009-1546 du 11 décembre 2009 relatif au suivi médical post-professionnel des agents de l'Etat exposés à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction ..
...............................................
Article 1 En savoir plus sur cet article...

L'agent public de l'Etat ou d'un de ses établissements publics ou l'ouvrier de l'Etat ayant été, dans le cadre de ses fonctions, exposé à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction défini aux articles R. 4412-59 et R. 4412-60 du code du travail ou figurant sur l'un des tableaux mentionnés à l'article L. 461-2 du code de la sécurité sociale a droit, après avoir cessé définitivement ses fonctions au sein d'une administration ou d'un établissement public administratif de l'Etat, à un suivi médical post-professionnel. Ce suivi médical est pris en charge par l'administration ou l'établissement au sein duquel l'intéressé a été exposé.

Article 2

Les modalités du suivi médical post-professionnel pour chaque type d'exposition à une substance cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction sont définies par décret.

Article 3

Le ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l'Etat est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

2/médical post-professionnel des agents de l'Etat exposés à l'amiante

TITRE IER : CHAMP D'APPLICATION DU DROIT AU SUIVI MEDICAL POST PROFESSIONNEL ET A L'INFORMATION

Article 1 En savoir plus sur cet article...

I. ― Les agents mentionnés à l'article 1er du décret du 11 décembre 2009 susvisé ayant été exposés à l'amiante dans les conditions définies au II ont droit, à leur demande, à un suivi médical post-professionnel pris en charge par la dernière administration ou le dernier établissement au sein desquels ils ont été exposés.
Dans le cas où cette dernière administration ou ce dernier établissement ne peut être identifié, la prise en charge du suivi est assurée par l'administration ou l'établissement dont relève l'agent au moment de la cessation définitive de ses fonctions.
II. ― L'exposition à l'amiante ouvrant droit au suivi médical post-professionnel mentionné au I concerne, d'une part, les activités de fabrication et transformation de matériaux contenant de l'amiante et, d'autre part, les activités définies à l'article R. 4412-94 du code du travail, accomplies dans l'exercice des fonctions.

Article 2

Les agents au bénéfice desquels il est institué le suivi médical post-professionnel prévu à l'article 1er sont informés de leurs droits par les administrations ou les établissements dont ils relèvent au moment de la cessation définitive de leurs fonctions.

Article 3

I. ― Les agents ayant définitivement cessé leurs fonctions avant l'entrée en vigueur du présent décret bénéficient du suivi médical post-professionnel auquel donne droit l'application des règles prévues par le présent décret.
II. ― Par dérogation à ces règles, ils sont informés de leur droit de bénéficier du suivi médical post-professionnel par les administrations et les établissements désignés au I de l'article 1er.

TITRE II : PROCEDURE

article 4 En savoir plus sur cet article...

I. ― Le bénéfice du suivi médical post-professionnel institué par le présent décret est subordonné à la délivrance, sur demande des agents, d'une attestation d'exposition par l'administration ou l'établissement dont ils relèvent au moment de la cessation définitive de leurs fonctions.
II. ― L'attestation mentionnée au I est établie après avis du médecin de prévention des administrations ou des établissements dont ils relèvent au moment de la cessation de leurs fonctions ou, le cas échéant, du médecin de l'administration ou de l'établissement dont ils dépendaient au moment de leur exposition.
Le médecin de prévention procède, si nécessaire, à une enquête administrative pour établir la matérialité de l'exposition.
III. ― L'attestation d'exposition à l'amiante est établie conformément au modèle type défini par l'arrêté pris en application de l'article D. 461-25 du code de la sécurité sociale.
Elle est délivrée de plein droit, à la demande de l'intéressé, au vu de la fiche d'exposition établie par l'employeur en application de l'article R. 4412-41 du code du travail.

Article 5

A chaque nouvelle affectation, un dossier individuel comportant l'ensemble des fiches d'exposition établies par les employeurs successifs de l'agent en application de l'article R. 4412-41 du code du travail est transmis au service du personnel de l'administration d'accueil, ainsi qu'au médecin de prévention de cette administration.
Une copie complète du dossier est remise à l'agent au moment de la cessation définitive des fonctions. Le service médical de l'administration ou de l'établissement dont relève l'agent à ce moment conserve son dossier individuel pendant au moins cinquante ans après la fin de la période d'exposition.

TITRE III : MODALITES DU SUIVI MEDICAL POST PROFESSIONNEL

Article 6 En savoir plus sur cet article...

Les examens médicaux auxquels donne droit le présent décret, ainsi que leur périodicité, sont définis par l'arrêté pris pour l'application de l'article D. 461-25 du code de la sécurité sociale.

Article 7

Le suivi médical post-professionnel prévu par le présent décret peut être effectué, au choix des agents, par le service de médecine de prévention des administrations ou des établissements désignés au I de l'article 1er, par tout médecin librement choisi ou par les centres médicaux avec lesquels l'administration ou l'établissement prenant en charge le suivi passe une convention.

Article 8

Les honoraires et frais médicaux résultant du suivi médical post-professionnel prévu par le présent décret sont intégralement pris en charge par l'administration ou l'établissement désigné au I de l'article 1er, dans la limite de la nomenclature des actes répertoriés dans le protocole issu de l'arrêté mentionné à l'article 6 du présent décret. A cet effet, les administrations et établissements concernés vérifient avant toute prise en charge le respect par les praticiens dudit protocole.
Les frais de transports occasionnés par le suivi médical ne sont pas pris en charge.

Article 9
..............................

Conducteur de travaux

2009-12-12T09:58:00.001-08:00

Fiche RIME

Vaccination Grippe A adultes à Paris

2009-12-12T09:53:00.001-08:00

Fonctionnaires - congés de maladie - conditions de maintien des primes - projet

2009-12-12T09:48:00.002-08:00

Un projet de décret, récemment transmis aux organisations syndicales, prévoit le maintien d'une partie des primes et indemnités versées aux agents publics, dans les mêmes conditions et sur les mêmes périodes que le traitement, en cas de congés pour maternité , de congés ordinaires de maladie et congés annuels . Ce texte vise la Fonction publique d'État (fonctionnaires et agents non titulaires). En revanche, il ne concerne pas les personnels et agents contractuels de l'État et des établissements publics de l'État à caractère administratif, en service à l'étranger. Le projet de décret sera soumis pour avis au Conseil supérieur de la Fonction d'État, le 17 décembre .

Maintien des primes et indemnités en cas de congés
La loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction publique d'État (art. 34) prévoit, pour les fonctionnaires , que le traitement indiciaire est maintenu durant la période de congé de maternité , de paternité ou d'adoption et de congés annuels. En cas de congé ordinaire de maladie , le traitement est maintenu pendant trois mois, puis réduit de moitié pendant neuf mois. En revanche, le statut général de la Fonction publique est muet sur les conséquences de ces congés en terme de rémunération indemnitaire des fonctionnaires.
Par ailleurs, des dispositions spécifiques concernant les agents non titulaires de l'État sont fixées aux articles 10 et suivants du décret du 17 janvier 1986 : ils ont droit après six mois de service, à un congé de maternité, de paternité ou d'adoption rémunéré. En cas de congé pour raison de santé, le montant du traitement varie en fonction du nombre de mois de services.
Selon le rapport accompagnant le projet de décret, « les travaux préparatoires à la mise en oeuvre de l'Opérateur national de paye ont révélé une très grande inégalité des pratiques des ministères en matière de conservation des régimes indemnitaires des agents en cas de congés ordinaire de maladie et de congé de maternité ». En outre, le silence des textes a conduit le Conseil d'État à suspendre , en cas de congés maladie ou maternité , les « primes liées à l'exercice des fonctions », c'est-à-dire, en l'état de la jurisprudence administrative, une grande partie des primes et indemnités servies aux agents.
Ainsi, le projet de décret a pour objectif d'harmoniser l'ensemble des situations . Il fixe comme principe général pour les fonctionnaires l'alignement sur la règle prévue à l'article 34 de la loi du 11 janvier 1984 pour le traitement indiciaire, avec maintien intégral des primes et indemnités durant le congé pour maternité et les congés annuels et la réduction de moitié après trois mois en cas de congé pour maladie ordinaire. De plus, seraient également maintenues les primes et indemnités versées au fonctionnaire placé en congé de longue maladie ou de longue durée à la suite d'une demande présentée lors d'un congé maladie ordinaire.
Par ailleurs, pour les agents non titulaires , le maintien des primes s'alignerait sur les règles prévues par le décret du 17 janvier 1986.

Exceptions
Par dérogation à ce principe, seraient suspendues pendant ces congés :
- les primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais , telles que les indemnités de panier ;
- les primes dont le taux n'est pas annualisé, qui sont liées à l'organisation et au dépassement du cycle de travail , comme les indemnités horaires pour travaux supplémentaires.
De plus, les primes liées à la performance ne seraient pas visées par le nouveau dispositif. Elles continueraient à donner lieu à une modulation tenant compte, sur l'ensemble de l'année, de l'atteinte ou non des objectifs assignés à l'agent. Selon le rapport accompagnant le projet de décret, « ce dispositif permet ainsi par exemple de valoriser une personne qui, en dépit d'un congé, s'est investie dans son activité et a produit les résultats escomptés ».
De même, ne serait pas concernée par le projet de décret la prise en charge partielle du prix des titres d'abonnement correspondant aux déplacements effectués par les agents publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Enfin, selon le rapport relatif au projet de décret, concernant les situations d'intérim , la suspension de certains régimes indemnitaires serait autorisée dès lors que l'agent en congé serait remplacé dans ses fonctions.
www.wk-rh.fr/actualites/upload/Decret-proratisation-suspension-et-rapport.pdf
Source Liaisons sociales

sols pollués - La phytoremédiation, un procédé prometteur

2009-12-12T09:48:00.000-08:00

sols pollués - La phytoremédiation, un procédé prometteur

Par Emmanuelle Lesquel Gazette des communes décembre 2009

- Les protocoles de dépollution des sols par les plantes doivent être envisagés sérieusement.
- Encore peu utilisés en France, ils devraient se développer, notamment, grâce à la valorisation de la biomasse produite.

Comme un frémissement. Peu coûteux, soignant le paysage, peu gourmand en énergie et pourtant quasi inexistant en France. Le recours aux plantes pour traiter les sols et les sédiments pollués devrait se développer significativement dans les prochaines années. Amiens (Somme)a ainsi réussi à réhabiliter une ancienne décharge en parc. Besançon (Doubs) a annoncé qu'elle allait utiliser ces technologies pour traiter une friche industrielle d'une vingtaine d'hectares, polluée aux métaux lourds et aux hydrocarbures. (lire « La Gazette » du 4 mai 2009, p. 44). De son côté, l'établissement public foncier de Lorraine va lancer une étude estimant le potentiel des plantes pour valoriser les délaissés de friches industrielles (terrils, talus, voiries.). En Seine-et-Marne, un premier centre de traitement « hors site » par les plantes vient d'ouvrir (voir l'infographie ci-contre).

Signal fort.

« L'utilisation privilégiée des phytotechnologies est inscrite dans loi Grenelle 1 [1]. Ce signal fort devrait donner une nouvelle impulsion à la recherche et aux applications concrètes. En un an, la situation a vraiment évolué. Nous avons deux projets en cours de négociation avec des collectivités », souligne Valérie Bert, ingénieure d'études à l'unité de technologies et procédés propres et durables de l'Institut national de l'environnement industriel et des risques (Ineris). Pour cette spécialiste, la technique la plus prometteuse est la phytostabilisation. Elle présente l'avantage de ne pas concentrer les polluants dans la plante (phytoextraction), ni de les transférer vers l'atmosphère (phytovolatilisation).
« Cependant, s'il existe plusieurs projets de recherche appliquée qui fonctionnent, les techniques ne sont pas encore vraiment disponibles sur le marché », résume la chercheuse. Reste que leur avantage financier est indéniable. Selon une étude (2) de l'Agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie (Ademe), aux Etats-Unis, où la phytoremédiation est fréquemment utilisée pour la réhabilitation des sites industriels pollués, elle coûte au moins 50 % moins cher que les techniques classiques (qu'elles soient physiques, chimiques ou thermiques). Globalement, les auteurs de l'étude estiment que ce procédé serait jusqu'à 100 fois moins coûteux que les solutions classiques. Selon les industriels français du traitement des sols pollués, ce rapport serait plutôt de 1 à 30.

Enjeux financiers.

Paradoxalement, en France, ce faible coût de la phytoremédiation semble être un frein à son développement. « Les industriels n'ont pas forcément envie de vendre des techniques qui rapportent moins », estime Valérie Bert. Pour Thierry Jacquet, président et créateur de Phytorestore et de la bioferme, le recours aux plantes représente un enjeu financier énorme. « A la bioferme [en hors site, ndlr], le traitement des terres atteint, selon la nature de la pollution, entre 20 et 80 euros la tonne contre 40 et à 200 euros la tonne pour des solutions classiques qui, de surcroît, entraînent souvent une destruction de la ressource ! »
Les industriels du secteur rétorquent que le principal frein à ces techniques reste leurs limites intrinsèques. Les plantes ne peuvent, en effet, agir que sur certaines concentrations et profondeurs de polluants et ces derniers ne sont dégradés que lentement, voire uniquement confinés.
Or le simple confinement de polluants entraîne des restrictions d'usage et un problème de conservation de la mémoire. La longue durée d'immobilisation des terrains constitue certes l'inconvénient majeur. Impossible d'utiliser la phytoremédiation pour une utilisation rapide, surtout pour des activités sensibles. Sauf à recourir à l'excavation et au traitement par les plantes en hors site dans des centres comme celui de la bioferme. En outre, cette solution présente l'avantage de pouvoir homogénéiser les terres, et donc, de s'affranchir des limites de concentration et de profondeur des polluants.

Gestion de grandes surfaces.

Cependant, selon Jean-Louis Morel, président du Groupement d'intérêt scientifique sur les friches industrielles et directeur du laboratoire « sols et environnement » de l'Ecole nationale supérieure d'agronomie et des industries alimentaires, l'intérêt de la phytoremédiation réside essentiellement dans l'in situ. « En hors site, elle est concurrencée par d'autres techniques avec lesquelles elle n'est pas forcément capable de rivaliser. Les plantes sont surtout intéressantes pour stabiliser les polluants à moindre coût sur de grandes surfaces. » Selon le scientifique, les collectivités ont intérêt à opter pour la phytoremédiation lorsqu'elles disposent de friches industrielles importantes, sans pression foncière forte : « Implanter un couvert végétal permet de stabiliser les polluants et sert de support à un nouvel écosystème, réservoir de biodiversité. »
La phytostabilisation peut être « aidée » par l'ajout d'un amendement permettant de mieux fixer les polluants dans le sol. Elle peut aussi être associée à des techniques biologiques, les plantes permettant de stimuler l'action des bactéries dans le sol et donc la dégradation-transformation des polluants. « La phytostabilisation aidée offre des résultats intéressants sur les sédiments. Une expérience menée depuis sept ans sur des sites de dépôts montre que les plantes se sont vite installées et ont rapidement limité le lessivage avec une bonne immobilisation des polluants », précise Valérie Bert.

Produire de la biomasse.

L'Ademe a fait le choix d'orienter ses programmes de recherche vers la phytostabilisation. « Malgré ses limites, celle-ci représente souvent l'unique solution pour les grands espaces contaminés », souligne Frédérique Cadière, chef de projets « sites et sols pollués ».
Pour développer une méthodologie et un outil opérationnel, l'Ademe soutient (à hauteur de 1,8 million d'euros pour un total de 4,5 millions d'euros) quatre grands projets en vraie grandeur. Leur objectif : évaluer, sur le long terme, l'efficacité de la technique, en estimant les transferts de contaminants vers les différents compartiments de l'environnement (eau, air, sol, chaînes trophiques), ainsi que la viabilité socioéconomique, notamment via l'exploitation de la biomasse produite.
Aux Etats-Unis, nombre de décharges utilisent les plantes pour confiner la pollution et fournir des revenus », souligne Jean-Louis Morel. « La rentabilité économique constitue une garantie de la pérennité des procédés mis en place, affirme Francis Douay, responsable du laboratoire « sols et environnement » du groupe ISA qui coordonne le projet Phytener (3). De plus, l'utilisation de ces terrains pollués permet de produire de la biomasse sans concurrencer les productions alimentaires. » « A la bioferme, nous avons déjà monté une filière structurée permettant de valoriser la biomasse des filtres plantés à hauteur de 60 euros la tonne. Les plantes représentent les solutions de dépollution du XXI^e siècle. Il suffit simplement de changer de culture », conclut Thierry Jacquet.
TABLEAU principales phytotechnologies

Dépollution par les plantes en "hors site"
Un premier centre « hors site » de dépollution par les plantes vient d'ouvrir sur 104 hectares à La Brosse-Montceaux (Seine-et-Marne). Baptisé « Bioferme », il devrait traiter, chaque année, 50 000 tonnes de matières polluées. Pour l'instant, il s'agit essentiellement de boues chargées en matière organique, transformées en terreau et en biomasse par les jardins filtrants.

Polluants à traiter
Plantes utilisées
Action
PHYTOSTABILISATION
Métaux (Pb, Cd, Zn, Cu, As, Cr, Se).
Plantes à racines fibreuses et profondes.
Confinement des polluants par le couvert végétal pour limiter le risque de lessivage et d'envol des polluants.
PHYTOEXTRACTION
Métaux (Pb, Cd, Zn, Cu), nitrate.
Thlaspi, alyssum, brassica (moutarde).
Extraction des polluants du sol par des plantes accumulatrices dans leurs parties récoltables (feuilles, tiges, racines).
PHYTODÉGRADATION / PHYTOTRANSFORMATION
Composés organiques, nitrate, phosphate.
Arbres (famille du saule, peuplier), herbes, légumes.
Transformation par la plante de molécules organiques complexes en composés plus simples, intégrés dans les tissus de la plante.
RHIZODÉGRADATION
Composés organiques, solvants, produits phytosanitaires.
Herbes à racines fibreuses : bermuda, blé, seigle, fétuque.
Dégradation des polluants par les racines et l'activité microbienne qui y est associée.
PHYTOVOLATILISATION / PHYTOSTIMULATION
Métaux (As, Hg, Se), composés organiques volatils.
Brassica juncea (moutarde), plantes marécageuses.
Volatilisation du polluant absorbé par la plante et éliminé par évapotranspiration.
communauté d'agglomération D'Hénin-Carvin (Nord-Pas-de-Calais) - La pollution confinée, les terrains valorisés
Sols gorgés de plomb, de zinc et de cadmium. L'exploitation de Metaleurop et de Nyrstar a laissé un passif « lourd » à gérer. « Autour des usines, les concentrations en plomb des sols sont jusqu'à trente fois supérieures aux moyennes régionales. Une centaine d'hectares est très fortement contaminée et plus de 100 km² sont concernés par la pollution historique », constate Francis Douay, responsable du laboratoire « sols et environnement » du groupe Isa (Institut supérieur d'agriculture). Pour la communauté d'agglomération d'Hénin-Carvin, le recours aux plantes présente l'une des rares solutions économiques et écologiques envisageables. « La phytostabilisation permet de confiner la pollution, tout en valorisant les terrains », analyse Virginie Serpaud, chargée de mission « aménagement durable » à la communauté d'agglomération. Afin de développer ces techniques, l'agglo participe à une expérimentation visant à planter du miscanthus sur des terres agricoles contaminées. « L'idée est de stabiliser les polluants en évitant les poussières liées à l'exploitation des terres, et de fournir un revenu aux agriculteurs grâce à la biomasse », résume Francis Douay. La viabilité technique et socioéconomique de la filière, avec une biomasse qui alimentera la chaudière d'un lycée, sera évaluée.
fiche technique
Objectif : phytostabilisation des polluants et valorisation énergétique Plantes utilisées : miscanthus Début de l'expérimentation : 2007 Superficie : 10, puis 15 hectares Coût de l'expérimentation : 320 000 euros (plantation, indemnisation des agriculteurs, suivi scientifique.).
pour en savoir plus
- Guide méthodologique Ademe : « Traitabilité des sols pollués ».
- Formation proposée par l'Ineris en 2010 : « Gérer durablement les sites contaminés grâce aux phytotechnologies », les 29 et 30 avril, 23 et 24 septembre et 14 et 15 décembre.

JO décembre

2009-12-12T03:17:00.001-08:00

Arrêté du 8 décembre 2009 autorisant, au titre de l'année 2010, l'ouverture d'un concours pour le recrutement d'ingénieurs-élèves des ponts, des eaux et des forêts parmi les élèves préparant, en dernière année de scolarité, l'un des diplômes prévus par l'arrêté du 3 décembre 2009 qui fixe la liste des diplômes équivalents délivrés par les grandes écoles scientifiques

JO

2009-12-09T01:01:00.000-08:00

*Arrêté du 27 novembre 2009 complétant l'arrêté du 22 janvier 2009 relatif à la mise en œuvre du plan de chasse et au marquage du gibier
Texte d'origine:
http://www.oncfs.gouv.fr/events/a_la_une/jo070209_3.pdf

*Décret n° 2009-1515 du 7 décembre 2009 relatif au brevet de technicien supérieur agricole

JO mesures nominatives

2009-12-09T00:58:00.001-08:00

* Par arrêté du ministre de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche en date du 1er décembre 2009, M. Pierre-Yves Lahaye, ingénieur divisionnaire de l'agriculture et de l'environnement, affecté à l'Office national des forêts de Saint-Claude, est admis, sur sa demande, à faire valoir ses droits à une pension de retraite à compter du 15 janvier 2010

* Par arrêté du ministre de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche en date du 27 novembre 2009, M. Jean-Jacques Labart, ingénieur divisionnaire de l'agriculture et de l'environnement, affecté à l'Office national des forêts, division de Troyes - Bar-sur-Seine, est admis, sur sa demande, à faire valoir ses droits à une pension de retraite à compter du 3 janvier 2010.

*Par arrêté du Premier ministre en date du 3 décembre 2009, M. Michel BARBIER, ingénieur général des ponts, des eaux et des forêts, est nommé président du Conseil national de l'information géographique

2009-12-08T11:50:00.000-08:00

ACTUALITÉS SOCIALES ET RH SANTÉ AU TRAVAIL

Le ministre du Travail a présenté son projet de réforme des services de santé au travail (STT) aux membres du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct).

Après l’échec des négociations sur la médecine du travail en octobre, le gouvernement a repris la main. « Il faut transformer les services de santé au travail en services de prévention », a estimé le ministre du Travail, Xavier Darcos. Cela passerait d’abord par la mise en place d’équipes pluridisciplinaires autour des médecins du travail, comprenant infirmiers, intervenants en prévention des risques professionnels, ergonomes, toxicologues, etc.

« Les infirmiers ne peuvent remplacer les médecins, garants d’indépendance vis-à-vis des employeurs », estime Bernard Salengro (CFE-CGC), qui regrette un texte « très proche de celui que proposait le Medef ».

Vers une fréquence modulée des visites

Concernant la fréquence des visites médicales, « en principe fixée à deux ans » – les syndicats avaient refusé le passage à trois ans lors de la négociation –, le ministre préconise que les moyens soient réorientés vers les travailleurs « affectés à des postes à risques ». Pour les autres, la fréquence des visites pourrait « être modulée », les salariés bénéficiant dans l’intervalle d’entretiens avec un infirmier. Xavier Darcos souhaite aussi mieux prendre en charge « certaines catégories mal couvertes », comme les salariés des entreprises sous-traitantes, les intérimaires, etc., via notamment des services de santé interentreprises.

Faire intervenir des médecins généralistes

Enfin, pour faire face à la pénurie de médecins du travail, le projet envisage de faire intervenir, à titre expérimental, des généralistes. « Le médecin traitant n’a pas la connaissance des conditions de travail », rétorque Jean-Marc Bilquez (FO). Pour désengorger l’activité des STT, la CGT voudrait plutôt substituer à la délivrance d’avis d’aptitude systématique celle d’avis d’inaptitude au cas par cas.

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RH - Des entreprises envisagent de réduire leur masse salariale en 2010

2009-12-08T11:45:00.000-08:00

Un quart des entreprises pensent réduire leur masse salariale en 2010

Pour 2010, les entreprises ont, parmi leurs priorités, l'allégement de la masse salariale, selon une étude réalisée par l'Observatoire Cegos.

Un quart des entreprises songent à réduire leur masse salariale en 2010, dont 5 % via unplan social. Tel est l'un des enseignements de l'enquête de l’Observatoire Cegos sur larémunération des cadres, dont les résultats sont publiés ce jour. Pour alléger la masse salariale, le non remplacement des départs est la pratique la plus utilisée (69 %) par les DRH sondés par la Cegos. Autres leviers : la réduction des embauches de jeunes diplômés et une politique de rémunération revue à la baisse.

Risque de démotivation

Ainsi, pour 2010, les DRH prévoient des augmentations salariales moyennes de + 2,4 % pour les cadres, soit une tendance équivalente à celle observée cette année. Un millésime 2009 marqué un net recul des hausses de salaires pour les cols blancs. 37 % des cadres interrogés affirment, par ailleurs, n‘avoir bénéficié d’aucune augmentation cette année, contre 19 % en 2008.
« Les entreprises deviennent de plus en plus sélectives et pointues en matière d’augmentations. En ne revalorisant pas ou peu certains salaires de collaborateurs pourtant compétents et performants, l’entreprise court le risque de la démotivation et donc de la baisse d’engagement », souligne Michel Fourmy, manager du pôle ressources humaines de Cegos.
59 % des DRH redoutent en outre des difficultés pour maintenir et fidéliser lescompétences clés, tandis que 55 % craignent un désengagement chez leurs managers.

Maintien du pouvoir d'achat

Pour 90 % des cadres, la priorité pour l'an prochain reste le maintien de leur pouvoir d'achat. Si 61 % d'entre eux se disent prêts à accepter un blocage de leurs salaires en cas de difficultés pour leurs entreprises, 89 % se prononcent contre une réduction de leurs émoluments.

J-F. Rio - Liaisons sociales

YG - 8 décembre 2009

2009-12-08T11:28:00.000-08:00

CA désignation en cours
Économe et réactif
pas sortis de la crise;
être crédible vis à vis des tutelles
choisir, changer de logique
contrat Etat ONF, contrat de développement
Mécanisation, on n'y coupera pas; l'homme ne voudra plus faire de travaux en forêt
savoir faire des marges
ONF a un avenir, un moment où on n'a pas de question à se poser sur notre avenir
La contractualisation apporte des recettes régulières aux communes
bois construction forte évolution, investisseurs étrangers puissants
COFOR traumatisées par les évènements de l'automne; addition de client et partenaire
PAT: besoin de bouger; dimension politique, LMA: programme général de développement forestier - l'Etat reprend la main pour toutes les forêts
Programme
Opérationnel
Récolte
Territorial = PORT
nous avons mis en avant la dimension technique de nos missions = (responsable sylvicole)
expliquer, convaincre, aller au contact des personnels sur le terrain, la Forêt est au coeur des enjeux de société,
croissance verte.

Protection des oiseaux - liste - arrêté

2009-12-08T08:43:00.001-08:00

Puffinus mauretanicus Environnement Source: Gazette des communes- 07/12/2009 -Protection des oiseaux Un arrêté fixe la liste des oiseaux protégés sur l'ensemble du territoire et les modalités de leur protection. Arrêté du 29 octobre 2009, JO du 5 décembre 2009
Pour en savoir plus : http://www.legifrance.com/affichTexte.do;jsessionid=CFBD77C008C416285B2211F5EC3F56DE.tpdjo14v_3?cidTexte=JORFTEXT000021384277&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id

Réforme de la taxe professionnelle- les amendements du Sénat

2009-12-08T08:38:00.001-08:00

Finances - 07/12/2009
Le Sénat amende la réforme de la taxe professionnelle

Les sénateurs de la majorité ont, en dépit de leurs menaces, sauvé la réforme de la taxe professionnelle, en adoptant, ce week-end, trois amendements aux articles non rattachés du projet de loi de finances pour 2010.
Le rapporteur général du Budget, Gilles Carrez (UMP), s'est dit confiant, le 7 décembre, pour trouver un accord avec les sénateurs. "Le Sénat a adopté un volet complet. Le Parlement a modifié le texte dans sa technique et sa philosophie", a-t-il ajouté. La commission mixte paritaire (CMP) devrait se tenir le 14 décembre.

Les trois nouvelles dispositions, fruits de la réflexion intense de la commission des finances de la Haute assemblée, fixent :

les clauses de « revoyure » que les parlementaires veulent imposer au gouvernement ;
les modalités de répartition des impôts remplaçant la TP ;
la confirmation du dispositif de garantie.

Révision
Sur le premier point, le Sénat soumet la réforme à une « double clause de révision ». La première interviendra le 1er juillet 2010. D’ici là, le gouvernement devra avoir fourni au Parlement des simulations précises pour que chaque collectivité se fasse une idée précise de sa situation postérieure à la réforme.
Le second rendez-vous législatif se tiendra après le vote de la réforme territoriale et devra prendre en compte la modification des périmètres de compétences de chaque niveau de collectivité pour, éventuellement, revoir la répartition des ressources de remplacement de la taxe professionnelle.

Répartition
Les modalités de répartition de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) ont concentré les principaux efforts des sénateurs. « Trente pages, ce n’est toutefois pas excessif ! », glissait, un brin ironique, le rapporteur général du budget, Philippe Marini, lors de la présentation de cette nouvelle mouture de la réforme.

Les sénateurs ont opté pour une double clef de répartition. Pour les régions et les départements, cette dernière se fera d’un point de vue macro-économique, « dans un esprit de péréquation », selon Philippe Marini.
Pour les conseils généraux, le produit perçu de CVAE dépendra, dans des proportions égales, de la richesse économique produite sur le territoire, de la population, des charges sociales assumées par le département et, enfin, d’éléments péréquateurs, tels que la longueur des voies départementales.

Pour les communes et les intercommunalités, la clef de répartition est, en revanche, de nature micro-économique. C’est-à-dire que le bloc communal percevra la CVAE à hauteur de la VA produite sur son territoire.
Subtilité du système : un seuil a été fixé (à 152 500 euros de chiffre d’affaires) en deçà duquel la richesse produite n’est pas prise en compte. En clair, les plus petites entreprises ne devront pas s’astreindre à des déclarations administratives compliquées et ne seront pas prises en compte dans le calcul.
En revanche, le barème de soumission à la CVAE et la prise en compte de la VA dans la distribution de la CVAE ne sont pas identiques. En effet, les sénateurs ont considéré que certains territoires – notamment ruraux – pouvaient pâtir d’une prise en compte uniquement de la VA produite par les entreprises affichant un chiffre d’affaires (CA) supérieur à 500 000 euros.

Mais où trouver la différence entre 11 milliards de produit de CVAE attendu (soit la taxation progressive des entreprises dont le CA dépasse 500 000 euros) et les 15 milliards (soit la taxation au taux maximal de 1,5 % des entreprises dont le CA dépasse 152 500 euros) que devra recevoir le bloc communal, selon les vœux du Sénat ? La solution adoptée par les sénateurs passe par des dégrèvements, pris en charge par l’Etat, accordés à ces entreprises à – de 152 500 euros de CA. Par ce « tour de passe-passe », le bloc communal sera récipiendaire de 26,5 % du produit.
« C’est une opération blanche pour l’Etat. Cette solution améliore, par ailleurs, le ratio d’autonomie financière des collectivités. Enfin, elle est de nature à montrer aux entreprises que leur interlocuteur principal, c’est l’Etat », commentait le 3 décembre, Philippe Marini.

Garantie
« Nous nous assurons qu’il n’y aura pas de perdants », assure le rapporteur général. L’article adopté le 5 décembre stipule donc que le dispositif de garantie est pérennisé jusqu’en 2015. « Ensuite, il aura vocation à être transformé en dispositif de péréquation ».

Pour aller plus loin
Consultez notre dossier La réforme de la taxe professionnelle

Déficit du budget de l'Etat pour 2009

2009-12-08T08:36:00.000-08:00

Finances - 08/12/2009 Source Gazette des communes
Déficit record de 141 milliards d’euros pour l'Etat sur l’ensemble 2009

Le déficit du budget de l'Etat français a continué comme prévu à se creuser pour atteindre 134,8 milliards d'euros au 31 octobre 2009 contre 60,7 milliards à la même date en 2008, en raison notamment de la crise économique et du plan de relance, a annoncé le 8 décembre 2009 le ministère du Budget. Sur l'ensemble de 2009, le gouvernement table sur un déficit record pour l'Etat de 141 milliards d'euros.

3,8 milliard d’euros de remboursement anticipé du FCTVA
Les dépenses totales ont augmentée de 9,8 milliards d’euros :

303,2 milliards d’euros en octobre 2009
293,4 milliards d’euros au 31 octobre 2008.

Les dépenses exécutées au titre du plan de relance s’élèvent à 10,2 milliards d’euros à la fin du mois d’octobre, dont 3,8 milliards d’euros de remboursement anticipé du FCTVA aux collectivités territoriales.
Hors plan de relance, les dépenses du budget général diminuent d’une année sur l’autre de 3,2 milliards d’euros.
Le montant des prélèvements sur recettes hors plan de relance augmente de 2,8 milliards d’euros par rapport à la même date en 2008 (dont +2 milliards d’euros sur le prélèvement sur recettes au profit de l’Union européenne).

Chute de 22,4% des recettes
Les recettes nettes du budget général ont chuté de 22,4%. Le ministère explique cette chute par «la dégradation de la conjoncture économique et, à hauteur de 14,8 milliards, aux mesures fiscales mises en oeuvre dans le cadre du plan de relance».

Hors plan de relance, le produit des recettes fiscales est en baisse de 35,6 milliards d’euros par rapport à 2008. «La diminution des recettes de TVA de 7,5 milliards d’euros à périmètre constant hors plan de relance et des recettes d’IS de 20,5 milliards d’euros» en sont la cause selon le communiqué du ministère.

Jo mesures nominatives

2009-12-08T02:30:00.000-08:00

Par arrêté du ministre de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche en date du 27 novembre 2009, M. Jean-Jacques Labart, ingénieur divisionnaire de l'agriculture et de l'environnement, affecté à l'Office national des forêts, division de Troyes - Bar-sur-Seine, est admis, sur sa demande, à faire valoir ses droits à une pension de retraite à compter du 3 janvier 2010.
Par arrêté du Premier ministre en date du 3 décembre 2009, M. Michel BARBIER, ingénieur général des ponts, des eaux et des forêts, est nommé président du Conseil national de l'information géographique.

Budget des opérateurs de l'Etat

2009-12-07T14:05:00.000-08:00

Organismes publics : réduction d'effectifs de 1,5 % par an et 1 milliard d' € d'économies d'ici trois ou quatre ans : quelque 500 établissements publics, agences, offices et musées divers devront désormais suivre les mêmes règles de gestion que l'État, a annoncé, le 3 décembre, le ministre du Budget. Hors universités et agences régionales de santé, dont la réforme est en cours, « il y a 489 opérateurs de l'État qui représentent 250 000 emplois et 34 milliards de crédits. Vous représentez en fait 10 % de l'État », a souligné Éric Woerth, avant d'expliquer aux représentants de ces opérateurs (Météo-France, Office national des forêts, Pôle emploi, Commissariat à l'énergie atomique, théâtres, Crous, musée du Louvre, etc.), réunis à Bercy, leurs nouvelles règles de gouvernance.
Le contexte budgétaire, rendu difficile par la crise économique, impose que l'ensemble de l'État fasse des efforts pour réduire son déficit, ses effectifs et dépenses de fonctionnement. Et ces efforts doivent concerner autant l'administration centrale et territoriale de l'État que ses opérateurs, a insisté Éric Woerth.
Les administrations publiques auront réduit leurs effectifs de plus de 100 000 postes de 2007 à fin 2010, soit environ 1,5 % par an. Sur la même période, les effectifs auront augmenté de plus de 6 % au sein des 70 opérateurs les plus importants. Dès le prochain budget, « je veux que les opérateurs réalisent en moyenne les mêmes gains de productivité que l'État » en termes d'effectifs, même si cette exigence sera adaptée selon les spécificités de chacun, a prévenu le ministre.

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Source Liaisons sociales

NPC

2009-12-07T08:43:00.000-08:00

FD de St Amand

Réglementation fonction publique

2009-12-07T02:59:00.000-08:00

1- CET des fonctionnaires
2- Contrôle des congés de maladie

Retraite

2009-12-07T02:55:00.000-08:00

1- Retraite Travaux du COR
2- L'impact du nouveau système étudié par le COR
3

Hygiène et sécurité

2009-12-07T02:50:00.000-08:00

* Harcèlement moral au travail
1/ Alcoolisme au travail 2009
2- Hépatite B responsabilité de l'Etat
3-Risque trajet
4-Risques psychosociaux au travail
5 Stress
6-Le risque alcool
7-réforme des services de santé au travail

Stress

2009-12-07T00:16:00.000-08:00

Dossier 1 challenges
Dossier 2 Challenges
Dossier 3 Stress France TELECOM

Le niveau de stress des cadres monte toujours selon la CFE CGC (sondage auprès 1032 salariés)

10% des cadres ont des idées suicidaires à cause de leur travail
70% des cadres estiment que leur charge de travail est plus lourde qu'il y a quelques années
9/10 estiment qu'ils doivent travailler trop vite
43% pensent que les objectifs qui leurs sont fixés sont irréalistes (+% par rapport à mars)
54% estiment que leurs efforts ne sont pas reconnus
8/10 estiment être soutenus par leurs collègues
25% considèrent que le stress est pris en compte par leur entreprise.

A H1N1

2009-12-06T06:33:00.000-08:00

Grippe A(H1N1)2009 : encore en hausse. Elle a représenté 993 000 cas pendant la semaine 48 du 23 au 29 novembre 2009, soit 55 % des consultations médicales pour IRA, selon le Réseau de surveillance des GROG - communiqué 2 décembre 2009
812 000 cas étaient recensés la semaine précédente. Depuis le début du mois d'août, 3,8 millions de personnes ont été infectées par le virus grippal pandémique en France.
Jusqu'à présent, 1,76 million de personnes ont été vaccinées contre la grippe A(H1N1) en France, selon le dernier point presse du 4 décembre.
Source Annuaire SECU

Seniors négociations -thèmes

2009-12-06T06:21:00.000-08:00

Seniors BRANCHES PROFESSIONNELLES Des accords encore rares

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 979 du 01/12/2009 Auteur(s) : CÉLINE LACOURCELLE

Le faible bilan des signatures d'accord de branche, symptôme des déficiences du dialogue social à ce niveau, va contraindre les entreprises de 50 à 300 salariés à prendre leur destin en main.

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Sources de blocage

............................ Plus problématique, la question des conditions de travail. « Nous ne l'avions pas choisie comme domaine de notre plan d'action, mais introduite comme une disposition générale », explique-t-elle. Or, les organisations syndicales voulaient aller plus loin ; une demande incompatible avec les exigences du calendrier, selon les représentants patronaux. Cet exemple est loin d'être un cas isolé. Le thème de la pénibilité étant véritablement un objet de crispations, rarement intégré dans les plans d'action.

Bons élèves

................ La branche des entreprises sociales pour l'habitat (30 000 salariés) est de ceux-là. Elle a, notamment, enregistré la conclusion d'accords sur la prévention de la discrimination et sur le développement de la politique de formation. Pour les seniors, elle a été la première, avec un texte paraphé le 3 juillet dernier. Son contenu ressemble à d'autres, proposant un plan d'action articulé autour d'engagements sur le développement des compétences/l'accès à la formation ; la transmission des savoirs/le développement du tutorat et l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles. C'est le cas du texte de la branche de l'hospitalisation privée (140 000 salariés), ou de celui des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance (30 000). La chimie (182 000) s'est démarquée avec le thème de l'aménagement des fins de carrière/la transition entre la période d'activité et la retraite.

Maintien dans l'emploi

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Les domaines d'action et les objectifs chiffrés

→ Les accords ou plans doivent aborder au moins trois domaines d'action parmi les six proposés, en fonction des enjeux et de la pyramide des âges de l'entreprise :

• Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise.

• Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles. • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

• Le document doit, en outre, mentionner un engagement chiffré de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans, ou de recrutement des plus de 50 ans.

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Les risques psycho sociaux - éclairage pluri-disciplinaire

2009-12-05T15:13:00.000-08:00

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 979 du 01/12/2009

Rubrique : Enjeux Sous rubrique : Livres Auteur(s) : PAULINE RABILLOUX

Que sont les risques psychosociaux ? Sous cette expression un peu ronflante, on a pris l'habitude de désigner tous les risques psychiques assumés par le salarié dans l'exercice de sa profession et qui font peser sur la santé des individus et des collectifs des risques plus ou moins importants, mais aussi parfois gravissimes. Sont ainsi désignés le stress, bien sûr, mais également les conduites addictives, le harcèlement, les violences sur le lieu de travail, l'épuisement professionnel, toutes réalités dont le point commun est d'exprimer une souffrance ou un mal-être. Des notions qui restent floues en droit du travail.

L'expression à elle seule semble donc traduire le malaise de la société tout entière par rapport à ce qui semblait, il y a peu, se situer essentiellement dans la tête des travailleurs et qui, aujourd'hui, fait la une de l'actualité sociale. De quoi s'agit-il ? De fragilité psychique des victimes ? De conditions de travail particulièrement éprouvantes ? Ou, pire, des conditions modernes de production des biens et des services qui se traduisent par des symptômes de santé physique ou mentale ?

Afin de donner aux entreprises et au législateur les moyens d'intervenir, une équipe de chercheurs européens - psychologues, ergonomes, sociologues - définit, explique et compare les situations dans cinq pays (Espagne, France, Grèce, Italie et Portugal). Cet éclairage pluridisciplinaire sur le droit, l'ergonomie, la psychologie, permet de comprendre les enjeux et ce qui fait débat, notamment en termes de clinique et de prévention.

Quelques pistes d'action sur l'organisation du travail sont également proposées